加快泰州高等教育高素质师资队伍建设研究

孙莉莉，刘 红

（泰州职业技术学院，江苏 泰州 225300）

1 泰州地区高校师资队伍建设的现状

1998年成立的泰州高等职业技术学院，是泰州地区第一所高等院校。16年来，泰州的高等教育快速发展，现已拥有7所高校，但整体发展水平和办学水准不高，高水平高素质的师资力量匮乏，急需建设一支高水平高素质的师资队伍[1]。

1.1 非独立院校高层次人才师资队伍结构现状

泰州市非独立学院有着悠久的办学历史。其中，泰州学院的前身泰州师范专科学校以及1958年成立的于2000年合并进泰州职业技术学院的泰州卫校，在当地均有很高的办学威望。地级泰州市的成立给它们带来了新的发展机遇，同时也带来了新的挑战。

从表1、表2中可以看出，现有的非独立学院中，正高职称的比例极低，硕士、博士的比例也相对低下（统计至2014年8月），这既有其历史原因，但也有值得思考的现实原因。

表1 非独立院校教师高级职称情况统计

表2 非独立院校教师硕士、博士人数统计

1.2 独立院校高层次人才师资队伍结构

调研发现，泰州地区4所独立学院中的高级职称人员仅占3%～4%，中级职称为60%左右，硕士比例占70%以上，但博士生占的比例也极少，不过近几年博士在读人数呈逐年上升趋势。独立学院的高级职称人员尽管不多，但因其依托母校，在教学过程中，母校为其提供了一定的帮助，这是泰州各独立学院高层次人才队伍中存在的特有现象。

目前，泰州各高校中有专任教师近3000名，其中，200多名正高职称，500多名副高职称。6所高校中 (不含怀德学院)，专任教师具有博士学位的共284人，占专任教师总数的1%，没有在全国有影响的学术和高技能带头人，真正意义上的专业教学团队尚未形成。

2 师资队伍建设存在的主要问题及原因分析

2.1 主要问题

（1）高层次人才总量不足。各院校中青年教师中拔尖人才不多，职业院校中适应工学结合人才培养模式改革的高素质、高水平教师团队尚未形成；在国内、省内具有一定声望的骨干教师人数少之又少[2]。

（2）教师队伍结构不够合理。高层次人才队伍年龄趋于老年化； “双师型”教师比例偏低；教师专业背景结构不够合理，部分新专业缺乏足够的专任专业教师；来自行业企业的兼职教师与专门的实践教学队伍建设需要进一步加强。

（3）人才引进机制有待完善。师资队伍建设以及引进人才经费相对不足，近几年泰州市引进人才还是以硕士以上研究生为主，博士学历、高级职称、具有在企业工作经验者不多，海外高层次人才师资力量更是匮乏；引进后的使用率不高，离职潜在风险大。课题组调查发现，近年来引进人才的离职率在5%左右。

（4）人才培养激励机制有待健全。适应工学结合改革需要，能够充分调动广大教师投身教育改革与人才培养模式创新工作的激励机制尚未完全形成；教师绩效考核标准不够具体，考核过程不够严密，职称评定与工作目标责任制之间的调控导向作用发挥仍不够明显，收入分配上还存在着平均主义倾向。

2.2 原因剖析

（1）区域环境优势不明显。泰州是组建才18年的年轻地级市，虽处于苏中地区，但其地域优势并不明显，中心城市的首位度不高，尤其是城市知名度还不够，难以吸引众多的高层次人才。

（2）政府财政投入不足。如泰州职业技术学院，2014年市财政预算拨款为3980万元，虽比2013年增加了875万元，但按在校生7861人折算，生均拨款数仅为5063元，按省均标准差5137元，总缺口为4039万元。在这种情况下，学校科研经费的投入可想而知，这在相当程度上制约了地方高校师资队伍的建设。

（3）领导重视程度有待加强。泰州市近年来高等教育得到快速发展，各院校对于如何加强师资队伍建设也比较重视，但学院的重心只放在为达到各种评估要求的新校区建设和学院硬件建设上，对人才的引进和利用及现有的师资队伍的建设，并没有长远思考与实施方案，而这恰恰是高校师资队伍建设问题的关键，各院校在这方面应加强重视与探索。

（4）教师本身的主客观原因。高校高层次教师比例不高，自我学习提升、发展的时间、空间相对较少等等。一些教师在升得副高职称之后就不思进取，工作敷衍了事，许多老师有评到副高就等着退休的念头，这从近年来正高职称的申报工作不积极可以窥见一斑。

（5）缺少长远的规划。泰州高等教育的快速发展，给市委、市政府和教育部门带来了前所未有的挑战。高等教育如何办，办起来后如何提高等等，都亟待探索与学习。现在泰州的高等教育数量已经从无到有，具备了一定的规模，已经到了质量提升发展的关键时候，必然会遇到各种瓶颈制约，因此，需要市委、市政府研究出台长远规划并认真落实。

3 对策建议

3.1 以提升整体学术水平为目的，引进与培养相结合

（1）合理确定引进人才的对象和条件。泰州的本科院校起步晚，而且几所独立学院是依托其母校直接组建的，其教师队伍是招聘的年轻教师和母校派出的部分教师。因此，需要引进的教师数量较多，但在引进中一定要注重质量，不能仅仅只是为了从数量上扩大教师队伍。职业技术学院在人才引进时，更应注重人才的企业实践能力。

（2）适当提高引进人才的待遇[3]。一是实施年薪制。教授 （有博士学位）的年收入应不低于18万 （若是特聘教授还可适当增加），副教授 （有博士学位）不低于15万，博士不低于12万。省重点学科负责人、省 “青蓝工程”创新团队负责人（主要成员）等学院的急需人才，年薪可向上适当浮动。职业院校引进的企业行家能手，可参照执行。二是提高安家费与住房补贴。根据市场行情按市原有规定作适当调整，还应就各个院校的实际情况及引进人才个人的具体情况而定，不可千人一策，一成不变。三是确保科研启动资金。对于引进人才的科研启动资金应出台相关政策予以保障。四是应围绕引进人才的实际需要，积极帮助解决好工作和生活中的实际困难，免除他们的后顾之忧。

（3）抓住机遇，吸纳海外人才。泰州2009年7月发布了 《泰州市海外优秀人才引进计划实施意见》，目前引进的数量还不多，有的质量并不理想，要加强调研，摸清底数，努力引进一批货真价实的高素质人才到泰州执教和从事科研工作。

（4）加强引进后的使用与管理。一是创造良好的工作环境，真正做到人尽其用，人尽其才。二是合理确定引进人才的服务期 （一般为5～8年），以便学校更好地使用人才。三是要有长效机制，建立对人才引进单位的考核评判机制，在吸引高水平的学术带头人上出台新举措，以最大的决心、最大的胸怀吸引高水平人才的加盟。

3.2 以提高教学质量为抓手，加强师德建设与教学管理

（1）多措并举，提升教师职业道德。把教师的师德建设纳入到教师队伍建设的总体规划之中；积极改善校园文化生态，努力营造积极向上的育人氛围；放大师德典型效应，充分发挥典型人物的激励、导向、示范作用；建立和完善奖惩分明的机制，把教师的师德表现作为年度考核、职务聘任、派出进修和评优奖励等的重要依据。

（2）强化教师在岗培训。坚持新教师岗前培训制度，实行新教师导师制，为青年教师成长奠定良好的基础。组成学科联盟，以各院校专业（学术）带头人、骨干教师为导师，通过联盟在全市高校中广泛开展以老带新、以强带弱。加大在职教师出国进修、学习交流，为培养地方经济社会发展的应用型人才，建立健全科研考核制度，全面激发教师的科研热情，提高他们的科研能力。

（3）加强兼职教师队伍建设。有计划地从企业及社会聘请一批专家、骨干技术人员和能工巧匠担任兼职教师。进一步完善地方高校兼职教师资格审查、聘用管理制度，在全市范围内建立兼职教师动态人才库。重点加强兼职教师任教能力和教学质量的指导和考核，提高他们的教学水平，逐步建立一支与地方特色专业结构相适应、数量合理、业务能力强、相对稳定的兼职教师队伍。要建立和完善教学评估、教学督导、随机听课等制度，加强对兼职教师制度化、规范化管理。

（4）打造 “双师”结构教学团队。坚持 “外引内培、专兼结合”原则，每年再从企业引进具有扎实专业知识、丰富实践经验又具有教师素质的专业技术人员充实师资队伍，选送一批教师到国家示范高职院校、企事业单位挂职锻炼，接受专业技能培训；鼓励教师利用校企合作平台，到企业兼职，承接科研课题、科技服务与开发项目，参与行业企业技术开发、技术改造，并将企业项目引入到学生专业技能的教学过程中。强化“双师”培训管理，积极组织教师投身应用研究，鼓励教师参加职 （执）业资格证书、专业资格证书和专业技能考评员资格证书的培训考核。新教师要到实验实训室、校内生产性基地担任实验实践教学教辅工作，提高实践教学能力等。受现有人事体制的制约，学校从企业引进人才难度很大，这些需要探求更好的解决办法。

（5）加强教学管理和督查。实行 “推门听课”，学院领导和教师随时进入任一课堂听课，督促教师认真备课，迅速提高教学水平；组织多层次教学竞赛，鼓励教师不断更新教学内容、教学方法，提高运用现代教育技术手段开展教学的能力。

3.3 以深化人事制度改革为动力，建立健全激励机制

（1）推行岗位设置改革。要认真贯彻落实《江苏省高校等学校岗位设置管理实施意见》，推行以岗位设置改革为核心的用人制度改革，进一步优化人才资源配置，促进教师出高质量、高水平的教科研成果。以教学名师、专业带头人、骨干教师的选拔培养为重点，探索构建科学的人才考核管理机制，逐步建立高校人才梯队培养管理体系。

（2）推进分配制度改革。以深化分配制度改革为手段，发挥人才最佳绩效为目的，稳步推进收入分配制度改革。按照 “按劳分配，优劳优酬；以岗定薪，岗变薪变；效率优先，兼顾公平”的收入分配原则，向教学一线和高层次人才倾斜，向承担工学结合教学改革重大项目与任务的骨干教师倾斜，充分调动广大教职工从事教育教学工作的积极性。

（3）实行全员聘用制度。建立严格的教师聘用标准，研究制定以实绩考核为核心，由品德、知识、能力等要素构成的教师评价体系，作为选聘教师、评聘专业技术职务资格的主要标准。

3.4 以服务地方经济为切入点，争取政府政策支持

（1）加大高素质师资队伍建设的支持力度。在引进人才方面，泰州出台了不少的政策，但目前还没有针对高等教育引进与培养人才的专门政策。建议市委、市政府在对全市教育工作进行调研的基础上，尽快出台高校引进与培养高层次人才的优惠政策。

（2）加大高校办学经费的投入。泰州市各大院校在各自的建设过程中都有或多或少的债务。据调查，泰州职业技术学院目前积累的债务大约在1亿元左右，泰州学院的债务为6200万元。建议市政府在积极化解历史债务的同时，能提高财政拨款标准，努力达到省属高校的生均水平，加大政府的扶持力度，改善办学条件，加快提升高校服务地方的能力。

（3）依托高校成立地方发展研究中心。这不但可以充分利用和发挥高等学校的人才和知识方面的综合优势，更重要的是为地方构建新的智阵，为政府和有关部门提供创新性抉择方案。在高等学校设立的地方发展研究中心，具有其他地方调查研究和社会科学研究机构无法替代的优势。2014年，泰州市职业教育联合会和泰州市工业经济研究院在泰州职业技术学院相继成立，这是为地方经济社会发展服务迈出的坚实一步。建议不断提升合作层次，拓展合作领域，努力为全市工业经济转型升级提供发展思路和资源支撑，使高校真正成为政府的一流参谋、企业的一流智囊。

4 结语

美国斯坦福大学校长约翰亨尼斯在接受中国记者采访时曾指出，一流教师的孕育与培养至少需要20年至30年的时间，一点也急不得。因此，建设一支高素质高水平的教师队伍，对泰州来说既是一项紧迫的任务，又是一项长久的工程，需要学校、地方政府长期的共同努力。高等教育有了高素质师资队伍，才能培养出高素质高技能的人才，才能为泰州的发展输送优秀的人才。

[1]郭宁生，朱彤，丁华.一线调查：泰州市高等教育发展情况调研报告 [EB/OL].(2007-12-24)[2014-04-02].http://www.edu.cn/fa_zhan_364/20071224/t 20071224_272510.shtml.

[2]张英花.泰州高等教育发展轨迹的探寻与分析[J].江苏经贸职业技术学院学报，2013，（5）：74－77.

[3]余善云.中国开放大学的学科与师资队伍建设[J].开放教育研究，2012，（4）：47－53.