企业如何合情合理合法的裁员

张文涛

摘要：随着国内《劳动合同法》、 《社会保险法》等相关法律、条例的出台，企业将面临不同程度、不同阶段的裁员问题，但由于对法律法规的要求不清晰，缺乏系统的认知，裁员方法不当可能会导致更多的争议和风险以及经济赔偿。本文旨在根据企业实际经营管理现状以及法律法规要求，探讨如何最大限度降低裁员的风险。

关键词：裁员 法律 预案

中图分类号：C29文献标识码： A

正文：

面对当前经济发展的诸多不确定因素，要求企业自身具有风险防范、危机应对及快速的反应能力。相应的，人力资源管理也要与企业的整体经营发展相适应。裁员是人力资源管理中一项涉及员工切身利益的工作，处理不好会对企业产生负面的影响。因此，企业应将裁员作为经营活动中的风险识别因素，进行预案设计，妥善处理好每一个细节，尽量降低由于裁员而可能产生的被动效应。

一、企业裁员的主要原因与分类：

“经营不利”是导致企业裁员的“原罪”，毕竟裁员无论是对员工还是对企业都是一次巨大的损失，员工失去工作和经济收入，企业损失人力资源、品牌以及付出昂贵的经济补偿；而“经营不利”的具体的表现主要是以下几方面：

（一）经济性裁员：市场因素、管理者因素、政策因素、自然环境因素都有可能导致企业的经营不“善”，盈利能力下降，企业面临生存危机而不得不降低开支，缩减规模。

（二）结构性裁员：业务调整、产品变革、组织结构调整，一般发生在企业变革期。

（三）优化性裁员：一般发生在大型企业，由于长期经营导致的冗员或内部整体绩效低迷，为了提高整体绩效而进行的以劣汰为目的的“裁员”。

二、裁员过程重要的节点控制

不同类型的裁员行为会导致不同的风险特征，比如：经济性裁员企业面临最大的压力主要是资金方面；而结构性裁员企业的主要压力是人力资源的损失，员工的理解；而优化性裁员如果处理不好，非常容易引发群体争议，对留用员工影响也是最消极的。当然，任何一种形式的裁员如果在流程中设计不周全，法律法规规定的责任和义务没有履行到位，均有可能导致非常严重的群体性劳动争议。

以下我们通过共性和差异性两个方面探讨裁员过程中重要的节点控制：

（一）按照《劳动合同法》第 41 条的规定，裁员过程不仅要求方案内容设计合法合规，同时要求程序“合法”。在裁员的法律规定方面需要注意控制以下内容：

1、裁员理由：其中需要注意的是在因“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整”而裁员时，必须先履行“劳动合同变更”程序；而如果选择“劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化”为由时，如果“客观经济情况”未在劳动合同或相关制度中明确定义，将很难得到审批。

2、裁员程序：裁员审批前必须经工会或职工大会通过方可。

3、裁员方案：方案中必须对《劳动合同法》规定的优先留用人员进行优先保留“劳动关系”，需要提示的是：如果上述人群中有证据表明不胜任工作或有严重违反企业规章制度行为而需要解除劳动合同关系的员工时，尽量在裁员方案执行之前按“解除劳动合同”处理，避免与裁员方案混淆在一起。

（二）裁员方案设计

1、管理层的认知：裁员方案是否能保证裁员的顺利进行，我们认为最根本的是管理层对裁员的认识，如果以一种“事不关己”的态度或者以最小的代价把员工“打发”走，那么方案设计势必会背离法律法规的要求、加重对员工的情感的伤害，导致裁员难以顺利完成。而如果把裁员看成企业、管理层、员工共同的“痛”，那么就可以在管理层达成共识——尽可能减少对员工、对企业的损失，在方案的设计中以及在后期的执行过程中都将始终表达对员工的感谢、并保持沟通的畅通。

2、方案设计的全面性：裁员方案不仅仅要涉及对员工赔偿、劳动合同关系处理等内容，同时还需要对裁员过程的执行进行设计。即实体方案和执行方案均要完备。在两个方案中需要注意以下几点：

1）调研是基础——充分评估全体和掌握员工的情况，是制定裁员方案的基础，其中包括员工在单位的情况以及其家庭状况，充分考虑员工的再就业能力以及失业期间的生活状况；

2）合法、合情、合理是设计的根本——实体方案中尽可能设计对员工有利的赔偿办法：在裁员中被辞退的员工是弱势群体，企业除了按国家法律法规规定的赔偿方法外，应该提供能让员工更容易达成共识的补偿方法。如根据签署解除合同协议的时间制定不同的补偿办法，对积极配合的员工由人力资源部提供推荐信，负责联系同行业其他企业的面试机会等。上述方案的目的都是减少员工的待业期、促进员工的再就业或者在待业期内生活质量有更多的保障。

3）时间节奏是执行的保障——执行方案中除了需要明确执行的起始时间，目前通常的建议是周三或周五，但是还应注意控制整个过程周期，一般建议裁员过程应该集中在一周内完成，速战速决。

4）关注“幸存”者保证企业正常运营——执行方案中应该对“幸存”员工的情绪和工作管理进行设计，此时的“幸存者”非常容易像盲人一样失去方向，内心有非常大的不安全感，因此企业可以通过发展目标的宣讲、员工职业生涯的规划以及绩效提升培训等方式进行士气的鼓舞，明确告诉员工企业的战略和执行计划，保证员工将注意力尽快集中在工作中，并达成统一的目标和行动方向。

5）沟通是所有方案的基础和关键——执行方案中最关键、最重要的设计是“沟通”设计：什么时间？什么地点？和谁沟通？谁负责沟通？沟通什么？预计达到的效果是什么？可能遇到的风险和变化是什么？顺畅的沟通是保证裁员以及保证企业快速进入正常运营的关键。在裁员方案中，我们认为沟通设计应该分成以下几个层次：

——首先要实现管理层之间的充分沟通：形成对裁员方案的统一认识，明确在裁员过程中可能遇到的风险、统一解释、明确各自的角色定位和职责。其中需要提示的是：在与员工沟通中不能将裁员的责任全部推卸给上司或老板，每名管理者都应该认识到，企业不得不裁员是所有管理者的责任。

——其次，避免谣言或小道消息也是裁员沟通的重点：管理层共识一定要进行缜密的裁员方案设计，一旦确定裁员，应尽早向员工公开企业目前遇到的困境；而在执行过程中一定要保证方案的公开、公正和公平。

——再次，保持稳定的情绪，加强沟通技巧的培训是与员工成功沟通的要旨：在沟通的内容和层次上应该首先表达对员工既往工作付出的感谢和认可，不要过多指责员工自身的问题；其次应该强调：裁员针对的是这个职位，目前企业面临的困境很难为员工提供一个发展的平台；而如果同一职位还有留用的其他员工，则应向这名员工强调公司未来对该职位有哪些更高或更多的要求，而从既往的工作表现来看，您很难适应；第三需要说明公司充分考虑员工离职后的求职、生活中的问题，在方案中有怎样的设计，保证大家的合法权益同时，为员工提供更多的援助。第四应该对其工作中的优势以及适合的工作提供咨询意见，并承诺以推荐报告的方式为员工求职提供最大的保障。需要提示的是，进行裁员沟通时，被辞退的员工大部分都会情绪激动或从一开始就非常抵触，因此沟通者一定要注意控制自身的情绪，应该明确员工的不配合是针对裁员这件事而不是自己，员工的情绪更多是因为失去安全感或被辞退的委屈，因此沟通者既要坚持原则，又要坚持多听少说，灵活应对，构建现场更和谐的氛围，促成共识。

三、围绕关键节点进行裁员的战略规划裁员属于被动的管理手段，且带给企业管理风险、成本巨大，企业管理者应该对“裁员有可能发生”作为企业人力管理中一项风险防范内容进行设计，才能有效降低裁员风险。

（一）在管理层树立正确的管理理念，加强日常管理层与员工的沟通和相互的理解、配合和支持，树立“感恩”文化，引导各级员工积极的职业观念。

（二）加强人力资源管理制度建设，尤其在企业变革期、组织结构调整期，企业更需要未雨绸缪。我们认为可以从以下几方面关注：

1、重视基础制度建设，对员工的工作表现进行有效的记录、跟踪和指导。当面临裁员时，能充分了解员工的优劣势，一方面为企业保留未来发展所需人才，一方面能引导被裁员工将注意力集中在工作本身是否能够胜任上，顺利沟通。

2、在年度人力资源成本预算中，应该通过适当的方式设置风险基金，以应对可能发生的各种人力资源管理风险，储备企业必须执行的各种补偿、赔偿资金。

3、按照法律法规，即时处理人力资源管理中出现的工伤、伤病以及劳动争议，避免问题的积压，当裁员发生时，如果有大量的积压问题需要处理，势必加大裁员的风险。

4、保证企业人力资源管理严格按照法律法规执行。

5、在机构重组、快速发展扩张以及变革期，在人才招聘、任用时需更加谨慎，对入职资格、胜任特征等方面需要综合考虑，能从内部调配的尽量内部调配，严格控制岗位编制，宁少勿冗。

综上所述：企业的管理者应该首先明确“裁员”是企业经营活动中一种很有可能发生的管理手段，但是面临的风险和损失较大，属于被动管理手段；企业应该首先通过转岗、培训、考核以及其他方式解决经营性冗员、提升员工绩效能力；同时，在日常经营和人力资源管理中，应该做到未雨绸缪，在裁员一旦发生时，企业能提供更主动的解决方案，降低损失和风险；最后才是需要在裁员方案设计中加强关键节点的控制和执行。