多层次导向的心理资本与知识员工创新绩效——基于团队社会资本的调节中介模型

宋欣 周玉玺 杨阳

（山东农业大学 管理学院，山东 泰安271018）

一、引言

面对动态多变的组织环境和知识经济的挑战，创新能力的实现与扩散已成为企业持续竞争优势的重要体现，这不仅要求企业改变原有的行为模式，更要寻求积极导向的、新研究范式的支持。与普通员工相比，知识员工承担着重要的创新和研发任务，是创新发展的中坚力量。如何提高知识员工工作嵌入程度，把知识资本转变为企业高效生产力已经成为企业人力资源管理面临的重大挑战。近年来，西方学者基于积极心理学、组织行为学、资源保存理论等提出的心理资本理论，是一种超越人力资本和社会资本的积极心理能力，它着眼于自身塑造，将隐藏在积极心理中的价值开发出来，通过渐进积累的方式培养个体的优秀心理品质，使创新成为员工的内在要求。心理契约作为企业与员工之间的纽带，怎样创造一种双向的互惠互利关系，是企业实现创新目标的关键。而嵌入在内部关系网络中的团队社会资本，通过相互理解的沟通模式、共同的归属感直接影响积极心理资源的培育及创新活动的落实。企业要及时感知超竞争环境的变化并快速做出反应，只有密切接触员工，感知其心理状态，并建立良好的契约关系，创造和谐互动文化氛围，才能不断发现企业面临的瓶颈并提出解决方案，使之随时间推移被嵌入、开发、测量和培训，创造出可预测的绩效增长。

以往的研究尝试分析了心理资本与工作满意度、职业幸福感、组织公民行为、离职倾向及真实领导等之间的关系，已经验证心理资本对提升员工绩效的积极作用。学者们还对心理资本与员工创新的关系进行了大量研究，但有三方面还需进一步深入探讨：一是已有研究重视个体层面的心理资本，忽略了团队导向的心理资本整合力量对员工的熏陶和感染力。虽然团队心理资本对团队凝聚力、团队协调以及团队冲突的影响已有研究［1］，但团队心理资本以及团队与个体心理资本的交互作用对个体创新的研究仍有待发展。二是已有研究探析了心理资本与心理契约的正向促进作用、心理契约对知识员工创新绩效的积极影响，但是在心理资本与创新绩效的关系中仅引入知识转移、内在动机、社会整合等作为调节或中介变量［2］，缺乏将心理契约作为一种跨层次中介变量进行探讨。三是已有研究关于组织和个体层次的社会资本研究文献较丰富，缺乏将团队社会资本作为调节变量引入模型，目前的研究还集中在对团队社会资本的主效应分析及结构模型检验［3］，难以说明知识员工如何通过影响团队整体的有效性对员工创新结果产生跨层次作用。由此，组织与员工心理契约的实现程度对多层次导向的心理资本构建是否有影响呢？这种影响作用是否利于协助个体提高其心理资本水平，进而提升绩效呢？同时，团队社会资本又是怎样发挥它独特的调节作用，促进个体-团队责任的认知在心理资本与创新绩效之间的作用呢？

基于以上分析，本文从跨层次分析视角出发，构建心理资本对知识员工创新绩效的影响机制模型，拓展积极组织行为学在团队层面的研究。在个体层次上，选择对组织责任感知的心理契约作为中介变量，提出了“心理资本-心理契约-知识员工创新绩效”逻辑主线；在团队层次上，探究团队社会资本与个体层次的心理契约之间的效应，提出了“心理资本-团队社会资本-心理契约”和“心理契约-团队社会资本-知识员工创新绩效”逻辑主线。本文将沿着上述三条主线，着重探讨团队导向的心理资本与心理契约、个体创新绩效之间的跨层次逻辑关系，探索团队社会资本是怎样调节心理契约在心理资本、个体创新绩效之间的中介作用。在实践中把知识团队的积极心理能力与社交网络稠度通过对组织的责任感知应用到创新能力的提升上，以期为组织管理实践提出策略性建议。

二、理论基础与研究假设

（一）心理资本理论与知识员工创新绩效

1.多层次导向的心理资本理论

组织行为学的分层构念都可以从较低层次推演到高层，作为状态类核心心理资源，心理资本是很多符合积极组织行为学标准的能力的集合体，其效能不仅体现在个人层面，也能表现在团体层面［4］。根据 Walumbwa（2010）［5］的跨层级研究，本文将心理资本划分为个体心理资本与团队心理资本，它们均源于员工对个体和团队积极心理资源的评价。其中，个体心理资本是个体在成长和发展中表现出的积极心理状态［6］，代表着员工能够通过积极能力改变行为和态度，有效调节心理智能，是对个体潜能发展的再认知；团队心理资本是个体对团队整体心理资本的感知，属于团队层次的构念，即个体成员知识能力聚合而成的、全体成员一致感知到的，在个体心理互动默契、成员积极心理能力协同集约、团队整合优势充分发挥的基础上形成的提升团队创造力的系列优秀品质。个体心理所有权的归属是增强团队凝聚能力的基础和动力，团体效能感、共同愿景、信任等团队心理资本要素能够有效影响个体归属感，即个体对公认的团队创新目标有高度责任感，沉浸于团队的整合努力中［7］，并且当个体面临不同的压力与冲突时，共同使命感和价值观的团队会通过彼此的支持与交流，调节给员工心理带来的负面影响。个体通过示范效应影响团队，进而团队通过支持与交流改善情绪智力，提升个体心理资本。

2.多层次导向的心理资本对知识员工创新绩效影响的主效应分析

作为衡量员工创新行为有效性的重要指标，创新绩效已成为企业研发先期投入和过程学习的结果表现。国外一般把创新绩效分为个体层次和组织层次，由于组织创新绩效的实现源于个体创新，因此本文主要对个体创新绩效进行研究。而知识员工指的是有着高成长需求强度，能通过知识进行创新的人。要想使知识员工在工作中表现出创造力，受个体在创新目标实现中的工作氛围、知识发现等过程因素影响，更与员工自身及团队共有的积极心理能力有关［8］。根据韩翼和龙立荣（2007）［9］开发的中国文化背景下的创新绩效量表及国内外综述，本文将知识员工创新绩效定义为：运用知识进行创新性工作的个体通过主动学习、宣传理念、培养心智等，在利用创新资源的基础上产生的切实可行的产品、意愿、行为和技术等。

心理资本作为一种核心的积极心理能力，是创新绩效增长的基本动因。其中，个体自我效能感越高，越有可能为创新思想的实施制定合理方案［10］；希望水平与工作绩效、创新意识及创新行为之间存在正相关关系［11］；具有乐观解释风格的个体对自我积极向上的预期使他们易于产生新观念并表现更多创造力；坚定不移的内驱力能够帮助员工应对难题，并满足创造性解决问题的需要［6］。国内学者柯江林（2007）、仲理峰（2007）、蒋建武（2008）等先后探讨了中国职工心理资本的内容结构、与态度行为之间的中介分析、调节效应及创新性开发心理资本的途径，进一步肯定了心理资本对绩效的促进作用。在既定人力资本和社会资本存量条件下，知识员工在相信自己对本职工作的胜任程度、挑战新的工作方式的频度及对挫折的恢复程度等方面对创新绩效的提升作用显著。

由跨层次理论可知，同一自变量在个体、群体两层都能对因变量产生影响［12］，团队导向的心理资本也能对个体创新产生自上而下的跨层次作用。如何最大限度地调动成员的积极性，发挥其集成优势成为团队研究的重点。在共同愿景、合作的氛围下，团体心理资本遵循团队创新至上的价值观，当面临外部压力时，仍能做出利于提升团体创造力的选择。而且整个团队散发出的凝聚力与好奇感，将极大提升心理安全感，使个体勇于贡献新的想法而不担心被他人侵蚀。更重要的是，伴随着个体间的知识共享、信息交流及彼此信任感的增加，业绩优秀员工的高水平心理资本有榜样示范效应，对其他成员有扩散和渗透作用，能够促使团体创新效能不断提升［13］。同时，团队共同的价值观有效地引导员工的归属感、满意度和合作精神，把奇思妙想落实到具体行动中。据此，提出如下假设。

假设1a个体心理资本对知识员工创新绩效有正向促进作用；

假设1b团队心理资本对知识员工创新绩效有正向促进作用。

（二）心理契约在心理资本与创新绩效之间的中介效应分析

20世纪90年代，心理契约的主体问题受到激烈辩论。“古典学派”强调心理契约应包括个体心理契约和组织心理契约两个层面；“Rousseau派”认为组织为心理契约的形成提供了环境和背景，其本身并不具备形成心理契约的主体特征，因此把心理契约从交互作用的双方视角转到个体层次上［14］。本文从个体层面建构心理契约的认知加工过程，强调的是在信任和知觉形成的基础上，个体对其承担组织责任的主观认知。大量研究表明，心理契约与高水平的情感承诺、组织支持和低水平的离职意向显著相关，而且对组织信任、组织公民行为、创新绩效等有积极促进作用［15］。主要通过知识的加工、转化等方式完成对组织的贡献，并且当个体对组织的信任度、承诺水平提高时，价值创造引发的绩效增长也会得以实现，即在知识员工与组织之间，隐性的心理契约发挥重大作用。

心理资本对心理契约的作用不仅表现在深入解释个体行为的认知程序，还可以提升个人幸福感和责任感知水平［16］，而这种责任能否被知识员工认可，直接影响到个体对创新工作的态度与行为，进而影响创新绩效。知识员工通过内控知觉及自我引导的决心、能量达到充满挑战的目标与期望，对发生在团队中的事件产生情感性反应，当所选途径顺利完成时，就会对组织赋予的责任有强烈的感知，并积极投入到工作活动中，而且心理契约的履行注重情感互动，能够改善知识结构和技能，增强个体心理安全感与创新自我效能感。当知识员工对完成特定工作有足够的信念，用理性、客观的态度区分个体对组织的付出和收益时，就能保持创新思维的高效运转。同时，知识员工对自己应该为组织承担责任的高度感知，会强化他们积极履行义务的意识和对组织的认可，而这种认同感越强，越会激发他们投入到角色外的行为中，提供内部沟通与交流的有效渠道，培养员工从事创新性工作的内在兴趣，促进知识共享和创新行为的产生及实现。

此外，心理契约在团队心理资本与创新绩效之间也有很强的促进作用。知识员工团队形成的共同愿景、相互信任等在一定程度上代表着高质量的人际支持和高标准的合作意识。团队之间的相互支持与信赖，给予个体足够的忠诚、灵活性，其中包含着一系列主观、宽泛的、相互关联的责任。通过发挥心理契约的隐形作用，个体对团队承担的责任力度不断提高，更加关注广泛、长久的整体发展方向。而且团队内部强调良好的人际环境建设，促进了各种显性和隐形知识在成员间的传播、共享和转化［2］，创新思维由此产生。基于社会交换理论，由于团队共享信念、认知氛围的加强，个体提升创新水平后会产生更多额外的角色内、角色外的帮助行为以及人际互动等组织公民行为，来回报团队的熏陶。而这正是心理契约提升整体创新的过程。并且创新自我效能感的形成，也积累了相互尊重、忠诚的团队合作氛围。知识员工对自己通过创新性工作实现目标具有强烈的信念，这种信念激励个体克服困难和阻力积极完成创新任务。据此，提出如下假设。

假设2a个体心理资本对心理契约有正向预测作用；

假设2b团队心理资本对心理契约有正向预测作用；

假设3a心理契约在个体心理资本与创新绩效之间起中介效应；

假设3b心理契约在团队心理资本与创新绩效之间起跨层次中介效应。

（三）团队社会资本的调节中介效应分析

团队社会资本是在社会资本理论的基础上发展而来的。基于 Nahapiet、Ghoshal（1998）［17］提出的社会资本三维结构模型和柯江林（2007）构建的团队内部社会资本的六维结构模型，本文从内部视角将团队社会资本定义为：嵌入在团队成员内部社会关系网络中的一种资源交换能力［3］。根据互动论的观点，个体行为由个人因素和群体因素交互决定，而群体因素会强化或削弱个体层次的自变量与因变量之间关系的强度与方向。作为群体层次变量，团队社会资本不仅能增强个体对组织责任的主观认知，而且可以降低某些不可避免的责任缺失带来的负面影响。大量研究表明，心理资本具有一定的可开发性，其作用机制受到团队互动强度、合作意愿等团队社会资本要素的影响，即团队社会资本可以通过与心理资本的交互作用，显著预测结果变量。并且团队社会资本本身强调良好的互动关系、互相理解的沟通模式、共同的归属感与奋斗目标一致的重要性，拉近了个体与组织之间的契约关系［18］。在社会资本较高的知识团队中，个体相信团队间的交流、互动可以促进建言行为、信息转移以及感知领导情绪智力，这种自信源于成员间的相互信赖与尊重。而且知识员工能充分利用各种社会关系网络联结和保护机制，加强与客户之间的信任与认同感，保持高度的责任心。据此，提出如下假设。

假设4团队社会资本正向调节个体心理资本与心理契约之间的关系。当团队社会资本高时，个体心理资本与心理契约间的正向关系较大；当团队社会资本低时，个体心理资本与心理契约间的正向关系较小。

此外，团队社会资本在心理契约与个体创新绩效之间也起到一定的调节作用。作为蕴含在社会关系中的网络资源，团队社会资本的累积与吸收能增强个体对组织的认知能力，而且长期的信任合作关系能够更好地促进契约关系的履行和发展，从而对知识创新发展产生正面影响［19］。绩效水平和创新能力取决于个体智力整合与资源共享程度，团队社会资本为个体的人际交往、接触关系网络的频度及其相互信任关系提供了灵活的通道。团队社会资本水平高的个体，知识共享意愿强，对组织的忠诚度高，愿意将自己所获得的知识和信息贡献给他人，更容易使他们获得同事的信任和认可，凝聚团队向心力与心理支持感，促进人际和谐，使个体敢于承担工作责任并努力创新。结合团队社会资本在个体心理资本与心理契约之间的调节作用，提出如下假设。

假设5团队社会资本正向调节心理契约在个体心理资本与个体创新绩效之间的中介效应。当团队社会资本高时，心理契约对心理资本与创新绩效间关系的中介效应较高；当团队社会资本低时，心理契约对心理资本与创新绩效间关系的中介效应较低。

图1 跨层次导向的心理资本对知识员工创新绩效的影响机制模型

三、数据来源与研究方法

（一）研究对象及数据收集

本文主要研究知识员工创新绩效问题，调查对象须满足知识员工所具备的知识能力高、创新意识强的显著特点，因此选择北京、上海、山东、云南等地116个独立的营销、研发团队为样本。考虑到团队规模对个体创新绩效的影响，仅选择规模在6～10人的独立团队。调查前，根据名册以配对方式对领导和成员的问卷统一编码后下发。每套问卷包括1～3份领导问卷，若干下属问卷以及回收信封。其中有2类群体参与调查：团队领导和团队个体成员。为避免同源误差产生共同方法变异（CMV）［20，21］，个体的创新绩效量表由团队领导和员工共同给出，数据统计时取其均值；个体—团队导向的心理资本、心理契约和团队社会资本由团队成员匿名评价。问卷填完后以团队为单位集体回收，整个调研工作持续8个月。

本文共发放团队领导问卷116份，成员问卷985份，个体平均数量为8.49（SD＝2.1）。剔除反应倾向过于明显、仅有员工问卷或领导问卷、团队成立时间少于六个月、数据缺失过多以及同一团队少于6名员工回答的问卷，最后得到了93份团队领导问卷（有效率80.1%）和776份成员问卷（有效率78.8%）配对样本。在有效样本中，团队成员的平均数量为8.34，团队组建的平均时间为27.3月，集中于东部地区（占48%）和中部地区（39%）；团队领导担任团队负责人的平均工作年限是4.98年。团队成员中，男性占76.1%，拥有本科及以上学历的占64.7%，平均年龄为32.6岁，在当前团队的平均工作时间为22.7个月。

（二）变量选择与测量

个体心理资本（Individual Psychological Capital，简称IPC）。采用 Luthans等（2007）［6］开发的四维度量表。量表包括四个维度：自我效能，如“我相信自己能够胜任本职工作”；希望，如“如果陷入困境，我能想出很多办法摆脱”；乐观，如“任何问题都有解决的办法”；韧性，如“我可以从挫折中很快恢复”。总量表的Cronbach’sα值等于0.845。

团队心理资本 （Team Psychological Capital，简称TPC）。为了测量团队整体的心理能力，本文将每个测量题项按照“相关转换方法”［22］做了适当修改，使每个题项的测量主体变成团队而非成员个体。在数据处理上，沿用了Liao（2007）的方法，即通过计算个体对同一团队心理资本评价的均值得到团队心理资本分值［23］。总量表的Cronbach’sα值等于0.859。

知识员工创新绩效（Innovative Performance，简称IP）。主要结合Janssen（1998）［24］的三个维度9个题项的量表，同时引用韩翼（2007）［9］开发的创新绩效量表结合而成。包括两个量表，由团队领导和员工共同测评。领导测评的题项如：“为达成目标，该员工会提出新的想法”；员工自我测评的题项如：“我善于寻找新方法，学习新技术”。总量表的Cronbach’sα值等于0.92。

心理契约（Psychological Contract，简称PC）。主要结合 Rousseau（1995）［14］所使用的问卷，同时结合中国知识员工的实际情况，对问卷内容进行了筛选，最终包含22个题项，量表分三个维度，分别为交易维度，如“组织提供整体福利待遇”；关系维度，如“组织关怀员工的个人成长”；团队发展维度，如“工作承担着重要责任”。总量表的Cronbach’sα值等于0.817。

团队社会资本（Team Social Capital，简称TSC）。引用柯江林、孙健敏（2007）［3］开发的六维度量表，包含23个项目，分为互动强度，如“团队经常举办聚餐、联谊等非正式活动”；网络密度，如“团队成员的私人关系比较好”；主管信任，如“主管能很公平地对待成员”；同事信任，如“团队成员相信彼此的承诺是可靠的”；共同语言，如“项目成员能很好理解他人说讲的专业术语”；共同愿景，如“团队成员对项目的发展前景有比较一致的看法”。而且团队社会资本都是通过计算个体对团队整体情况的感知和评价值得到的，需要将团队社会资本所蕴藏的资源交换能力定量化。总量表的Cronbach’sα值等于0.85。

此外，已有研究多以团队规模、领导的性别、年龄、学历和年资作为团队层次的控制变量；以成员的性别、年龄、教育程度作为个体层次的控制变量［25］。本文也分别检验了它们对“知识员工创新绩效”的影响。因为在调查时对团队规模进行严格控制，而且创新绩效的结果由领导和员工共同给出，领导的性别、年龄、学历等变量对结果变量的影响很小，在此不一一列出。另外性别、年龄等人口统计学变量及受教育程度（学历）、工作经验（工作年限）等人力资本变量会对知识员工的心理资本及创新绩效产生影响，因此将这些变量作为控制变量，分别做创新绩效对这些变量的回归，并将因变量的残差作进一步分析，以减小虚假效应对测量结果的影响。

四、数据分析及结果

由于各变量所处层次不同，为检验假设，本文采用多层线性模型（HLM，Hierarchical Linear Modeling）进行数据分析，用 SPSS16.0和Lisrel8.71进行基本的数据管理和统计［26］。

（一）数据聚合检验

团队心理资本和团队社会资本是由个体员工对团队整体状况的评价，需要用一个团队中的单个或多个个体调查结果的平均数作为其指标，因此在个体数据汇聚到群体层次前，首先必须检验测量值是否具有组内同质性和组间差异性［27］，具体结果如表1所示。各变量rwg的系数超过0.70［28］，表明同一团队的知识员工对团队整体心理资本、社会资本的评价有较高程度的一致性；同时团队心理资本和团队社会资本的组内方差和组间方差存在显著差异（F＝37.34，p＜0.01）、（F＝30.19，p＜0.01），ICC（1）＞0.05［29］，可以将个体水平的心理资本、社会资本的数据汇聚到团队水平进行统计分析，而且员工对团队心理资本、团队社会资本的评价在团队与团队之间有差异；ICC（2）＞0.50表明用个体数据的平均值作为群体层面变量指标的可信度较高。总之，可以利用个体数据作为团体层面变量的观测量，接下来的数据分析中将使用汇聚后的心理资本、社会资本数据。

（二）效度分析

为了保证数据的区分效度，本文使用Lisrel8.71对个体心理资本、团队心理资本、心理契约、团队社会资本、个体创新绩效五个构念进行验证性因子分析（CFA），如表2所示。依据Medsker（1994）等的建议χ2/df值大于10表示模型很不理想，小于5表示模型可以接受，小于3则模型较好；GFI、NFI、IFI、CFI应大于或接近0.9，越接近1越好；RMSEA处于0和1之间，越小于0.08越好［30］。可见，五因子模型拟合效度最好，达到上述标准。

表1 数据的聚合分析

表2 验证性因子分析

（三）相关分析

本文用各变量所辖题项得分均值来代表变量得分，个体层和群体层各变量的均值、标准差和相关系数等描述性统计结果如表3所示。个体心理资本与心理契约（r＝0.269，p＜0.01）、个体创新绩效（r＝0.431，p＜0.01）、团队社会资本（r＝0.363，p＜0.01）显著正相关，心理契约与个体创新绩效（r＝0.246，p＜0.01）、团队社会资本（r＝0.354，p＜0.01）显著正相关；团队社会资本与个体创新绩效（r＝0.229，p＜0.01）显著正相关。

表3 统计描述和研究变量间的相关系数

（四）心理契约的中介效应检验

在Baron和 Kenny（1986）［31］推出检验中介效应的方法之后，Mathieu和 Taylor（2007）［32］与Zhang等（2009）［33］将中介分析的概念应用在多层次模型中，形成多层次中介效果模型，本文构建其中两种，即1-1-1模型和2-1-1模型。

1-1-1型。本文沿用Kenny（1986）等人的四步骤进行中介效果分析检验。如表4所知，首先个体心理资本与个体创新绩效正相关（β＝0.43，P＜0.01），假设1a成立；其次个体心理资本与心理契约显著正相关（β＝0.58，P＜0.01），假设2a成立；然后心理契约与创新绩效显著正相关（β＝0.62，P＜0.01），最后将个体心理资本与心理契约逐一加入回归方程后，心理契约对创新绩效有显著正向影响（β＝0.53，P＜0.01），同时心理资本对创新绩效的影响明显降低且不再显著（β＝0.18，P＞0.1），证明了心理契约在个体心理资本与创新绩效之间起完全中介作用，假设3a成立。

表4 心理契约的多元回归方程检验

2-1-1型。由于团队心理资本对个体创新绩效的直接效应涉及跨层级作用，因此对层1变量按组均值中心化，同时将组均值置于层2截距方程式中，以分离组内和组间中介效应，准确估计多层次中介效应的大小［19］。并且个体创新绩效和心理契约都将作为结果变量，所以要显示二者在个体和群体层次上皆有变异存在。数据显示，卡方检验结果显示心理契约与创新绩效的组间方差均显著（χ2＝181.77，P＜0.01；χ2＝211.56，P＜0.01）。创新绩效的跨级相关系数ICC（1）＝0.19，即创新绩效的方差有19%来自于组间差异方差，82%来自于组内方差，有必要进行多层次分析。

由表5可知，M2检验自变量对因变量的直接效应c，团队心理资本对个体创新绩效具有正向促进作用（γ01＝0.49，t＝5.17，p＜0.001）；M3检验自变量对中介变量的直接效应a，团队心理资本对心理契约有正向促进作用（γa01＝0.46，t＝6.58，p＜0.001）；M4检验自变量和中介变量同时对因变量作用的效应c′和b，其中心理契约的组内效应对创新绩效的作用显著（γ10＝0.61，t＝5.46，p＜0.001），心理契约的组间效应对创新绩效的作用显著 （γ02＝0.80，t＝6.34，p＜0.001）。而且虽然团队心理资本对创新绩效（参数c′）的影响下降，但仍旧达到显著性水平（γc′01＝0.39，t＝6.21，p＜0.01），因此无法证明心理契约是团队心理资本与创新绩效之间的跨层次中介变量，假设3b不成立。

表5 心理契约的跨层次中介效应检验

（五）团队社会资本的调节中介效应检验

调节中介效应系指一个中介效果被其他变量调节［31］，Muller等（2005）提出根据自变量和调节变量交互项系数的变化来检验调节中介效应；温忠麟等（2006）［34］提出先按照中介效应模型的分析步骤，再附加调节效应的检验方法；Edwards和 Lambert（2007）［4］提出调节路径分析方法来验证调节中介模型。本文采用Bauer等（2006）［20］的跨层次分析方法，其中，调节作用以团队社会资本与心理契约的乘积表示，为避免将交乘项引入模型存在严重共线性问题，对团队社会资本进行中心化变换，其变换后Pearson相关系数降低为0.4以下，各参数VIF值均不高于3。

1.团队社会资本调节个体心理资本与心理契约之间关系的跨层次检验

表6 团队社会资本、个体心理资本对心理契约影响的多层线性模型分析结果

如表5所示，在M1中，心理契约的方差有25.4%存在于组间差异（ICC（1）＝0.254，σ2＝1.137，τ00＝0.516，χ2＝99.491，p＜0.01），卡方检验的结果表示组间差异显著，可以进行后续检验；M2显示了个体心理资本对心理契约的显著影响（γ10＝0.479，p＜0.01），level-1的R2为0.339，表示心理契约的组内方差有33.9%可被个体心理资本解释，假设3成立，而且通过个体层面的截距显著（τ00＝0.181，χ2＝97.654，p＜0.05），判断Level-2模型中存在群体层次的因子；M3在控制了个体心理资本后，团队社会资本对心理契约有显著影响（γ01＝0.953，p＜0.01），而且τ11＝0.462，χ2＝87.73，p＜0.01，表示个体心理资本与心理契约的关系在各群体有变异；M4将交互项加入level-2进行分析，结果表明团队社会资本对个体心理资本与心理契约的关系所产生的正向调节效应显著（γ11＝0.774，p＜0.01），同时level-2的交互效果R2为0.196，表示个体层次上预测变量斜率的方差有19.6%可被交互作用解释，假设4成立。

2.团队社会资本在整个模型中的调节中介作用检验

表7 团队社会资本调节心理契约在个体心理资本与创新绩效之间的中介效应检验

表7显示，根据Bauer等（2006）的检验方法可知，直接效果的条件期望值为 E（c′j｜WJ＝w）＝γc′0＋γc′1w，若要检验直接效果的调节效果，则可检测γc′1的显著性［20］。M1中，团队社会资本对心理契约的作用效果显著（γdM1＝0.75，t＝33.47，p＜0.01），团队社会资本与个体心理资本的交互作用对心理契约的作用效果显著（γa1＝0.24，t＝19.325，p＜0.01），说明团队社会资本是个体心理资本与心理契约的调节变量；M2中，团队社会资本对知识员工创新绩效的作用效果显著（γdy1＝0.61，t＝27.572，p＜0.01），心理契约与团队社会资本的交互作用对创新绩效的作用效果显著（γb1＝0.41，t＝22.98，p＜0.01），说明团队社会资本是心理契约与创新绩效的调节变量，并且个体心理资本与团队社会资本对创新绩效的作用效果显著（γc′1＝0.62，t＝28.93，p＜0.01），从而个体心理资本与心理契约和心理契约与创新绩效的中介过程受到团队社会资本的影响。由此可知，团队社会资本正向调节心理契约在个体心理资本与创新绩效之间的中介效应，假设5成立。

五、结论与讨论

（一）研究结论

本文以知识团队为样本，从跨层次分析视角探讨了心理资本对知识员工创新绩效的作用机制，在文献梳理的基础上提出了系列假设，构建跨层次中介模型、跨层次调节中介模型，并通过聚合检验、相关分析、多元回归和多层线性回归模型进行深入分析与解释。其主要内容有：

第一，将心理资本理论引入创新绩效研究范畴，从个体和团队两个层次对心理资本的内部结构进行梳理，对其影响创新绩效的作用机制进行探讨。结果显示，个体心理资本对创新绩效正向相关，假设1a成立；团队心理资本对创新绩效正向相关，假设1b成立。表明企业创新绩效的提升，与知识员工的心理资本密不可分，也受团队整合的系列优秀品质影响。企业在不断发展壮大的过程中，不仅要培养个体的自我效能感、希望、乐观及韧性，更要营造良好的组织文化氛围和较强的成就动机引导，通过进一步的沟通和交流，激发员工潜质和创造力。

第二，对知识员工创新绩效的研究，除了引入心理资本理论，还考虑了心理契约在二者之间的中介效应，验证心理资本对心理契约的影响、心理契约在个体心理资本与创新绩效之间的作用机制以及心理契约在团队心理资本与创新绩效之间的跨层次作用机制。结果显示，个体心理资本对心理契约正向相关，假设2a成立；团队心理资本对心理契约正向相关，假设2b成立；心理契约在个体心理资本与创新绩效的关系之间起完全中介作用，假设3a成立；心理契约在团队心理资本与创新绩效的关系之间不起中介作用，假设3b不成立，这是由于团队心理资本是个体成员对团队积极心理能力的带有主观性质的感知，团队内部的公共资源向员工传达了鼓励个体创新的“自信、韧性、乐观”的创新氛围，但每个员工对这种氛围的认识和感知存在差异，并非通过有效的契约关系就能激发创新意识。这也充分说明一个变量在个体层次上起中介作用，并不代表能起跨层次中介作用，当自变量分层研究时，其所对应的中介效应研究也应区别对待。

第三，对个体层次的心理资本如何通过团队社会资本中的结构、关系、认知维度影响创新绩效的跨层次作用机制进行剖析，分析团队社会资本在心理资本与心理契约之间的调节作用，研究团队社会资本与心理契约的交互作用对个体创新绩效的影响，以及在心理契约为中介变量的基础上，探讨团队社会资本调节心理契约在心理资本与知识员工创新绩效之间的关系。结果显示，团队社会资本调节个体心理资本与心理契约之间的关系，假设4成立；团队社会资本调节心理契约在个体心理资本与创新绩效之间的中介作用，假设5成立。即团队社会资本程度不同时，心理契约在心理资本和个体创新绩效间所起的中介效应不同。这充分表明企业的网络稠度和互动密度及信任程度等的提高，可以有效增强心理契约在创新绩效方面的作用。

（二）理论与实践意义

本文基于跨层次分析视角，构建多层次导向的心理资本对知识员工创新绩效的影响机制模型，为企业对知识员工创新绩效的有效管理提供理论与实践指导，具有以下三方面的研究意义。

（1）本文证明了心理资本对知识员工创新绩效的正向促进作用，将心理资本扩展到团队层次，为企业创新研究引入新的视角。多层次导向的心理资本的提出，把创新绩效的变异分解在不同层次，并给出合理的解释和预测，为绩效发展提供了很好的契机。在实践中，通过心理资本对创新绩效的影响研究，能够积极引导知识员工发挥其优势、才能和心理能力，激发其内在持久动力和积极性，促进内部沟通与知识共享，以积极的心理状态投入创新工作进程中，实现组织整体战略目标。

（2）本文证明了心理契约在心理资本与创新绩效之间的中介作用，将心理契约纳入整合式框架中进行探讨，强化心理资本对创新绩效的作用机制。进一步拓展了个体人力资本和社会资本的应用范围和扩散度，弥补了心理学和组织行为学研究的空白，使创新成为员工的内在需求。在实践中，个体心理资本经由心理契约作用于创新绩效，能够指导企业从关心员工日常状态到满足员工内心需求进行转变，提高知识员工工作嵌入程度。通过知识员工增强组织责任感知，增强个体在处理周边关系、工作任务、创新发展和知识学习中的积极心理能力，对企业改善管理策略做出贡献。

（3）本文证明了团队社会资本的调节中介作用，揭示团队社会资本的独特作用规律，丰富了跨层次分析的应用范围。在实践中，通过团队社会资本促进个体积极心理能力与员工感知到对组织的责任的认知，把知识团队的积极心理能力与社交稠度通过对组织的责任感知应用到创新能力的提升上，可以指导企业更加重视团队整体的氛围及成员的一致性感知，有侧重地进行引导与规范，对持续的绩效增长具有丰富意义。

（三）研究局限与展望

首先，在样本选择上，主要针对具有创新能力的知识员工，其研究结果能否运用到不同特质的员工，以及推论到其他工作性质的团队和个体，都需要做深入分析；其次，尽管调查对象来自北京、山东、云南等地，范围比较广，但不同行业、组织在员工福利、生产方式等方面存在较大差异，其对结果变量的影响需进一步研究；最后，本文试图打开多层次导向的心理资本在心理契约、团队社会资本的影响下对创新绩效的作用机制，但只是做了初步的探索性研究，而且采用横断面研究方法，无法推断严格意义上的因果关系。在未来研究中，可以进一步细化团队心理资本的内涵和操作化定义，尤其是开发本土团队心理资本的维度划分，并加入模型进行分析；选取更多样的企业进行取样，考虑行业、组织、文化等因素，提升研究的外部效度；本文没有证实心理契约在团队心理资本与创新绩效之间的中介作用，存在错误的可能性，今后可以继续分析这种凭借理论可以推演出来、但是研究尚未验证的假设，探讨其中的深层原因；采用纵向研究设计，对模型进行更有说服力的实证研究；通过更为全面的理论分析、模型建构及探索性案例分析，识别出其他的调节、中介变量，以建立更为深入、完善、有解释力的理论模型，进一步提高假设结论的针对性和系统性。

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