我国民营企业人力资源管理问题的若干分析

崔 冰

（东北农业大学，哈尔滨 150030）

随着发展的不断深入，我国多种经济力量共同促进经济发展，其中民营经济迅速崛起并在我国社会主义市场经济舞台中扮演着越发重要的角色，是促进我国经济增长、提供社会就业的重要力量，是完善我国经济体制改革和发展的重要因素，作为我国国企的重要补充，已经成为我国生产力发展的主要部分，但从目前我国民营企业的发展状况来看，人力资源管理开发方面已经在很大程度上制约了民营企业的可持续发展。

一、民营企业与人力资源管理

我国的人力资源管理起源于20世纪80年代，随着我国改革开放、经济与世界接轨，发展速度逐渐提高，人力资源的开发与管理在一个企业中所起到的作用以及受到国家和企业的重视程度逐渐升高。在民营企业尤其是中小型民营企业里，人力资源的开发与管理扮演着尤为突出的角色。自我国成功加入WTO之后，我国的民营企业更是获得了更多的发展机会，在这个知识化的时代，企业的发展最终取决于知识和技术的创新，而知识和技术的发展归根于人的创新，“人力资源是第一资源”的观点已经得到了世界的普遍认同，充分发挥人才的作用是避免企业在竞争日益激烈的社会中埋没的重要步骤。

二、我国民营企业人力资源管理现状分析

我国民营企业虽然经过一定时间的完善与发展，大体呈良好发展态势，但基于其历史和各类内外部原因，在人力资源管理方面存在着很大的问题。主要体现在以下几个方面。

（一）管理者对于人力资源管理的概念认识不够深入

从历史角度看，我国民营企业大多都是家族式企业，家族式企业最初的起步一般是由一个或若干人掌控整个企业，最大的弊端在于个人掌控企业使得家族企业的经营管理人员为企业掌控者的亲信较多，职位之间的代际传承性明显，而这种模式的管理方式一方面会在企业内形成某些非正式组织，非正式组织成员往往在公司决策中偏重于自己组织的利益，这种非正式组织成员排斥非本组织的成员，人才的积极性不能全面激发，加之其他因素，人才流动性较强，难以实现公司利润最大化；另一方面，由亲信掌控公司的模式为整个公司的稳定埋下潜伏危机，某高层管理人员离职随之带走一些其他管理人员，尤其是技术人员的离职会导致公司的技术出现漏洞缺失，从现阶段的角度来说，企业管理者对人力资本开发对于企业的作用认识不足，或者是管理者已经认识到问题但由于各种局限，企业的人力资源部门没有跟随时代经济的发展而进行适当的改革，仍旧将管理重点放于人员的组织、协调、控制等基本管理层面，忽视人力资本的激励与开发，员工职责单一。

（二）对人才的激励不足

当代社会信息快速传播，部分企业管理者早已认识到激励对于员工的重要作用并开始在企业内部建立激励制度，但由于信息的不对称性等因素，大部分管理者对于这种制度的认识存在部分偏差，激励制度的建立与实施不尽完善。

1.注重心理激励

大多数企业都注重对于企业的制度和体系建设而忽略对员工的激励，随着社会的进步，在经济上的激励已经不能完全满足员工的需求，还要着重员工心理层面的激励，员工会注重个人对于企业的归属感，这种归属感是员工为企业效力的前提。

2.缺乏合理有效的薪资评价体制

单从企业的经济奖励来讲，企业并未实现与时俱进，一般都是按职位规定工资以及奖励，职位越高获得的奖金越多，没有根据各层次员工对企业的贡献程度给予相应的物质奖励，降低员工工作积极性，员工没有工作的动力使企业整体工作氛围低落。

（三）忽视对员工的培训

由于年龄、家庭、社会等各种原因，大多数工作人员都不能及时的掌握最新的技术和知识。企业以追求利益为前提，以讲求实现利益最大化为原则，对于员工的培训工作往往被忽视，这种忽视除去公司不具备培训的条件以及成本问题外，大部分源于企业管理者认为培训员工之后会出现员工跳槽现象，公司对于员工的培训使员工的实力增强，是在为竞争对手增加实力，存在一种“不愿意为他人做嫁衣”的思想。于是企业会招聘一些有经验的、知识丰富的员工，转而辞退那些知识落后的员工，造成企业员工的不固定，这种对公司缺少人才规划的现象可以实现企业的短期利润，但是难于实现企业长期发展。

三、针对我国民营企业存在问题的建议对策

（一）加强对企业管理者的培养，转变其对人力资源管理的观念

思想对行动具有高度的指导作用，我国民族企业的这种情况在短时期内难以改变，但可以将改变企业管理者的观念作为首要切入点，企业运行中，企业经营者的观念是企业发展的风向标。改变民营企业管理者的观念是解决我国民营企业人力资源管理问题的首要前提。

民营企业家作为经济利益的主体，会以自身利益最大化为前提，比较注重本公司的业务运行管理，忽视了人力资本才是业务良好运行的根本，人力资本的创造性才是整个公司生存发展的关键。转变企业管理者对人力资本的观念，加强对人力资本的重视，首先要确定人力资本的重要285立以“以人为本、以才为准”原则，全面改革企业人力资源管理战略，打破家族式经营管理模式，注重对人力资本的合理使用、有效配置以及人力资本的潜能开发，为企业创造更大的利润。

（二）建立一套科学、合理的考核奖惩机制和员工激励机制

1.人才的竞争是企业发展的核心。作为民营企业要想留住人才，实现可持续发展，必须要制定一套符合自己企业文化和制度的员工成绩考核体系，考核体系不仅仅考察某一时期某一员工的成绩，还要注重员工完成任务的过程与方法。例如：在考核员工时，员工的业绩作为主要考核标准之一，另一方面，还要考核员工手中的客户情况，是否客户是长期的与公司合作？员工的工作是否为公司在社会外界创造了良好的企业名誉？是否采取科学、有效、正规的方法争取客户等等。

2.建立一套科学、合理、高效的考核奖惩机制和员工激励机制是留住人才、激发工作积极性，长期实现企业发展的重要保证。奖惩机制要注重公平，对于工作能力强的员工进行提拔、培训、重用，对于业绩差的员工采取降薪或者降职的措施，从经济和心理上全面激励员工，突破家族式管理模式的局限性，“任人唯才”而非“任人唯亲”。

（三）注重对人才的培养

企业对于人才的培养是可持续发展观念的重要体现，是企业生存发展的根本动力。企业首先要制定一个科学合理的人才培养计划方案，针对不同层次的经营管理者和不同岗位、不同工作要求的员工采取针对性的培养计划，对于企业关键决策者的培养要与时俱进，关注领域前沿发展态势，注重人员的创造力和决策能力的提升；对于基层员工，提升素质和工作能力是培训的关键，另外还要让员工正确认识自身的发展状况、优缺点以及需要改进的地方，科学合理制定职业发展规划，制定职业发展目标，提升员工对于企业的归属感，保持员工工作热情。

（四）注重企业文化建设

企业文化是企业的软实力和核心竞争力。在外表现为企业的标志，是评价一个企业的重要指标，在内表现为员工的共同价值认知，一个拥有良好文化的企业才能使员工将企业目标和企业整体发展趋势作为自己努力的目标之一，而不仅仅是为了个人的利益，每一个企业文化都独具自身特点，无法被复制模仿，企业文化依靠每个成员共同作用形成，企业必须以人为本，重视每个员工在整个企业的重要作用和地位，良好的企业文化应贯穿企业各个部门的管理运行。

四、结语

企业的生存和发展永远离不开人力资本，是否拥有高素质的人才直接决定企业的成败，人力资源能不能创造财富、创造多少财富取决于企业的科学有效管理，寻求一种适合企业发展的、科学合理的人力资源管理发展战略，必须结合民营企业的发展现状和特点，还要善于借鉴中外各个成功企业的先进经验，科学的人才激励和奖惩机制、注重员工培训和企业文化的建设是必须要完善的内容，人力资源的管理与开发是我国民营企业可持续发展的重要影响因子。

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