自恋型领导对下属离职倾向的影响探讨

庞晓萍

自恋型领导对下属离职倾向的影响探讨

庞晓萍

自恋型领导具有狂妄自大、炫耀和引起他人注意的特征，一方面倾向于采用新颖性和规模性的战略决策，导致下属因工作负荷增大而使工作信心不足，并进一步导致难以产生领导认同感；另一方面倾向于将他人视为自我的延伸，只关注自身而对他人冷漠，更少考虑下属的感受，从而导致下属较高的离职倾向。

自恋型领导；领导认同；离职；人格

一、问题提出

目前自恋型领导研究受到越来越多的关注。“自恋”概念来源于古希腊的“narcissus”（水仙）神话，指具备膨胀的自我观点、功能失调的人际关系以及牺牲他人以增强自己这三种特点的人格特质。Rosenthal和Pittinsky最早系统地提出了自恋型领导概念，他们指出，当领导者的行为主要受极端自私的个人需求和观念驱动而不是受他们所领导的组织机构的利益驱动时，该领导者即为自恋型领导。自恋型领导对组织的影响研究很早就有。例如，早期在对自恋人格障碍者进行心理治疗时，弗洛伊德便发现了自恋与领导之间的关系：由于自恋者很可能被他人知觉为自信和外向，因而容易被选拔到管理职位上去，后来的实证研究也支持了这一观点。

现有文献在领导个性特征对员工离职倾向的影响研究中，很少从领导者人格特征来考察，更多是从领导风格这个角度，而对自恋型领导对员工离职倾向的影响的研究更是空白。本文即是为填补这个空白做尝试性研究，即自恋型领导对下属离职倾向的影响。Campbell等指出，自恋的个体过分自信、外向，高自尊，占有欲强，喜欢吸引他人注意，在人际交往初期显得娴熟而有魅力，但是不愿意接受批评，好斗，有一种很强的心理优越感，缺乏真正的移情，乐于剥削他人，自大傲慢。Khoo等认为，自恋型领导主要基于个人目的或自利动机行使权力，其行为所造成的影响总体上是负面大于正面。可见，自恋型领导对权力与赞美的渴望是其动机的源泉，并且不关心下属的需求及价值。从而本文的研究问题是探讨自恋型领导是否影响下属离职意愿。

二、自恋型领导对下属离职倾向的影响分析

（一）文献回顾

1.自恋

Freud的《论自恋》(onnarcissism)一书首次系统地论述自恋的形成原因,把自恋主义纳入精神分析领域,引发后继学者对自恋的理论及临床研究。Freud对自恋的定义最初被认为是自恋的基本定义,认为自恋是心理发展的重要阶段之一,其表现分为以下几类:自爱、自我崇拜、自我膨胀以及把他人视为自我延伸的倾向。

在组织行为学领域,研究者们将自恋视为一种个人特质,同时具有认知和激励两方面元素。在认知元素上,自恋伴随着对个人优越品质的信仰,自恋主义者对自己在指挥、创造力、才能和领导力维度方面评价很高,远高于客观评价。因此,自恋者对他们完成任务的能力极具信心,超过客观评价的程度。

2.自恋型领导

基于分析自恋的人格特征的基础上,考察领导的自恋特征及其对战略选择的影响。Ketsde等的研究被认为是有关自恋与领导关系最著名的研究,他们利用心理分析手段通过深入到被测者主观内心世界来描述自恋的起源以及与自恋相关的行为。作为领导,自恋者更迷恋于权力和成功,对自我重要性有夸大和宏大的感觉,缺乏同情心以及对他人需求和感受的关心。自恋者对自我想象的高度重视会导致他对组织结果持有相对乐观且自信的态度,同时在评估各方案可能的回报时会有严重的高估倾向。

高自恋特征的战略领导可能会认可大多数人认为的不可行或高风险的方案,且将焦点放在大胆及颠覆传统的行为上。在这种选择性解释模式下,领导会“看其想看的、听其想听的”。Thompson描述领导如何将企业作为服务其个人需求的工具的方案;他们偏好战略动态性及规模性,而忽略了积累及稳定性的重要。因为调整新的战略方向都会让自恋型领导得到更多的关注目光，仅仅维持现状是自恋水平较低领导的选择。

因此,具有高自恋型的领导需要持续受到他人的关注。多具色彩、宏大的活动比较容易吸引观众。而在企业管理中,有些战略更具有表现力,可以吸引更多关注。例如企业的并购活动,特别是大型并购,是自恋型领导常选择的战略行动,从本质上说,战略并购属于公司的突破性行动,比较容易受到广泛的关注。自恋型领导喜欢企业并购,一方面源于他们对自身能力的高度自信,相信他们有能力比他们的前任经营得更好,另一方面源于并购可以带来广泛的关注和言论,从而满足他们被视为有胆识和果敢的内心需求。

（二）自恋型领导对下属离职的影响分析

领导与下属的关系，现有研究主要从社会交换、社会心理和社会比较三个视角进行了讨论，本文基于社会认同视角来考察由于缺乏下属对领导的认同进而影响其离职倾向。下属是否认同领导在很大程度上取决于领导行为，这些研究均暗示领导认同会在领导行为与下属反应中起中介作用。可见自恋型领导通过领导认同影响下属离职倾向。

具体来说，主要有两个方面：一方面，自恋型领导视他人为自我的延伸，只关心自身而缺乏对他人的关心，导致下属因缺乏来自自恋型领导的关心和重视，从心理上对领导难以产生信任，心理距离感较大，从而难以产生领导认同感。自恋型领导会表现出对员工持续性、系统性的排他敌意行为，这种负面的领导行为往往会使下属失去对领导的信任，进而对下属态度和行为反应造成负面影响。下属缺乏领导的关心和重视就难以对领导产生信任，而信任是人际关系的基石，因此领导与下属的关系的最基本因素是彼此之间的信任。当领导和下属之间缺乏信任时，下属对领导的认同就难以建立。可见，自恋型领导往往导致下属难以对其产生信任，从而难以产生领导认同。

并且自恋型领导倾向于对下属的漠视，进而会令下属尤其是知识型下属与领导的心理距离感加大，从而导致高的离职倾向。心理距离感是人与人之间心理的纽带，缺乏心理距离感则会导致人与人之间的冷漠和缺乏同情。可见领导与下属之间的心理距离感加大则表明领导对下属的冷漠和下属对领导的冷漠，从而，自恋型领导加大了领导与下属之间的心理距离感，导致下属缺乏对领导的认同感。因此，领导自恋会因属对领导的信任缺乏，加大心理距离感，从而难以产生领导认同，最终增加了下属的离职意愿。

另一方面，自恋型领导过于自大和炫耀，喜欢引起他人的注意而做出较为不寻常的举动和行为，导致下属的信心不足，在下属印象中有不务实和浮夸的作风，从而难以产生领导认同感。自恋型领导由于过于自大和浮夸，往往表现出行动的新颖性和决策的规模性，会导致下属工作负荷的增加，面临业绩变动幅度加大的挑战。对下属而言，一定程度的挑战性工作是可以接受的，不过如果挑战过度或者业绩波动幅度较大，则会导致下属对工作信心不足甚至灰心丧气。一个人的信心能够保证其工作的毅力和决心，从而能出色的完成工作，而如果缺乏信心则会畏缩不前和担心失败，从而对工作失去兴趣，也就难以对领导产生认同感。

自恋型领导为引起他人的注意爱炫耀，会导致其在下属印象中不务实和浮夸的作风，而炫耀和浮夸的人只注重自己的内心感受甚至有的时候会牺牲别人的利益来满足自己被关注的心理需求，在人际关系中难以受到别人的欢迎和认可甚至引起别人的反感。可见，自恋型领导难以得到下属的欢迎和认可，甚至容易引起下属的反感，导致下属对其难以产生领导认同感，从而导致下属较高的离职倾向。

三、结论及对策建议

自恋型领导通过影响领导认同最终影响下属的离职倾向，即自恋型领导倾向于将他人视为自我的延伸，只关注自身而对他人冷漠，导致更少考虑下属的感受，进一步导致下属难以对领导产生信任，心理距离感加大，从而导致下属对领导的领导认同感下降。并且自恋型领导具有过于自大、炫耀和引起他人广泛关注的特性，倾向于采用新颖性和规模性的战略决策，导致下属因工作负荷增大而产生的工作信心不足。另外，其会在下属印象中有不务实和浮夸的作风，并进一步导致下属难以对领导产生领导认同感，从而导致下属较高的离职倾向。

对企业管理实践的启示。对于企业而言，员工的重要性不言而喻，尤其是高科技企业中，知识性员工更是企业创新能力的关键，是企业的核心竞争力，是决定企业成败的重要因素。若知识性员工离职，对企业而言必然造成不可挽回的损失甚至是致命的打击。而自恋型领导容易通过影响下属对领导的认同从而导致下属离职倾向增加。

因此，针对企业领导者，一方面，企业在挑选合适的领导者时，必须考虑其人格特质对企业的影响，比如在聘任环境增加心理实验测试，以全面了解领导者的人格特质是否吻合企业的发展需要。尤其对于高科技企业而言，员工的重要性不言而喻，在聘任领导者时一定要加强这方面的考察。另一方面，对于已经是高度自恋的领导者，企业的董事会要因势利导，趋利避害，并在适当的时候加强对自恋型领导权力的控制，将其对企业的不利影响控制在一定范围之内，从而，在将领导者对企业的有利影响发挥到最大的同时，避免其对企业造成的不利影响。

另外，针对企业员工，尤其是针对高科技企业的员工，董事会要加强制定保护员工利益的规章制度，避免自恋型领导对下属造成的随意性的负面影响。比如董事会甚至可以将核心员工的利益与自恋型领导的利益挂钩，在一定程度上保证了员工的利益，从而降低了员工的离职意愿。

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庞晓萍，女，江苏淮安人，南京大学工商管理博士生，研究方向：企业战略管理、公司治理与公司金融。

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1008-4428（2015）05-87-02