路桥施工企业的留人策略

龙毅 杨军

【摘 要】面对人才过度竞争的市场环境及路桥施工企业工作环境艰苦、工作流动性大、薪酬待遇偏低、人才流失严重的特性，如何充分挖掘建筑类企业自身的核心人才，分析企业人才的各项需求，制定有针对性的留人策略，为企业的核心员工建立奋斗目标和美好愿景，在人才竞争中占据优势，是关系到路桥施工企业的核心竞争力和可持续发展的重要问题。

【关键词】现代企业；留人策略；信息社会；经济时代；企业发展

中图分类号：C29文献标识码： A

一、企业背景

某公司是一家有着较长发展历史的国有大型施工企业，在所在省份乃至全国路桥建设史中都留下来企业成长的足迹。但近几年一直受困于人才流失问题。

作为一个大型施工企业，技术人员是核心人才，是企业利润的创造者。但技术人员的频繁变动，核心技术人才的流失率居高不下，技术团队难以建立，一些技术工种逐渐消失。企业也在努力通过各种渠道招聘请人员，经过多方培养和锤炼过后，在各方面能够起到关键性的作用的时候，这一批批极具潜资的人才依然流失，不仅造成企业人力成本的巨大支出和浪费，直接的影响企业的正常运行，甚至危及企业的生存与发展。

在待遇上，表现在正方的激励主要有：工资、奖金、福利等，表现在负方的激励主要有：罚款等。企业现有的待遇形式主要有：①业绩计提：报酬结构=基本薪金+业绩计提；②目标定酬：报酬结构=目标薪金+奖金；③准公务员报酬：报酬结构=工资+奖金、津贴等；④补充保险：报酬结构=基本薪金+奖金提成+保障基金等。同时，根据斯达西·亚当斯的公平理论，员工对自己的投入、产出知觉会作横向或纵向的比较，既包括在本组织内比较，也包括在与其他组织的比较。如果员工通过比较，认为自己的付出与收入不成比例，则会强烈地感到不公平，从而挫伤工作的积极性。而报酬不足是不公平的主要表现，其结果往往使员工选择调离或辞职的解决方案。因此，企业如何制定好适应本地区本行业的薪资与福利结构体系，并适时进行调整就显得尤为重要。

二、路桥施工企业人员高流失率的原因分析

第一，路桥施工企业的流动性。

路桥施工企业的工程产品是公路、桥梁、隧道等，这些产品都具有不可转移性，只能在使用它的地方进行生产、施工。由于这些工程产品的不可以转移性，就要求施工人员具有流动性。施工队伍必须随着工程产品生产地点的变化而辗转流动。这一特点给企业员工的生活带来极大的不便和困难。他们不能够在某个固定的城市，拥有一个相对固定的生活场所。而且这样的生活方式，单身的员工很少有机会在流动的环境中遇到合适的伴侣，而已有家属的员工也要忍受两地分居的痛苦。最终给员工造成飘泊不定、四海为家、居无定所的感觉。

第二，路桥施工企业员工生活条件的艰难性。

路桥施工企业的工程产品体积都很庞大，不能放在室内生产，施工人员一般都要露天作业。而且暂时性的项目部条件也相当简陋，员工的工作、生活条件就显得非常艰苦，物质生活匮乏。而且路桥施工企业的工程产品一般在偏僻贫穷且交通极不便利的地方，这给职工接受外界新信息、新知识、新人际关系也带来很大的不便。所以他们在物质生活匮乏的的同时精神生活也单调枯燥，甚至压抑。

第三，薪资设计公平性欠缺。

首先，在路桥施工企业中，薪资外部不公平主要表现为路桥施工人员工作条件更加艰苦而工资水平跟同等学历的社会其他人相比未见明显优势。例如，刚从大学毕业出来的学生，月工资普遍在3000至4000元左右，福利方面也少之又少，与其它行业同等学历的人相比，水平相当。

其次，内部不公平表现为在本单位内部，员工之间会相互攀比，项目部人员的工作条件比公司机关人员艰苦许多，但他们的薪资没有明显的差距。换个角度讲，项目部人员会觉得自己的辛苦没有得到企业的认可。以至每个人都想留在公司机关享受优越的环境，领着和项目部人员相当的薪资。

再次，个别不公平主要体现为现有的路桥施工企业的薪资体系都是以服务年限和个人职称为薪酬差异的衡量标准。不论做什么工作，也不论对组织贡献程度的差别，只要待在公司时间长就能获得预期的报酬。这种薪酬制度在竞争激烈、专业与绩效导向的工作环境下，将会扭曲员工的价值观和组织行为。

第四，人才重视程度不够。

人力资源的开发是个连续不断的过程，我们的工作不能仅停留在员工的招聘上。很多人员，进入公司之后，分到施工一线项目部便割裂了和人事部门的关系。员工如何成长，工作绩效如何，职业规划等关乎职工前途和命运的问题都只能是个人在自生自灭中艰难地探索的过程。而且，路桥施工周期一般为一到五年不等，长不长，短不短的，工程的不间断性也预示着他们很少有节假休息时间，这些给员工的人生职业规划造成很大的不便。员工远在全省各市县乃至全国各地的项目部，成长的道路上也没有得到公司足够的关心，这导致大量人员对公司极端的失望，最终形成人员不断流失。

针对路桥施工企业所存在的这些问题，我们试着从人性化管理角度，对职工人员进行激励。以达到有效地稳定和留住路桥施工企业人才。

三、靠发展潜力留住人才

树立以人为本的管理思想，营造良好的工作环境，是企业情感激励的又一内容。企业可通过对员工的职业生涯管理，内部晋升优先制，薪资和职位及工作年限挂钩等政策，使员工在看到企业发展潜力的同时，也自觉地激发自身的潜力，实现其职业生涯发展规划，并与企业建立长期的工作劳动关系，为期望获得成就需要、权利需要创造条件。反之，如果员工既难看到企业的发展，又难感知到自身的发展，则员工容易产生无奈和茫然的心态，“做一天和尚撞一天钟”，得过且过。长此以往，必然会产生离开本企业的想法，最终作出另谋出路的选择。

四、稳定和留住路桥施工企业人才的措施

第一，建立合理而富有弹性的技术人员及关键人员的价值定位，设立薪酬特区。

在现代企业中，薪酬不再仅是薪资袋中一定数目的金钱，它还代表了身份、地位以及在公司中的业绩，甚至个人的能力、品行及发展前景。薪酬高，自然是干得出色，受老板赏识，发展潜力大。薪酬相对低，则意味着能力不行，工作干得不好，不受重视，在公司没有地位，前途不容乐观。

企业在薪资设计中要考虑到三个公平，即外部公平、内部公平和个别公平。因此，专业技术人员收入应与员工的能力、岗位所在价值、创造的业绩等因素联系起来，体现员工的价值。在现行收入与专业技术职称挂钩的同时，针对公司内部价值较大者或者外部市场稀缺的人才，为提高企业对其的吸引力，增强企业在人才市场的竞争力，可设立薪酬特区，使企业的薪酬政策与市场价位接轨。

第二，为项目施工一线人员增设“福利自选制度”。

福利是企业除工资以外以货币形式间接或直接支付给职工的物质补偿和待遇。在现代企业经营管理中，单纯靠加工资这一短期激励已无法让员工感受到企业的远景和关怀。同时日渐高涨的工资可能使企业劳动成本过高而不堪重负。因此，良好的福利待遇会增强职工对企业的满意度和忠诚度。从而降低职工的离职率，为企业减少因离职而带来的损失。而且全面完善且灵活的福利制度会使职工因受体贴和照顾而体会到企业大家庭的温暖。

原有的施工企业福利制度一般涉及到“三保一金”（养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金），而路桥施工企业应该根据企业特点，实行一套灵活、适当的“福利自选系统”。可让员工在多种福利中选择自身切实需要的福利制度如实行休假制度、探亲制度、医疗保险、交通补贴等。每个员工在根据自己的实际情况，选择自己喜欢的福利项目时，总成本不得超过公司给某个员工的总费用。

总之，路桥施工企业想留住人才发展壮大自己，就必须有一套完整的人才培养计划。把企业发展规划与人才储备联系起来，培养合理的人才梯队，把留人策略转变为高效的用人策略，人留住了，为我所用，企业也肯定会不断的发展壮大。

参考文献：

[1]谌新民:留人策略:人力资源维持系统.广州:南方日报出版社,2003

[2]欧阳晖译:寻找与留住优秀人才（《哈佛商业评论》精粹译丛）.北京：中国人民大学出版社，2004

[3]赵立群:去意已决:离职管理与风险防范.北京:中国时代经济出版社,2005.8