基层机关事业单位人才管理问题研究

赵志伟

（安阳市城乡一体化示范区白璧镇人民政府，河南 安阳 455000）

一、当前基层机关事业单位人才管理中的现存问题

（一）人才选聘体系不健全

从当前基层机关事业单位的人才选聘体系来看，主要存在以下两大问题：其一，以学历定人才。21世纪是知识经济的时代，知识的地位被提到一个新的高度，于是便诞生了这种偏激的一味追求名校学生的情况，许多基层事业单位在人才选聘会设置诸如“211毕业”、“985毕业”等严格的条件，固然，这样的人才选聘条件或许会为他们聘用很多高素质人才。但我们也必须认识到理想与现实的差距，很多211、985的高校毕业生，他们大多眼光较高，抱负远大，对基层事业单位看不上眼，或者是为了凑足工作经验、社会经验，以基层事业单位为跳板，暂时委身于基层事业单位之中，一旦有新的出路他们便会毫不犹豫的跳槽。这种以学历定人才的选聘思维，让很多愿意在基层付出终身的高校毕业生失去了宝贵的机会，同时也会因为人才的流失给基层事业单位带来巨大的经济损失、工作损失等；其二，有些机关事业单位的人才选聘存在按萝卜挖坑的问题，即明面上是公开招聘，但却对公开招聘设置诸多限制条件，如：限制性别、限制年龄，甚至限制学校和专业，为关系户的进入减少竞争对手，按萝卜挖坑，而不是按坑选萝卜。人才选聘体系的不健全，实际上是对基层机关事业单位人才队伍建设的冲击，不利于基层机关事业单位人才素质的整体提升，也会相应增加基层机关事业单位的不稳定因素。

（二）人才培养机制不健全

基层机关事业单位的人才培养机制不健全。首先，表现为人才培养的不公平上。基层事业单位中，办公室工作人员是与领导班子接触最多的岗位人员，而一线执法人员则是与领导班子接触最少的那一部分岗位人员。许多基层事业单位的人才培训计划、人才培训安排都是由办公室报经领导班子批准的，自然在这个过程当中类似于办公室这样的部门工作人员就会因为“熟人好办事”而获得较多的培训机会，这对于其他部门的工作人员显然是有失公平的。其次，还表现为缺乏完善的人才培养机制的建立上。人是需要不断发展的，发展是人生存的动力，但从基层机关事业单位人才培养机制的现状来看，更多的基层事业单位把精力完全放在了工作上，而忽略了对于工作人员素养的提升，不能定期或不定期的组织多种多样的人才培养活动，基层机关事业单位工作人员培养机会较少。

（三）人才激励机制不健全

人才激励机制分为奖励激励和惩罚激励两种，从当前基层事业单位人才管理现状来看，更多的基层事业单位的人才激励机制只是单纯的建立奖励激励机制，而缺乏惩罚激励机制的建立。如对年度被评为优秀员工的工作人员在奖励性绩效工资方面会给予适当照顾，但对于那些考核不合格的工作人员，更多的是相应减少极少比例的奖励性绩效工资，缺乏惩罚力度，对基层事业单位工作人员表现出来的懒散工作作风的整治作用不大。

（四）基层事业单位晋升难度大

基层事业单位大多为股级单位，只有极少数可能存在副科级单位，这些基层事业单位的规格决定了领导班子数量的有限，如同样人数的股级单位和正科级单位，他们的领导班子数量、领导班子结构就存在巨大差别，正科级单位的领导班子数量及结构要远高于股级单位，相比之下就凸显出来了股级单位的晋升空间狭窄的问题。基层事业单位是干实事的单位，是处理最现实问题的单位，工作的高强度与晋升难度大之间的强烈对比，极易造成基层事业单位工作人员内心的不平衡，进而导致人才流失、工作作风散漫等衍生问题。

二、基层机关事业单位人才管理工作的改进措施

（一）健全人才选聘体系

基层事业单位建立健全完善的人才选聘体系，要从以下两方面着手：一方面，转变人才选聘观念，基层事业单位要认清基层工作现状，认清工作的实际需求，在人才选聘上抛弃按学历选拔人才的标准，把更多的注意力放在对报考人员的岗位责任心等就业观、就业心态的考察上，切实保证所选聘的人才是最适合基层工作的人才，是能够留下来认认真真工作、勤勤恳恳付出的人才；另一方面，做好内部监督，把好准入关，提高人才队伍质量。各单位在选聘人才时，不应按萝卜挖坑，而应该以坑选萝卜，并且在这个过程中坚决杜绝任人唯亲的现象，制定严格的人才选聘标准，坚持公开透明的选聘制度；另一方面，做好外部监督，发挥第三方、社会及群众的监督作用，对在人才选聘过程中出现的违规违纪行为要严肃处理，甚至要追究单位领导负责人和关系户责任，必要时给予行政记过和党内记过处分，以儆效尤。

（二）建立人才培养机制

1.要制定科学有效的人才培养计划。基层机关事业单位领导人要加大对人才管理的重视，认识到人才是新时期做好基层机关事业单位工作事务的基础，切实把工作人员的培养工作当成一个长效机制来抓，根据本单位的实际情况、岗位设置、工作人员专业类别及综合素养等实际情况，做好摸底调查，制定科学合理的人才培养计划，定期不定期的对单位员工开展丰富多样的人才培养活动。

2.人才培养工作要体现公平性。公平的竞争环境能够激发基层机关事业单位工作人员的工作积极性，也有助于建立良性的单位内部竞争机制。基层机关事业单位在对员工进行培养时，要坚持公平性，让肯付出的人得到机会，让敢付出的人抓住机会，让慵懒的人失去机会。

（三）完善人才激励机制

1.建立完善的人才激励机制。既要建立奖励激励机制，也要建立惩罚激励机制，对工作中的优秀人员给予精神和物质的奖励，而对于工作中不合格的工作人员则应给予纪律处分和党内处分，切实发挥奖惩机制的双向激励作用。

2.正确发挥绩效考核的激励作用。绩效考核是对机关事业单位工作人员一定年度内工作状态和工作结果的考评，是对这一年中工作人员所取得结果的肯定，是对他们工作热情的赞扬。基层机关事业单位必须发挥绩效考核的激励作用，具体来讲就是要读懂绩效考核，制定严格的绩效考核标准，并且严格地将这一标准执行下去。比如根据这一年中的考勤情况、工作态度、工作结果等多重指标，对工作人员进行考核，考核结果为优秀者，奖励性绩效工作给予一定的提高，同时对其他工作人员也是一种鼓励和刺激。

3.根据机关事业单位的具体情况，积极探索不同形式的收入分配和激励办法，大胆探索高层次人才、高技能人才协议工资制和项目工资制等多种分配形式。

（四）端正晋升观念，加快薪酬改革

一方面，端正基层事业单位工作人员的晋升观念，引导基层事业单位工作人员，把更多的精力放在为人民服务上，正确看待工作付出程度与晋升空间之间的正相关关系，肯定基层事业单位工作人员付出。另一方面，加快基层事业单位工资薪酬机制的改革及落实。这两年关于基层公务人员工资薪酬改革的呼声越来越高，也有不少学者提出按工龄提升基层工作人员的薪酬待遇，让他们通过工龄的增加提高待遇，弥补他们心理的不平衡，杜绝工作人员之间的恶性竞争。当前的当务之急就是尽快确定基层事业单位工作人员的工资薪酬改革机制，切实提高基层事业单位工作人员的工资待遇水平。

总之，基层机关事业单位人才管理工作是基层机关事业单位各项工作开展的基础，也与人民群众利益息息相关，基层机关事业单位应本着公开、公平、透明的原则，做好人才管理工作，切实维护人民利益。

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