企业绩效评价系统实施效果研究评述*——基于组织公正的理论视角

北京工商大学商学院 高 晨

一、引言

近年来组织绩效评价与激励问题研究一直是管理会计与控制理论研究中的重要分支，因其内容广泛涉及到公司治理、管理控制、战略执行、组织行为和组织文化等各种领域，从而备受学术界和实务界的共同关注（Merchant，et al.,2003,Banker et al.,2004;Jensen,et al.,2004；Itter&Lacker，2009；Franco-Santos，et al.,2012）。人们从经济学、社会学及心理学等不同的理论视角出发对组织绩效评价与激励不同层面的问题进行了广泛而深入的研究，内容包括最优激励契约中绩效指标的设计、绩效评价和激励计划在实践中运用的影响因素（如公司战略、公司成长阶段、环境与任务的不确定性等），以及绩效评价与激励的后果（即实施效果）。到目前为止，前两类研究成果相对丰富，人们对于为什么要引入以及如何设计绩效评价系统的问题有了一定的认知和共识，但对于绩效评价系统的实施效果，包括绩效评价对组织绩效是否产生了积极的影响以及是如何影响的问题依然所知甚少（Bourne and Franco-Santos,2005；Lee and Yang,2010；Hall,2010），尚未取得一致结论，如有人发现绩效评价系统无论是对会计业绩还是股票价格都产生了积极的影响（如Banker et al.,2000;Ittner,Larcker,and Randall,2003;Cruz et al.,2011;等），另外也有研究发现绩效评价系统和实际业绩之间没有或只有一点微弱的关系（HassaElnaby et al.,2005;Said et al.,2003）。相互矛盾的结论说明，绩效评价系统也许不会自动对组织绩效的产生积极影响，组织环境、绩效评价系统的设计和实施方式等都会影响其效果（Bourne and Franco-Santos，2005）。近年来人们开始利用心理学、组织行为学理论深入研究绩效评价的作用机理，检查哪些因素影响着绩效评价系统对组织的贡献，作为其中一个关键因素，组织公正这一组织行为学概念开始引发越来越多的关注，人们认为绩效评价系统不同的激励效果主要源于员工对其不同的（公正）感知，这类研究强调了组织公正对评价系统潜在激励效果的影响（Libby,1999,Comerford and Abernethy,1999，Bol,2008,2010;Burney and Widener,2009；Du et al.,2012等）。国外学术界对组织公正性理论的研究始于20世纪60年代中期,到了90年代以后,鉴于组织公正在组织中的重要作用,组织公正已然成为心理学、管理学、社会学、政治学等学科研究的焦点。大量研究表明,组织公正与组织中员工的行为表现如工作绩效、工作满意度、组织承诺、工作卷入、组织公民行为、信任等密切相关（如：Karriker&Williams,2009;Lambert,Hogan,&Griffin,2007;Colquitt,et al.,2009）。管理会计与控制领域早期关于组织（程序） 公正的研究始于Hopwood（1972）and Otley（1978），Hopwood（1972）发现绩效评价的程序与员工组织公正感相关，随后关于程序公正的研究主要在预算情景中展开（Magner et al.；1995,Lindquist，1995；Libby，1999,2001；Lau and Lim，2002；Wentzel，2002；Lau and Tan，2006），研究发现预算程序的公正性与职能失调等消极态度和行为（如工作紧张程度、预算宽余等）负相关，同时与组织承诺、信任、工作满意度等正相关。近十年来，随着包含这财务指标与非财务指标、客观指标与主观指标等的综合绩效评价系统在企业实践中的普遍运用（Levin，2003），组织公正问题再次引起了人们的关注。Kaplan and Norton（1998）认为“绩效评价系统设计必须考虑重要的行为影响，其中首当其冲的就是个人的公平感受，缺乏公平感受，激励系统的潜在作用无从谈起”。Colquitt et al.，2001，Lau and Sholihin（2005），Lau and Moser（2008），Sholihin&Pike（2009），Burney et al.（2009），Hartman and Slapnicar（2009；2012）和Lau and Martin-Sardesai（2012）等研究了绩效评价系统与组织公正的关系及对组织绩效的影响，验证了组织公正在业绩评价与上下级信任关系、工作满意度、工作绩效等之间发挥的重要中介作用，并得出结论认为员工对绩效评价及以此为基础的薪酬契约的公平感受显著影响着激励效果，在绩效评价系统设计、执行和运用的过程中考虑到组织公正因素，有助于提高绩效评价系统的实施效果。尽管绩效评价与激励中的组织公正问题在国外学术界日渐受到关注，但在我国绩效评价与激励的研究领域，对这一问题的研究还远远不够，仅有的几篇文献主要关注了分配公正，即（高管）薪酬的内外部公正性及薪酬差距的公正性等问题（步丹璐等，2010；吴联生等，2010），而专门针对绩效评价系统自身技术特征与组织公正的研究尤其是除高管之外组织内部其他层级公平感受的研究基本没有。十八届三中全会从社会整体的角度提出了促进社会公平正义，改革收入分配制度的方向，强调了公平正义对社会发展的重要性，对于企业而言，关注组织内部公平正义，对于组织的可持续发展也是非常必要的。有鉴于理论和现实的需求，本文归纳、梳理前期国外文献的相关研究，并以此为基础对我国基于组织公正的绩效评价后果研究提出建议。

二、组织公正的概念与理论基础

French（1964）首创了“组织公正”一词,特指工作场所的公正。Greenberg（1987）率先将其应用于组织公正研究的文献中,将其描述为个人对组织环境中公正的感知。自此,组织公正被界定为组织成员的公正感,即员工认为怎样是公正的、以及他们对公正与否所做出的反应。我国学者（肖峰,2005；王怀勇,2008）将员工公正感界定为企业员工对与个人利益有关的制度、政策、措施、领导方式等的公正感受,是员工个人的一种主观知觉和心理体验。在此基础上,一些学者对组织公正进行了操作性定义,如单维定义、双维定义、三维和四维定义等。应用较多的组织公正的维度是分配公正（distributive justice）、程序公正（procedural justice）和互动公正（interactive justice）三个维度。

Colquitt et al.,（2005）认为：组织公正理论的研究经历了分配公正、程序公正和互动公正三个阶段。组织公正理论的基石是Adams（1963,1965）的公平理论,该理论认为人们总是将自己的劳动报酬（结果）和劳动投入比值与他人的作比较,当自己的比值等于他人的比值时,人们就会认为分配是公正的;否则认为分配不公正。由于公平理论主要关注分配问题,所以在后来的研究中,公平理论被称之为“分配公正”。Thibaut和Walker（1975）在研究法律程序中的公正问题时提出“程序公正”的概念,包括过程控制和决策控制两个方面,并认为由参与者来控制程序是最公正的程序,也是保证分配公正的最佳方法。随后以组织环境为背景的研究发现程序公正感显著影响着组织行为。Bies和Moag（1986）则关注分配结果执行反馈时人际互动对公正的影响,提出了“互动公正”,他们将互动公正描述成“关于人际交往的公正”。

近年来综合绩效评价系统以及主观评价指标在组织日益普遍的运用，无疑更增加了绩效评价系统与组织公正之间的敏感度。从组织公正理论出发，绩效评价系统通过分配公正、程序公正、互动公正等多个维度影响人们的组织公正感。人们一般通过绩效指标的明确性、绩效目标的高低、目标设定的参与程度、双向沟通程序的有无、是否基于客观证据的评价等多方面来判断绩效评价过程和结果的公平性。

三、绩效评价系统对组织公正影响

（一）绩效评价指标特性与组织公正 随着综合绩效评价系统在组织中的运用，人们开始比较研究财务与非财务指标的运用后果，其中有两篇文献专门比较研究了评价系统中运用财务指标和非财务指标对组织公正产生的不同影响，Lau and Buckland（2001）发现财务指标会带来高的组织公平感，因为被评价者（下级管理者）认为财务指标相对“客观”“真实”，而非财务指标则被认为相对“主观”和“带有偏见”；相反，Lau and Moser（2008）研究认为非财务指标的运用带来更高的组织公平感，因为人们认为非财务指标比财务指标更加“完整”和准确，他们的另一个理由是运用非财务指标使绩效评价过程更加公正，因为人们可以更多参与到过程中从而影响评价者的绩效评判。当然也存在着中立的观点，如Tan and Lau（2012）及Lau and Sholihin（2005）等研究认为绩效评价系统中财务指标和非财务指标对员工的行为后果，包括组织公平感、工作满意度及组织承诺行为等的影响并无二致，甚至影响路径也基本相同，即只要评价指标界定清晰准确，无论是财务指标还是非财务指标都会通过产生更高的程序公正感而提高员工的工作满意度。此类研究认为设计绩效评价系统时财务与非财务指标的权衡其实没有先前人们想象的那么重要，相对而言，清晰定义指标、明确目标值并将其与员工充分交流才更为关键。另一类和绩效指标特性相关的组织公正研究源于人们对近年来运用愈加普遍的主观绩效评价的争议。主观绩效评价指标是为了弥补客观绩效指标不完全、有噪音等不足而出现的，但近年来的研究文献对于主观绩效评价及其指标运用的后果并未取得一致的结论，其中有人坚持并验证了主观绩效评价对组织带来的积极效果，如可以校正外部不利因素对个人业绩的影响，增强业绩指标反映员工努力程度中的敏感度，增加了员工对薪酬的满意度、组织公平感，使员工更好的受到激励，从而更好的关注企业长期目标（Banker,et al.，2000；Gibbs et al.，2004；Nisar，2007等等），与此同时也有人发现了主观评价指标的负面影响，如因上级管理者认知局限或激励不足而导致的“评价过高或评价趋同”、“共同谬误”和“管理者偏好”等，由于这些负面影响会改变评价及薪酬分配结果，所以会引起会降低员工的组织公平感（Ittner,et al.，2003；Moers，2005；Libby et al.2004；Bol，2011等），进而影响了评价系统的实施效果。尽管结果不一致，但可以肯定的是，主观评价指标的有效性不能一概而论，组织公正是影响其效果的关键中介变量，主观评价指标的效果主要取决于上级是否能够做出公正、无偏见的判断，同时下级人员不会试图做出影响上级判断的不当行为（Fisher et al.2005;Moers 2005;Woods 2009）。

（二）绩效评价系统的整体特征与组织公正 有人研究了绩效评价系统整体特征与组织公正的关系，这类研究主要是以绩效评价系统的正式性程度为主要变量（如Lau and Buckland,2001;Lau and Moser,2008）。Moers（2005）将绩效评价过程的正式性界定为评价过程的客观（而非主观）程度，如典型的不正式的评价经常是为下级设定一个“尽最大努力”的质性目标，而非经过多方商榷的明确的量化目标，对绩效的评价更多基于上级的主观判断，而非可追溯的程序(Moers,2005)，同时经常是根据事后判断分配奖金，而非事前的绩效合同（Gibbs et al.,2004）。正式的评价系统是上下级双方就期望业绩目标经过多种方式沟通后的体现。因为存在着抵消效应，评价过程的正式程度对组织公正的影响效果并非一目了然。一些研究发现，如Lau and Buckland(2001)，非正式的评价对评价的一致性带来负面影响，也更容易带来评价谬误，从而降低下属的组织公平感。Hartmann和Slapnicar(2009)则研究了正式的绩效评价系统对组织公正和信任关系的影响，研究发现上级对绩效评价系统运用的正式程度影响下级对其的信任感，影响路径分别是通过影响程序公正感和绩效反馈信息的质量来实现，其结论是正式的评价系统能够提高程序公正感和绩效反馈信息的可信度，从而进一步增进下级对上级的信任度。而与此相反，Lau and Moser(2008)则认为非正式的评价系统给了上级及时纠正正式评价系统中潜在问题的机会，从而提高了评价的准确性，另外非正式评价通常会采取面对面的形式，由此促进了上下级之间的信息交流和评价的程序公正性。基于上述相互冲突的结论，Hartmann和Slapnicar(2012)认为事实上组织环境在绩效评价系统的正式性和对组织公正的影响方面发挥着重要的作用，他们重点研究了二者关系中一个关键中间变量，即下级任务的不确定性。运用银行业178名管理者作样本，他们研究绩效评价系统的四个基本特征（包括绩效评价过程的正规性、指标的多样性、结果指标和过程指标的平衡以及员工的参与、影响程度）影响着员工的组织（程序）公正感，但只有员工的参与和影响程度这一特征对组织公正的影响自始至终是显著的，其他三个特征的影响程度受到任务的不确定性这个变量的调节，如在任务不确定性比较低的情况下绩效评价系统的正式性对程序公正性有积极影响，而在任务不确定性比较高的情况下绩效评价系统指标的多样性对组织公正则会产生显著的积极影响等等。Hartmann和Slapnicar(2012)的研究在一定程度上解释了前期研究中关于绩效评价系统的正式性与组织公正关系的不一致结论。除了正式性以外，人们还着重从绩效评价系统的参与性、战略性等其他角度研究了对组织公正的影响。管理会计文献研究与组织公正相关的参与性问题由来已久。早期文献在预算环境中集中研究了预算编制及目标确定过程的参与程度（即参与制预算）对管理者行为、管理业绩的影响，以及参与制预算的心理学和经济学运作机制（Shields and Young 1993;Shields and Shields 1998;Libby 1999;Covaleski et al.2003，Baiman and Rajan 2002;Rajan and Reichelstein 2009，参看Derfuss,2009）。因为预算目标通常会作为期末绩效评价的标杆，所以预算目标的确定过程、下级的参与程度等对员工组织公正感具有较强的敏感度，从心理学视角出发，人们研究了二者关系之间的一个重要中介变量即组织公正的问题，研究检验了组织程序公正与参与制预算正相关，同时也验证了程序公正在参与制预算与绩效之间的中介作用。近期，学者们开始研究绩效评价系统中目标设定的参与性。Sholihin et al.（2011）等研究了在对财务和非财务指标的绩效测量和评价过程中员工参与目标设定的程度对行为后果的影响，通过英国金融行业54名管理者的调查数据，研究发现目标设定时的员工参与度与程序公正正相关，同时研究还发现程序公正和上下级之间的信任关系是参与度与目标承诺行为之间的中介变量。这一研究为程序公正在评价过程的参与度与目标承诺之间的关系所起的重要作用提供了实证检验数据。Farndale et al.（2010）通过对英国四家公司500多位员工的调查研究了评价系统的高度承诺性（high commitment）对组织公正及效果影响，所谓高度承诺性类似与高度参与性，主要出现在管理学、人力资源研究文献中，是指在目标设定、业绩评定和奖惩的过程中员工都有高度的参与性，研究发现组织绩效管理与评价系统的高度承诺性对员工实际的组织承诺行为的影响显著地受到员工组织公平感这一中介变量的作用，另外，组织间的信任关系在三者的关系中间发挥着调节作用，即对于既定的绩效评价系统，组织间的信任度高，系统对组织公平感和组织承诺行为的影响都会提高。一些研究提供了组织公正理论的证据，如业绩评价系统中含有双向信息沟通机制会增加员工的工作满意度和更好的上下级关系（Taylor et al.,1995）；Burney&Widener (2009)对某金融机构53个分支机构242位员工进行了调查，研究发现绩效评价系统的战略特性显著影响着员工的组织公正感（包括程序公正和结果公正），这两大特征分别是：第一，该系统是否反映出了战略因果关系；第二，该系统是否具有技术有效性，即指标数据是否准确、易获取、可理解、可靠和及时。研究发现绩效评价系统反映战略因果关系的程度及技术有效性的程度与员工的程序公正感及分配公正感正相关，员工的组织公正感与公民行为和个人绩效正相关。综上所述，对于绩效评价系统整体特征对组织公正的影响，人们从“正式性”、“战略性”、“参与性”、“高度承诺性”等不同的角度进行了研究，研究成果颇丰，但从另一个角度看，这些研究成果又比较零散不成系统。究其原因，主要的问题是上述研究在描述评价系统整体特征时采用了不同角度和“术语”，“术语”之间即相互区别又相互交叉，从而很难将这些研究结论进行对比和汇总。如何构建统一的描述评价系统整体特性的指标，促进此类研究的系统性发展应该是进一步研究需考虑的问题。

四、绩效评价系统的组织公正与行为后果

组织公正的行为后果研究构成了组织公正研究的一个重要分支（Greenberg,1990）。现有文献着重研究了分配公正和程序公正的行为后果，研究发现组织公正的增强能够提高组织的产出（Colquitt et al.,2001)。在管理会计与控制领域，人们着重研究了程序公正的后果，如早期Hopwood（1972）和Otley（1978）的研究，以及后期在预算情景中的研究（Lindquist，1995；Libby，1999,2001；Wentzel，2002；Lau and Tan，2006等）。总的来说，人们发现预算程序的公正性能增进信任、组织承诺、工作满意度及绩效，而与包括预算宽余、紧张情绪等负面心理和行为负相关。

就绩效评价的组织公正而言，人们在研究其行为后果时大都涉及到信任这个重要变量。信任和组织公正都是组织行为学及相关领域的重要概念，信任作为对他人或社会实体的肯定态度，处于各种关系或契约的中心地位，影响着人们的态度和行为。研究表明：信任是员工的工作态度和行为的重要决定变量，信任能提高员工的工作满意度、增强组织承诺行为和组织公民行为（于博，刘新梅，2009）。信任关系作为组织公正与绩效之间一个重要的中介变量被广泛讨论，无论是研究组织公正的文献或是研究信任关系的文献，大都包括了对这二者关系的探究，分析性的综述类文献揭示了二者相当显著的正相关关系（Colquitt,et al.,2001,2012;Dirks&Ferrin,2002）。在前期管理会计与控制关于程序公正的研究基础上，Lau&Sholihin（2005）研究了财务指标和非财务指标如何影响工作满意度的问题，结果表明无论是财务指标还是非财务指标都对工作满意度有显著影响，但这种影响是间接的，主要通过组织（程序）公正感和信任这两个中介变量，另外和前期文献研究的结果一致，该研究发现程序公正和信任关系影响行为后果；Lau et al.（2008）针对前期管理会计研究主要关注绩效评价系统对组织公正的影响而忽略了组织公正自身对管理者行为和态度的影响这一问题，专门对绩效评价系统的程序公正与管理者的工作满意度进行了研究，研究发现程序公正通过增进基于结果的（即结果公正）和非基于结果的或基于感情的（即上下级间信任关系）这两条路径提高工作满意度。其研究认为程序公正对行为（如工作满意度）的影响是间接的，是通过结果公正及信任关系等的变化来实现的。Sholihin and Pike（2009）运用截然不同的样本检验了Lau et al.（2008）研究结论的外部有效性，验证了绩效评价系统的程序公正性对工作满意度产生间接影响，并在前文基础上发展了研究模型，分析信任等其他组织变量对工作满意度的调节作用，研究发现当下级认为绩效评价的程序公正性较低但上下级间的信任度和组织承诺较高时工作满意度也会得到提高。Kennedy，et al.（2009）研究了某大型制造业公司的利润分享计划，调查了人们对计划所涉及的绩效评价程序和利润分享结果的公正性感受，研究发现利润分享计划中程序公正和结果公正与员工对管理者的信任度正相关，信任度与员工的离职意愿负相关。Hartman et al.（2009）重点研究了绩效系统的正规性与上下级信任关系，研究发现上下级的信任关系取决于绩效评价程序，而程序公正及反馈信息的质量是二者关系的重要关键变量。Colquitt,et al.（2012）的最新研究指出，组织公正文献忽略了信任研究中对信任的不同分类及各类型之间的区别，他们针对现在文献的局限性，在明确区分信任类别（即将信任分为基于感情的信任和基于认知的信任）和作用的前提下，重新构建和检验了信任作为中介变量的模型，深入分析了组织公正与绩效之间的关系。

对于绩效评价系统的后果，前期研究一般集中于行为后果、组织后果和绩效在三个方面，由于组织公正主要涉及个人心理反应和行为，所以多数组织公正的后果研究都是研究以工作满意度为代表的行为后果。个别文献也研究了绩效评价系统的公正性的绩效后果，如Burney et al.（2009）则分析了绩效评价系统的程序公正和分配公正对绩效的影响，并发现组织公正通过增进员工的组织公民行为进而提高员工的角色内绩效（in-role performance）。

五、总结与展望

综上所述，组织公正理论为研究绩效评价系统特征及效果提供了一个不同的视角，它弥补前期研究的不足：第一，扩展了个人目标函数，不以个人财富（财务收益）为唯一目标，而将个人的心理感受如公正、信任等纳入分析模型；与委托代理理论不同，以组织公正理论为基础的研究认为员工不仅关心自己能得到多少报酬，还关心他们的绩效评价过程及薪酬与自己的期望相比、与别人相比是否公平；第二，前期研究大都依据信息有效性原则，集中于业绩指标的事前选择或设计，较少关注绩效指标的事后使用,这些研究大都假定评价者能够理性地、恰当地使用绩效指标；与之相反，组织公正理论关注绩效指标的运用和后果；第三，丰富了绩效评价研究的分析层面，基于委托代理理论的研究大都以公司整体为分析层面，以简单、笼统的代理人作为分析对象，组织公正理论则以具体的中高层管理者为分析对象，更符合现实。可以看出，从不同的理论视角进行研究有助于勾画出关于绩效评价和激励更为完整的画面和获得更为全面的洞察。

尽管西方文献对绩效评价中的组织公正问题进行了较为丰富、深入的研究和总结，理论在指导和解释西方企业员工的工作心态和行为方面也卓有建树，但将其运用于跨文化的环境中，其适用性则需要重新考虑，因为文化差异对人的认识、情感与激励都有着重大的影响（Markus&Kitayama，1991）。组织公正问题在我国管理会计领域的研究还十分有限，只有少数几篇文献关注了比较敏感的分配公正问题（如步丹璐等,2010;吴联生等,2010），而就绩效评价系统涉及的程序公正等问题基本上没有从管理会计角度专门地研究。近年来在绩效评价领域我国文献主要是以对综合绩效评价系统（如平衡计分卡、EVA等）的理念、内容、方法等的介绍为主，也有一些实践经验的总结（胡玉明等，2008），但很少有针对实施过程和效果（尤其是和组织公正、信任等心理感受相关的）的深入研究。随着以平衡计分卡、EVA等综合绩效评价系统在我国企业运用的日渐广泛，“战略”、“价值”等成为绩效评价系统设计的核心词，解读战略、自上而下地分解、描述战略目标等技术性工作似乎成为评价系统设计的重要环节，相对而言，绩效评价系统对组织成员心理、行为等的影响尚未引起理论界和实务界的足够重视，“综合”绩效评价系统的实施效果究竟如何，在我国企业特定的发展阶段特定的文化背景下，绩效评价系统的组织公正问题是否影响实施效果？绩效评价系统的指标类别、权重设计、目标设定流程等技术特征怎样影响员工组织公正感、进而又是如何影响其行为、态度和绩效的？更进一步，考虑到组织公正、信任等心理感受，在进行组织绩效评价系统设计时应注意哪些问题等，对于这些我们的认知还非常有限，需要进一步的深入到企业进行调查研究。以经济学理论为基础，整合社会学、心理学等视角运用多样化研究方法进行多元化理论基础的研究应该是进一步绩效评价研究发展的方向。

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