高校图书馆专业馆员工作满意感调查与分析*

吴 琼，杨九龙

美国图书馆将馆员分为专业馆员(Professional Librarian)、支持馆员(Support Staff)和学生助理三大类。专业馆员必须持有美国图书馆协会(ALA)认可的图书馆学院颁发的硕士学位证书[1]。国内学界对专业馆员的认识还不明确，在许多研究中将专业馆员与熟悉某一学科专业知识或从事读者咨询服务的学科馆员、参考馆员混为一谈。本研究参考美式做法，研究对象专指受过正规图书馆学专业教育取得学位证书的图书馆员。截至2011 年全国已有图书馆学专业硕士授予单位57 个，博士授予单位10 个[2]。图书馆学较强的专业性使得专业馆员成为馆员构成的主要部分和中坚力量。本文旨在通过对高校图书馆专业馆员工作满意感进行调查，揭示他们的工作状况、寻找满意原因，对图书馆管理者和图书馆学专业教育的启示。

1 研究回顾与评述

工作满意感(Job satisfaction)被Locke(1976)定义为“来源于组织成员对其工作或工作经历的评估的一种积极的情绪状态”；它是组织成员所拥有的对其工作的一种特殊类别的态度，即他们对工作的一种情感反应[3]。

国内学界对专业馆员的工作满意感关注较少，笔者在“中国知网”上进行文献检索的结果多数是无效的。但国内已有对馆员满意这一范畴的较为深入的研究，其中一些方法值得借鉴。笔者通过“中国知网”专业检索功能，以“SU=‘图书馆员’and(SU=‘满意感’+‘满足感’+‘幸福感’+‘快乐’)”为检索式，共得文献128 篇。笔者对这些文献进行了分析。关于馆员满意的研究近五年呈现快速增长的趋势，这说明馆员满意的问题在学界已经引起重视，并将成为研究热点。

研究主体方面，南开大学徐建华教授的实证研究团队在该方面的研究贡献突出。徐建华教授主持的“当代图书馆员的‘快乐指数’研究”使用问卷调查法，对全国大部分地区、各类型图书馆员的快乐感受进行全方位的考察分析，提出了详尽的调查结论[4]。其中，与本研究相关的研究结论包括工作满意感与“快乐指数”呈正比例关系；女性馆员工作满意感高于男性；家庭年收入水平、个人月收入水平与工作满意感呈正比例关系；学历越高，工作价值感越低，但对不公平现象的接受度越高，对管理者越满意[5]。相关文献的年分布和机构分布如图1、图2。目前学界对馆员满意的研究表明“图书馆员职业满意处于中性状态，其中公共图书馆员的职业满意水平又略低于高校图书馆”[6]。学界在对工作满意感的归因分析上有代表性的研究成果包括“社会支持的三个维度与工作满意度呈显著的正相关”[7]；职业爱好、专业兴趣、社会认同和发展前景是影响馆员满意度的重要因素[8]。这些研究均提出改进满意度的意见，包括培养馆员成就感、公平感、归属感；图书馆对内提供有竞争力的薪酬机制、提供岗位轮换制度以均衡馆员的工作内容和强度；提高图书馆员的社会地位和经济地位等。

图1 相关文献年分布图

图2 相关文献机构分布图

在研究方法上，相关研究多采用问卷调查法，并从多个维度设计出图书馆员工作满意度量表；在分析数据上多借助spss 统计分析软件。但是，工作满意感问题具有社会现象的复杂性，受心理因素、环境因素的影响，在某种程度上其结果是不可捉摸的。因此，问卷调查对此类质性研究问题并不适合。

总体上，学界关于馆员满意方面的研究不多，研究方法较单一。本研究锁定的研究对象为专业馆员，这类人群经过专业学习和训练并在图书馆工作，他们的职业生存环境、生活状态对研究专业教育具有指导性意义；研究结果会对图书馆人力资源现状提出建设性意见。此外，本研究致力于采取深度访谈、关键事件法和“扎根理论”编码等新的研究方法审视问题。

2 研究方法与被试情况

2.1 深度访谈法

访谈是扎根理论研究最主要的资料收集方法。深度访谈(In- Depth Interview)通过与被调查者深入交谈以了解某一社会群体的生活方式和生活经历，探讨特定社会现象的形成过程，提出解决社会问题的思路和方法[9]。本研究具体执行步骤如下：

(1)抽样。本研究抽样采取开放性抽样。抽样数量遵循“理论饱和原则”——当被试资料信息大量重复，对厘清概念、确定范畴、构建理论无意义时停止抽样[10]。抽样过程根据就近方便原则，在西安地区的3 所大学进行；抽样共得被试12 名。这12 名被试均为取得专业学位的专业馆员，并且在性别、年龄、学历、职称、岗位上分布较为全面，能够代表高校图书馆专业馆员的总体质量特征。

(2)访谈提问。本研究为开放式访谈，为营造宽松的氛围，参与者可以自己的语言来说出他们的故事，提纲仅设定一个关键问题，这样的提问设置减少了提示，避免强加给参与者一定的解释[11]。如问题指导语为：“请描述您工作以来最令您满意的一件事和最令您困扰的一件事，并详细阐述该事件发生的过程。”

(3)整理资料。访谈生成大量录音资料，每次访谈结束后需尽快完成笔录，去除与谈话无关的内容，使访谈记录条理化。

2.2 关键事件技术

本研究在满意感归因分析上选择关键事件技术(critical incident technique，CIT)。该技术由Flanagan 提出，他要求受访者讲述一些印象深刻的事件，然后对这些所谓的关键事件进行内容分析，以寻求导致关键事件发生的深层次原因[12]。根据本文所研究的问题，这里的关键事件是指被访谈者提到的带来满意感或困扰感的事件，每一个经历即为一个关键事件。

2.3 扎根理论

本研究在关键事件编码分析中运用扎根理论。1967 年，格拉斯和斯特劳斯(Glazer&Strauss)提出了扎根理论(Grounded Theory)。这一理论将实证研究和理论建构紧密联系起来，提供了一整套从原始资料中归纳、建构理论的方法和步骤，使研究人员可以通过系统的分析方法对实证资料进行分析归纳来发展概念和建构理论[13]。该理论具有显著的实用性，既有来自资料中的句子、对话，也有抽象的概述，既遵守严格的科学原则，同时在方法上又保留有一定的弹性[14]。

本研究的“扎根理论”编码由两名图书馆学研究人员完成。研究者分别对访谈资料中的关键事件进行主题分析，假设一些关系留待检验。根据假设关系，研究者将编码词进行类属归类，并对本研究者主题分析中未出现的类进行补充编码，形成较完整的编码标准。本研究的“扎根理论”编码包括以下三个部分：

(1)开放式登录。研究者借助对文字逐字逐句的分析进行编码，形成“工作满意感编码表”，根据假设关系设计访谈大纲。

(2)构建范畴。用一个抽象层次较高的名词说明词表中重要的、感兴趣的社会现象即范畴。范畴出自被试说出的名词或由研究者命名。

(3)构建备忘录。研究在此环节发现所获得的资料在理论上具有的意义；随着详细的备忘记录，形成理论框架。

2.4 被试情况

本研究被试情况见表1。

表1 被试基本情况汇总

（续表1）

3 工作满意感分析

3.1 关键事件

馆员满意问题对馆员本身来说，多数情况下为潜在感受，很难被注意，更难以度量，这使得馆员满意问题的研究比较困难。但是，馆员在工作过程中发生的印象深刻的事件会留存在记忆之中，这类事件往往给馆员带来了兴奋、失望、欣喜、怨怼等情绪。

研究者根据被访馆员对“工作中最令您满意的一件事和对您造成最大困扰的事”的回答，从访谈记录中共得到令馆员产生满意感或带来困扰的关键事件23 个，见表2。

表2 关键事件案例情况

（续表2）

3.2 以“扎根理论”对关键事件编码

本研究对关键事件的归因分析使用“扎根理论”技术进行人工编码。经过登录——构建范畴——构建备忘录这三个过程得出了行为、态度、影响因素三大主题范畴，以及下位类共12 个主题范畴，形成编码词表共三个文件。

根据访谈结果，三位被试无“满意或困扰事件”；这类数据被剔除在研究范围之外。有“满意或困扰事件”的被试所提供的23 个关键事件在分布上：满意事件11 个，占样本量的47.82% ；困扰事件12 个，占样本量的52.18%，两类样本量基本持平。23 个关键事件在三个主题范畴上的分布见表3。

表3 关键事件主题范畴分布

关键事件主题范畴分布表明：影响因素主题涉及的响应频数最多，其次是态度主题，行为主题响应频数最少。

3.3 关键事件下各主题范畴数据分析

3.3.1 行为主题

研究者对登录形成的“高校图书馆专业馆员工作满意感——行为部分编码词”进行类属分类，分析归纳出给专业馆员带来满意感或困扰的行为，共得提供服务、自我提升、一般行为外3 个核心类属，包括子主题12 个。行为主题下的响应频数为68 次，其中满意行为响应44 次，困扰行为响应24 次；教育、学习、宣传推广和管理是四种带来最多满意感的行为。详见表4。

3.3.2 态度主题

研究者对登录形成的“高校图书馆专业馆员工作满意感——态度部分编码词”进行类属分类，分析归纳出工作态度的三种表现方式，分别为认知表现、情感表现和意向表现3 大态度主题，包括子主题27 个。态度主题下的响应频数为114 次，其中满意态度响应54 次，困扰态度响应60 次，详见表5。

表4 行为主题编码分类及典型案例

表5 态度主题编码分类及典型案例

（续表5）

馆员对工作的态度通过对工作的认知、情感和行为意向三方面表现出来。馆员工作态度的认知因素是对所从事职业的价值、意义及作用的认识、理解；情感因素是馆员在长期职业活动中所形成的情绪情感体验；意向因素是在认知和情感基础上对态度对象的反应倾向。

3.3.3 影响因素主题

研究者对登录形成的“高校图书馆专业馆员工作满意感——影响因素部分编码词”进行类属分类，分析归纳出一级影响因素6 个，分别为工作本身、工作回报、工作关系、管理状况、自身素质、外部环境；二级影响因素21个。影响因素主题下的响应频数为140 次，其中满意感影响因素响应52 次，困扰影响因素响应88 次，详见表6。

表6 影响因素主题编码分类及典型案例

（续表6）

影响专业馆员工作满意的一级影响因素中，工作本身响应44 次，满意和困扰响应分别为16 次、28 次；工作回报响应23 次，满意和困扰相应分别为7 次、16 次；工作关系响应10次，满意和困扰响应分别为4 次、6 次；管理状况响应19 次，满意和困扰响应分别为12次、7 次；自身素质响应6 次，满意和困扰响应分别为4 次、2 次；外部环境响应38 次，满意和困扰响应分别为9 次、29 次。

(1)工作本身。首先，专业馆员因为经过了数年的学习、训练，他们更希望所学能有用武之地，而图书馆工作较强的实践性能给专业馆员带来满意感；其次，图书馆职业的不规范行为较多，如岗前培训过于简单、敷衍，工作流程不明确等。这样的工作体验会使专业馆员感到困扰，同时也表现出了图书馆这一职业欠发展的状况；第三，认为图书馆工作给自己带来较大成就感的专业馆员一般都在比较重要的工作岗位上，从事的工作可替代性不高，并在工作中取得一定成绩，大家对他的工作成果也都很肯定；第四，图书馆作为服务型组织的非营利性使得图书馆职业的高尚性显得尤为突出，访谈中许多专业馆员表达出了对书和图书馆的喜爱。他们中的一部分人非常热爱图书馆的工作，在分类、编目这些传统的工作也得到了较大满足；最后，图书馆这一机构的人员编制不多，但是工作却是繁重的，专业馆员往往一人身兼数职，负责多项业务，工作量和工作压力均比较大。

(2)工作回报。工作回报是影响职业人满意感相当重要的一个方面。与工作本身相匹配的回报水平不仅体现为物质回报，也体现在精神慰藉方面。根据访谈，馆员工作回报主要体现在薪资、职称晋升、休闲活动和地位这四方面。在我国的高校图书馆体制下，薪资水平是与职称相联系的，同等职称下的薪资水平基本相同。因此，馆员的不满意感主要来自于职称评定，它不仅会带来薪酬待遇、管理权力、工作内容方面的提升，也是馆员自我实现的重要体现。此外，图书馆为馆员组织的休闲活动能起到调节工作情绪，缓解工作紧张的作用。馆员的工作回报还体现在馆员的社会地位，高校馆员在高校内的教学辅助地位使得馆员身份尴尬，他们同样是传播知识，但其社会地位远不能和教师相提并论。许多馆员在访谈中表达了身份地位尴尬的困扰。

(3)工作关系。馆员在工作中形成的人际关系和工作氛围是工作关系形成的两个方面，和谐的人际关系和积极的工作氛围使馆员更能投入本职工作，形成较大满意感。

(4)管理状况。访谈中被试所提到的管理状况包括领导、人才建设和学习培训三个方面。首先，图书馆领导的管理理念会影响整个图书馆的工作氛围，但目前高校图书馆领导呈现出非专业化的特点，馆长这一职位成为学校晋升的职业跳板，馆长不作为的现象十分普遍。图书馆领导的工作状态会使馆员呈现积极或消极的工作状态。其次，二本类院校图书馆的人才建设断档问题比较严重，图书馆新进馆员专业背景复杂，或连续多年没有招聘专业馆员。这使专业馆员的专业认同感降低，困扰增强。

(5)自身素质。图书馆专业知识、技术处在巨变时期，更新速度快。专业馆员的知识储备使他们在职业竞争中占有一定优势，但他们必须不断自修才能保持这种优势。同时，专业馆员通过学习可以增加学识、赢得更多发展机会、提高职业自信，最终达到工作满意感提高的效果。

(6)外部环境。经过类属归类，研究者将外部环境主题分为四种，包括组织环境、生活状况、用户行为和行业社会。首先，组织提供的环境包括经费、资源、硬件设备和图书馆水平这三种。图书馆经费充足、资源丰富、硬件设备先进，图书馆水平处于同行业领先状态；这些组织环境都会使馆员工作舒适度提高，工作积极性提高，增强组织归属感；否则反之。其次，由于图书馆员以女性为主，女性因为需承担较多家务的状况使其生活压力普遍较大，这一点在关键岗位工作的专业馆员表现得尤为突出。最后，专业馆员的行业社会定位较低，人们不清楚图书馆员的工作内容或认为图书馆工作是不重要的，这种情况在被试身上反映得比较明显。行业社会对馆员的低预期和低认同使得馆员工作热情大打折扣，直接影响工作满意感。

4 对策研究

4.1 图书馆管理者应充分调动馆员的工作积极性

通过关键事件的扎根编码分析可知，绝大部分影响馆员工作满意感的因素与图书馆管理有关，由此可见，图书馆管理者的水平是影响馆员职业满意感最重要的因素。

首先，图书馆管理者必须对馆员的切身感受加以重视，岗位安排要适当考虑馆员的喜好和兴趣所在。其次，图书馆管理者要对馆员所做出的成绩加以肯定和鼓励。第三，在薪酬待遇和职位晋升上，高校图书馆员作为教辅人员本身不占优势，图书馆管理者要在关系到馆员切身利益的问题上多做积极的努力。第四，图书馆管理者要对图书馆的工作环境加以改善，不管是建筑设备方面的硬件环境还是馆员间的人际关系工作氛围都会对馆员的工作积极性带来影响。

目前，我国图书馆员面临的工作满意感不强、困扰多的问题从根本上说还是主管文化事业部门对图书馆职业发展不够重视。所以在访谈过程中，被试反映出与计算机等其他专业毕业生相比竞争力不明显的问题。要解决这个问题，还必须从职业资格准入制度入手，建立一套相应的标准，以达到规范图书馆行业的目的。

4.2 图书馆学专业教育要以增强学生职业竞争力为导向

图书馆学专业教育的主要内容即为课程学习。因此，图书馆学专业课程设置是影响图书馆学毕业生综合素质、知识结构、能力水平的最重要因素。笔者认为图书馆学课程设置一要加大实践性课程的分量，借鉴专业硕士的培养模式，二要设置更加实用的计算机课程。目前图书馆本科课程中计算机课程过于专业化，与图书馆学联系不密切，应将书目数据查询、数据库的使用融入本科教学。

4.3 图书馆员要不断提高自身素质并热爱本职工作

图书馆这一机构现已成为使用新技术、新设备较早的地方，拓展图书馆业务所需的知识也是日新月异，所以，图书馆员只有通过不断地学习才能跟上图书馆发展的步伐。除此之外，图书馆员应具备“服务与智慧”的图书馆精神，图书馆是知识的殿堂，智慧是馆员的力量，服务是馆员的天职。图书馆、智慧与服务三者之间应该统一于图书馆的建设中，跟随图书馆一同进步。

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