高职物流专业教师的人力资源培训系统研究——基于胜任力模型

张 权 刘禄琼

（1.罗定职业技术学院经济管理系，广东 罗定527200；2.罗定职业技术学院图书馆，广东 罗定527200）

0 引言

高职物流类专业是培养适应物流企业及物流类岗位所需人才的重要专业，该专业教师素质、能力以及敬业精神都直接影响着高职院校物流专业的发展，影响物流类学生的关键职业能力以及就业竞争力。现实的情况是，很多高职院校的教师是直接从本科院校招聘进来的，存在从学校到学校的问题，多数教师没有教学经验，没有企业实际工作经验，而且还存在严重的专业不对口问题，因此非常有必要对这些教师的能力、经验和技能进行培养或培训，以便提高他们的教学能力和管理技能。对高职物流教师进行人力资源培训，首先必须准确定位以下问题，即培训的根据是什么、培训什么，培训谁，什么时候培训，培训方式设计等问题，所以必须明确一个优秀的物流专业教师的胜任教学岗位的特征是什么，即明确一个优秀的物流专业教师的胜任特征是什么。根据胜任力特征，就比较准确地找到本校物流教师与一个优秀的物流专业教师之间的差距，然后采取相应的措施进行开发，缩小差距，促进一般物流教师向优秀的教师转化，当物流专业教师整体水平提高后，物流专业的学生的培养质量就有了保障。

1 高职物流教师的胜任力与胜任力模型

1.1 高职物流教师胜任力的概念

“胜任力”这个概念最早是由哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·McClelland）于1973年正式提出的，是指能将某一工作中卓越成就者与普通者区分开来的个人深层次特征，是可以被可靠测量或计数并能显著区分优秀者与一般绩效者的个体特征。

高职物流专业教师胜任力是一种岗位胜任力，是指适应高职物流类教学这一特定岗位而必须具备的物流专业知识、专业技能、职业技能和特质的总和，是区别优秀物流教师和一般物流教师的重要尺度。

1.2 高职物流专业教师胜任力模型

目前还没有专门研究物流专业教师的胜任力模型的相关文献，但是有的学者研究了“双师”素质的高职教师模型和通用的高职教师的胜任力模型，借鉴这些模型的研究方法和维度构成，结合物流专业的特殊性，物流专业教师的胜任力维度可以设置为教学组织与管理能力、实践能力、研究能力（教研与科研能力）、教学素养、职业素养、良好的个性特征共六个维度，每个维度下设置若干指标，共三十四项指标，所有的维度与指标构成了高职物流专业教师的胜任力模型，模型中的六个维度的权重可以采用专家估计法确定，也可以采用层次分析发确定。利用专家估计法，估计的结果是教学组织与管理能力占25%的权重，实践能力和研究能力各占20%的权重，其他三个维度各占15%的权重，则具体情况如表1所示。

2 胜任力与人力资源培训的关系

2.1 胜任力是人力资源培训的基础

胜任力实际上就是组织中的员工对相应的工作岗位是否胜任的能力，当员工具备相应的能力时，工作绩效往往较好，组织的管理成本往往较低，很多员工往往能自我管理，并具有较强的沟通、协调能力和团队精神。当组织中的员工胜任力缺乏时，往往难以胜任相应的工作，会给本单位的工作带来负面影响，常常表现为工作效率低，差错率提

表1 高职物流专业教师胜任力模型

高，员工情绪波动大，客户满意度下降，供应商抱怨等等问题，此刻需要对员工的胜任力进行培训，使他们的胜任力提高以便适应相应的工作岗位，一般采取的方法有完善绩效评估、完善激励薪酬体系、设计科学的职业生涯通道、教育和培训等方式来提高员工的胜任力，前三者主要是提高员工满意度和动力，使员工能自愿提升胜任力，本研究重点是探讨通过培训提升物流教师胜任力。因此，提升员工的胜任力，就需要培训，所以说胜任力是人力资源培训的基础和前提，在操作上是先构建胜任力模型，根据模型中胜任力的若干指标，分析本单位员工的胜任力情况，以便开发和培训员工，所以说胜任力模型的建立就是人力资源培训的逻辑起点[1]。

2.2 人力资源培训是提升员工胜任力的重要手段

组织核心竞争力的获取以及持续竞争优势的保持往往以员工胜任力为支撑，员工胜任力的提升通常是通培训来实现的。近年来，很多高职院校把物流专业作为本校的重点专业或者示范专业，这是国家经济发展，全球贸易往来日趋频繁，电子商务模式更加新颖和多样化的条件下的正确选择，但要适应社会经济的发展，适应需求多样化的发展，对物流运输、配送、仓储、包装、采购等的要求越来越高，物流企业对人才的要求也必然越来越高，因此相应地对高职院校物流专业的毕业生要求越来越高，对物流专业教师的要求也越来越高，而相当多的物流教师却不能胜任本职工作，填鸭式教学还比较盛行，重理论轻实践的观念还根深蒂固，封闭式教学而不与企业联系的情况还大量存在，高职物流教师对物流企业的实际问题往往还在存在“笔下虽有千言，心中实无一策”等现状。因此非常有必要通过人力资源培训来提升高职物流专业教师的胜任力，全面系统的培训不仅有利于提升高职物流教师的胜任力，还能提高物流教师的心理承受能力和创新能力。

3 基于高职物流专业教师胜任力模型的人力资源培训系统的构建

把胜任力引入高职物流专业教师的人力资源培训系统中，建立基于该模型的人力资源开发与培训系统，是物流专业教师队伍团队建设核心内容，有效的人力资源培训系统应建立应遵循一定的原则，设计科学合理的培训方案，设计符合内在逻辑要求的流程。

3.1 构建高职物流专业教师人力资源培训系统的原则

要开发高职物流专业教师的胜任力，构建科学合理的人力资源培训系统，必须遵循一定的原则，具体原则如下：

3.1.1 经济性原则目前，很多高职院校受到自身财力和地方政府投入的影响，不可能有太多的经费投入到教师队伍的建设中来，对高职物流专业教师的开发与培训的投入就更不足了，因此要求相应院校在自身资源条件下选择适合的培训方式，聘用适当的培训讲师，切不可盲目求大，面面具到地培训，应该力求以更低的成本获取更大的效果。

3.1.2 动态性原则

随着经济的不断发展，配送、仓储、采购等的方式不断发生变化，因而物流企业及其相应的岗位对员工要求也不断变化，因此对高职院校的毕业生的要求也不断提高，要求高职院校物流专业教师不断根据企业及其岗位要求调整自己的人才培养方案，采取更先进的教学方法和使用更实用的教材，即提高了对物流专业教师的要求，因此必须对物流专业教师的胜任力进行不断的培训，使其胜任力不断提升，适应新的条件下物流教学的需要。

3.1.3 逻辑递进原则

物流管理专业教师人力资源培训应遵循逻辑递进原则，即首先要进行培训需求分析，找出现有物流教师的胜任力与工作岗位之间的差距，确定好培训对象；然后制定培训方案，包括谁应该接授培训，接受什么样的培训，什么时候培训等等；然后是培训和实施和过程管理；最后是培训评估。这几大步骤是层次递进的关系，有紧密的内在逻辑联系，前一个步骤没有做好，会对以后的步骤产生严重影响。

3.1.4 培训与激励相结合的原则

培训的目的是为了提高教师的胜任力，为了更好地促进物流专业的发展，提升物流专业的人才培养质量，促进就业和招生，因而提高培训效果是非常重要的。提高培训效果的措施除了应有的管理措施和科学的培训方案之外，还必须有科学合理的激励措施相配套，包括晋升、薪酬设计[2]。

3.2 基于胜任力模型的物流专业教师人力资源培训系统的建立过程

基于胜任力模型的物流专业教师人力资源培训系统的建立过程可以分为五大步骤，第一步是分析物流专业毕业生的就业环境，摸准市场对物流专业毕业生的需求情况，包括数量、质量和结构，分析物流专业毕业生的情况与物流企业对毕业生的要求之间的差别；第二步是根据物流企业对毕业生的要求，分析培养这样的毕业生所需要的师资条件，结合其他学者的研究成果构建高职物流专业教师的胜任力模型，或者直接使用已经建立好的高职物流专业教师的胜任力模型（见表1）；第三步是根据胜任力模型，分析本校物流专业教师实际能力和素质与胜任力模型中各项指标所对应的胜任力的差距，确定培训的对象和培训的内容；第四步是设计培训系统和实施培训；最后是对本次培训进行评估，分析本次培训成功的经验，甄别需要改进的地方，培训之后教师的胜任力提升状况如何等等，为下一次培训提供必要的参考条件。整个过程如图1所示。

图1 基于胜任力模型的物流专业教师人力资源培训系统建立过程模型

4 基于胜任力模型的物流专业教师人力资源培训的应用

在所建立的物流专业教师胜任力模型中（见表1），一共包含了六个维度，其中教学组织与协调能力、研究能力和实践能力是非常重要的，其他的教学素养、职业素养和良好的个性特征三个维度属于基础性维度。每一个维度下包含了若干指标，由于文章篇幅的限制，不能一一分析模型中的每一个指标对对应的物流专业教师的胜任力提升情况，在这里我们仅就教学组织与管理维度下的四个指标探讨物流专业教师胜任力的提升。

4.1 模型中指标等级划分与标准的确定

在模型中教学组织与管理能力维度（权重为25%），一共包含了四个指标，首先应该对每一个指标划分相应的等级，一般可以划分为优秀、良好、中等、基本合格、不合格共五个等级；然后对每一个指标的每一个等级标准进行界定，即界定该指标在什么程度下为优秀，什么情况下为良好等等；第三，可以给不同的等级赋予不同的分值，可以考虑优秀等级为25分，良好等级为20分，中等为15分，基本合格为10分，不合格为5分。具体的分析结果和分值如表2所示。

表2 高职物流专业教师胜任力模型

4.2 培训需求分析

4.2.1 成立培训需求分析小组

培训需求分析小组成员一般有物流专业所在系分管教学的副主任、该专业所在教研室的教研室主任和副主任，物流专业负责人及在本专业中高职称的副教授或者教授组成，如果本校没有高级职称的物流教师，也可以聘请外校的教师参加。培训需求分析小组的工作主要是根据胜任力模型中各个指标的等级与标准，对照本校物流管理专业教师，找出他们与胜任力模型中的优秀等级之间的差距，分析培训的必要性。分析小组的工作可以定期进行，也可以灵活开展。

4.2.2 培训需求分析

培训需求分析小组可以在物流管理专业教师平时的教学工作中进行培训需求分析，在此以物流管理专业教师胜任力模型中教学组织与管理能力维度为例说明培训需求分析的基本流程。

首先，培训需求分析小组应制定详细的教学检查计划，检查包括听课与评课、教案、课件、作业批改、实训课程的开展情况等多方面内容，用事先准备好的各种记录表册认真准确地记录；其次，把检查所记录的结果和胜任力模型中的教学组织与管理能力中的各项指标对照，认真分析被检查对象的教学组织情况，仔细甄别被检查对象在哪些指标上获得“优秀”，哪些指标上获得“良好”，哪些指标上获得“中等”等等。第三，把被检查对象在教学组织与管理能力维度下的各项指标中的相应分值进行加总，得该维度下的胜任力总分；第四，根据学院的对物流专业教师胜任力的要求，确定被检查对象是否需要培训，需要培训什么等等。比如，假定某高职院校要求物流运输课程教师教学组织与管理能力维度的胜任力应达20分（满分为25分），培训需求分析小组通过教学检查和评价，该教师的教学组织与管理能力评价情况为：教学组织与协调能力为优秀得25分，教学方法革新能力为中等得15，大纲与教材的分析处理能力为中等得15分，教学设计能力为良好得20分，则该教师在此维度下的初步胜任力总分为75分，然后用该总分乘以教学组织与管理能力维度的权重，即75乘以25%得到18.75分，说明该教师在该维度下的胜任力总得分少于20分，需要培训，而且培训的重点是教学方法和大纲与教材的分析处理。

4.3 培训的实施

培训对象和培训内容确定之后，就要研究谁来培训、什么时候培训、培训谁、怎么培训、在哪里培训等问题，即需要制定完善的培训方案。

首先，应加强与被培训对象的沟通，比如上文中所提到的运输课程教师，他的教材处理能力和教学方法存在问题，学院或系领导应该与他沟通，让他从心理上接收培训；其次确定培训讲师，培训讲师的选择很重要，涉及到培训成本和时间安排以及培训效果等问题，对于上述的物流运输教师而言，可以请其他高职院校的优秀的运输课程教师来培训，也可以请专业性的培训讲师；第三，结合本校实际情况以及培训讲师的实际情况确定相应的培训时间和培训地点以及培训方式。

整个培训方案确定好之后，人事部门或者人事部门驻院系的人事科室就开始拟定课程表、制定考勤制度，然后通知学员和培训讲师开始培训，并派专人负责考勤，并定期把考勤结果定期向人事部门汇总，以便确定培训期间受训人员的各种奖金和津贴。

4.4 培训评估

人力资源培训结束后，应该对本次培训的效果进行评估。根据柯克帕特里克的模型，培训评估包括反应层、学习层、行为层和结果层四个层面[3]。

反应评估是第一级评估，在课程结束时，了解培训对象对培训项目的主观感觉或满意程度，可以通过设计如果问题进行提问，如课程有用吗？培训讲师的风格你欣赏吗?对培训有没有什么改进建议？通过以上问题的回答和评价，可以在一定程度上了解培训的效果。

学习评估。学习评估是第二级评估，对于上文中的运输课程教师的培训而言，由于培训的内容教学组织与管理能力，因此学习评估的目的是了解该教师到底在哪几个指标项下提升了自己的能力，这些能力获得的衡量办法可以是要求运输课程教师上示范课、评价培训之后该教师设计的教案、课件等教学资料。

行为评估。即评价培训对象在工作中的行为方式有多大程度的改变，针对上文的物流运输教师而言，就是观察他在培训后的一段观察期间内，他在教学风格、课件设计等方面是不是自觉的把培训所学到的新方法、新知识和新理念等等。

结果评估。对物流专业教师而言，就是评价被培训对象在培训前后的教学效果的变化，可以通过学生考试、调查学生对老师的满意度、开展教学技能比武等方式来测定培训效果。

5 结语

高职物流专业教师的胜任力培养是一个系统的工程，涉及的内容非常广泛，在此难以逐一分析和讨论，可以采用与教学组织与管理维度及其下属的四个指标所对应的胜任力提升相同的方法提升其他维度及其所属指标所对应的胜任力。但是还有一些问题需要进一步探讨。

首先，并非胜任力模型中的每一个维度和指标都需要逐一确定相关等级和标准，确定相应的等级得分，根据得分确定是否培训，比如第高职物流专业教师胜任力模型中的教学素养、职业素养和良好的个性特征这三个维度及其下属的各个指标之间有紧密的联系，在提升某个指标所对应的胜任力时，自然会提升其他指标所对应的胜任力，因此可以选择其中的部分指标所对应的胜任力作为提升的内容，可以比较全面地提升这三个维度下的胜任力。

第二，针对研究能力维度和实践能力维度下的指标对应的胜任力提升的培训比较困难，这些指标所对应的胜任力提升对资源条件要求比较高，培训方法的要求差别也比较大，所对应的胜任力提升的方法也不相同。此外，每个物流专业教师的实际基础、潜力、兴趣爱好和发展规划也不相同，因此对培训的方法和要求不同，所以应借鉴深圳职业技术学院的方法，采取分层培养、多渠道培养、多方向和多方法培养、多途径引进与培养[4]。

［1］傅端香,石美遐.基于胜任能力模型的物流企业人力资源开发培训系统的构建[J].物流技术,2010(5):92-94.

［2］李芸.事业人力资源系统研究[J].广东水利电力职业技术学院学报,2007(3):66-68.

［3］马旭玲.提高基于柯氏评估技术的培训评估有效性策略探讨[J].继续教育,2012(1):42-44.

［4］胡延华.打造高水平“双师”队伍的探索与实践——以深圳职业技术学院物流管理专业为例[J].职业时空,2012(11):61-64.