基于人力资源视角的高校学生组织管理机制研究

田 华/辽宁科技学院

基于人力资源视角的高校学生组织管理机制研究

田 华/辽宁科技学院

高校学生组织是学生工作的有力抓手和桥梁纽带，构建科学、严谨的学生组织管理机制，是使其功能最大化发挥，成为高校人才培养的主阵地的基础。本文将人力资源管理理论引入学生组织的管理，优化学生组织结构，力图提升学生组织的引领作用，保证高校学生工作的顺利进行。

人力资源管理;学生组织;管理机制

高校的学生组织是学生自发组成，进行自我管理、自我服务的组织。每一个学生干部都是具有学生身份的人力资源，是开展学生各项工作的主力军。如何科学、合理地构建高校学生组织管理机制，以充分发挥其优秀人才培养基地的作用，成为新时期一项新的课题和挑战。为了适应新时期的人才要求，必须对他们进行科学的选拔、培养和考核激励。人力资源管理作为一个严谨的组织管理体系，对于促进高校学生会干部管理的制度化、规范化具有可行性。利用人力资源管理理论规范和完善高校学生组织管理机制的运行，从人员配备、招聘培训、职业生涯规划等角度优化学生组织干部管理结构，有利于提升学生组织的引领作用,促进高校学生工作顺利进行。

一、高校学生组织人力资源管理现状分析

（一）组织内部人事管理僵化，人员的招聘和使用缺乏明确的制度

高校学生组织在人员的配备方面主要采取自由竞争、择优上岗的方式，相对较为公平、公正，但内部结构却存在问题，有待完善。比如：学生通过层层选拔，进入组织内部后，新鲜感过后，其积极性和能动性就会逐渐减少，即便有人在其位不谋其职，其身份也将会保持到除非个人主动辞职或换届；职位能升不能降，人员能进不能出，缺乏竞争机制，尤其是公平合理的竞争机制。

（二）组织内部缺乏行之有效的激励机制和绩效考核评估体系

纵观现在的学生组织，在当初信誓旦旦的参加选举之后，一旦被录用，在三分钟热度之后，除了几位高层的管理者和新提拔的学生干部，其他大部分成员多呈现出积极性减弱或安于现状、不思进取等现象。导致这种局面的原因在于，组织内部往往缺乏一套行之有效的激励机制和绩效考核评估体系，成员干与不干一个样，干多干少一个样，工作量和工作难度没有与报酬结合起来，成员的努力得不到认可，积极性必然会减弱。

（三）忽视组织成员的培训和职业生涯规划，组织缺乏创新和活力

学生组织历来被视为一种学生自我管理、自我教育、自我服务的一个工具，是高校学生管理工作的一个有力的抓手和纽带，因此，学生组织只需按照老师的部署完成自身的任务就可以了，而组织成员的培训发展和职业生涯规划没有得到应有的重视，虽然能够加入就是对个人能力的最大的认可和锻炼，但是，所能提供的锻炼机会还是有限的。而站在学生的角度，他们加入学生组织的初衷，一方面是为了锻炼能力，另一方面也是为了给自己未来的就业增加一个有力的砝码。因此，如果组织没有明确的竞争机制和对成员的职业生涯规划，而是出于一种维持的状态，组织成员没有一个明确的奋斗目标，普遍感到前途渺茫 ，努力与收获不能成正比，没有培训没有发展，组织就会缺乏持续创新的活力。

二、人力资源管理模式在学生会组织管理中的运用

（一）建立科学合理的选拔制度

1.确定干部指标

我们可以采用多变量复杂比例模型确定干部指标: Mp^= yp-( ) ( yp-Y-1)，其中：Mp^表示p年学生组织干部需求量；M0表示基期学生组织数量；Y0表示基期学生组织年考核分数；Yp表示学生组织在p学年工作考核预期分数；M-1代表前一学年学生干部数量；Y-1代表前一学年学生组织考核分值。

例：某二级学院学生会成员2013年为50人，期末考核分数为60分；2014年干部减少到40，期末考核分数为70分；到2015年计划考核分数提升到75分，依据公式，2015年应需要干部数量为：（40÷70）×75-（40÷70-50÷60）×（75-70）=44人。

2.重视选拔环节

依据人力资源管理理论，录用合格的人力资源，并配置到合适的岗位上去，实现人尽其才，人职匹配是建设一支高质量人力资源队伍的重要基础。组织成员的选拔是实现人职匹配的重要环节。在选拔的过程中，应尽量力求选拔的公正、客观。比如：以X学院为例，在纳新时首先让应聘者根据自己意向首先决定要应聘的部门，然后在做竞聘演讲，最后评委老师和每一个学生干部都要对每一个人打分 ，打分结果作为最终录取的首要依据。同时，相对应的做一个简易使用的人才测评表（由于学生干部的工作并不属于特别复杂的工作，在进行测试时则可以主要集中在兴趣测试和个性测试），以更全面考核个人的综合素质。打分与测试相结合，便于优秀人才的选拔。

（二）建立并完善多元的激励机制和绩效考评体系

绩效考核是人力资源开发相当重要的一个环节，通过考核，可以实现个人目标与组织目标一致。在学生组织中建立并完善多元的激励机制和绩效考评体系，有利于充分调动组织成员的工作积极性，提高工作效率。学生组织的绩效考核要遵循以下几个原则：合理选择考核评估；认真把握考评标准；将考评结果与激励机制挂钩。在考评者的选择方面，可赋予不同考评者不同的权重，以实现全面、公正考评。比如对学生组织主要领导者可选取辅导员老师、主要学生干部、普通干部及普通学生按40％、30％、20％、10％的权重进行考评，以保证考核体系的科学性。同时，依据考评结果，对组织成员进行物质激励和精神激励，以最大限度地发挥其能动性。

（三）加强培训和树立短期的职业生涯规划

人力资源开发理论认为企业核心竞争力最重要的因素是人力资源素质高低以及作用的发挥程度。人力资源应被视为一种生产性资源加以开发，而不是人事管理中将其单纯列为成本。为了使劳动力得到充分的利用，必须对其进行系统的规划、培养、教育和训练，以提高劳动力的素质。因此，在学生组织的队伍建设过程中，要始终把组织成员的培养作为头等大事来抓，既要放手使其最大限度的得到锻炼，又要加强指导和培养。在增强培训的同时，在组织成员选拔指出就为其制定短期的职业生涯规划，使之有目标的工作，以最大限度实现自己的期望值。

三、结语

大学生组织是学生走向社会的练兵场，因此，要不断地增强危机感和竞争意识，不断地在管理的过程中进行自我完善和创新。将人力资源管理理论运用于高效学生组织管理，以科学的方法完善组织的机能，其价值远远胜于人力资源本身。因此，高校学生工作者应尝试将其在学生组织的成立和培养的过程中加以运用，以更好地发挥学生组织的效能，使其为高校学生管理工作服务。

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注：[校级课题]基于人力资源视角构建高校学生会干部管理机制（XSSZ14011）

田华（1980-），女，辽宁锦州人，讲师，硕士研究生，主要从事人力资源管理与学生管理类研究工作。