我国目前电力企业的人力资源规划问题研究

摘要：本文从人力资源管理基本原理、国有发电企业的人力资源管理两方面阐述了我国目前电力企业的人力资源规划问题研究。

关键词：电力企业  人力资源管理  管理机制  战略选择

0 引言

电力企业是国有经济的重要组成部分，随着电力企业市场改革的逐步实施，电力企业生产规模不断扩大，对各种类型专业的人才需求量也在逐步提升。面对日益激烈的市场竞争，电力企业不仅要面对国内同行业的竞争对手，还要应付国外企业的挑战，电力企业要想在市场竞争中脱颖而出站稳脚步就必须要提高企业的核心竞争力，营造良好的人才环境。本文针对现阶段我国电力企业人力资源管理方面存在的问题，提出了相应的建议和措施。

随着知识经济的到来，人力资本已经成为社会发展的核心资本，因此在人事管理的发展史上，世界迎来了崭新的人力资源管理时代。作为知识载体的人创造了企业的价值，企业要对人才进行科学管理，合理使用，并要建立健全科学实用的企业人力资源管理制度。在人力资源管理越来越受到推崇的今天，很多企业在借用外国建立人力资源管理体系的过程中，普遍存在简单照搬西方模式的现象，这就引起我们的反思：中国应该如何吸取精华融于现代管理学科中，这也是我国企业需要思考的重要课题。对此，国有发电企业在借鉴国外先进管理制度时必须要有清醒的认识。只有根据本企业的现状及管理中存在的问题，并结合我国国情和企业文化建立健全人力资源管理体系。才能有效对各种类型和层次的人才进行合理配置并且不断提高其综合素质，发挥出人才的最大潜能，才能适应现代国有发电企业发展的需要。而要想改进我国发电企业的人力资源管理状况，就需要最大效率地发挥人力资源优势，这成为现今发电公司等大多数国有发电企业亟需解决的问题。

1 人力资源管理基本原理

人力资源管理是合理配置人力要素的必然，也是工业经济时代向知识经济时代转变的结果。因为人力资源是资源的一种特殊形态，具有任何资源都有的共性，但是人力资源又具有其他资源所没有的特殊性，而其独特的属性也就决定了人力资源管理的内涵。总而言之，在现代人力资源管理的最终目标就是通过各种管理手段达到人与人、人与事之间的最佳状态，从而产生最大化的效益。其立足点是将组织中的所有成员看作是人力资源，群体成员在不同方面和层次上为实现组织目标共同发挥作用。而作用的程度和性质，则取决于管理过程是否科学与合理，从而突出了管理诸要素之间的互动及管理活动与环境之间的互动。

2 国有发电企业的人力资源管理

2.1 人力资源管理对国有企业的重要性

21世纪的经济主要是以知识经济为主题的经济，企业参与市场竞争的主要核心也是人才之间的竞争。作为市场经济主体的国有发电企业都纷纷表示“人才是第一资源”的口号。但是，国有发电企业在这场人才竞争中却处处表现出了弱点，为国有企业的人力资源管理敲响了警钟，使得我们不得不认真分析并用更加科学的态度与方法来解决人力资源问题。

人力资源对每个企业而言都十分重要，因为这关系到企业的未来和发展，我国国有企业在人力资源的利用上还没引起足够的重视，这严重的影响了我国国有企业的最终发展。开发国有企业人力资源，就要加强对人才的认识。因为，现代社会对“人才”的定义已经提出很多的要求，我们要想改变传统对“人才”的界定，就要真正意义上认识、培养和管理好现代企业的人才，并促进企业人力资源的开发，以此增进企业人力资源向人力资本转变的认识，并逐步实现企业经营管理人才的人力资本化，重视他们的相关地位和权益，完善企业人才队伍的建设。

2.2 国有发电企业人力资源管理存在的问题

①冗员问题严重。由于长期的行政管理模式，在逐步的人事调整过程中，上级的指派任命、平级岗位之间的频调、以及走后门靠关系硬塞进等的大量人员，这都是造成电力企业冗员过多的重要原因。②专业技术人员相对短缺。电力企业是资金、技术密集型企业，需要大量专业人才进行生产、经营和管理。但是，当前企业许多员工的工作经验、知识层次往往与从事的工作岗位的要求大相径庭，看起来做事的人多，但往往是懂行的人即关键岗位上的关键人才十分有限。③激励机制的不灵活，挫伤了人力资本的积极性。这也是目前国有发电企业存在的最大问题，而激励不足就会带来很多严重后果，例如人员外流、企业员工出勤不出力导致企业效率低下等。④人力资源投资不足。企业的管理人员缺乏人力资本的投资意识，只看重眼前的利益，不舍得投资，怕“为别人做嫁衣”，不敢轻易投资培训。有的企业，因为培训制度的不完善，就使得渴望利用学习新知识、新技术培训机会以增长才干的员工得不到专业培训机会，而有关系或者处于一定职位的人员就成了培训的专业户。

2.3 解决国有发电企业人力资源管理问题的对策

2.3.1 优化人力资源配置，实现人尽其才 在企业员工配置方面，我们要充分考虑人员构成和人员需求的情况。通过各种类型的招聘途径，择优录取，企业要对所需的人才进行科学地组合，力争“人尽其力、才尽其用”。通过各种方式真正实现国企人力资源管理的新局面，保证做出突出业绩的人得到重用，实现自我价值。企业还要实行公平、公开、公正的用人原则，择优录用，以此保证生产效率的提高。在选择人才的时候，要实行竞聘结合制度，通过竞争上岗、公示制等形式，把优秀的人才选聘到合适的工作岗位上。而对在岗职工则需要全面考核，采取末位淘汰等办法，以此形成动态的用人机制;还要建立健全员工的准入、使用以及退出机制，这样才能有效促进企业人才的流动，吸引更多高素质、高学历的人才到企业中。但是在职工流动过程中，还要对公司的老员工进行妥善安置，充分发挥其从业经验和智慧的优势，赋予其咨询、监督等职位。

2.3.2 完善培训体系，提高人力资源素质 企业要在激烈竞争的市场经济中获胜，就要拥有高素质的人才，而员工的培训与开发也是提高企业员工素质必不可少的一个重要环节。因为企业对员工进行培训就是让员工更好地了解企业文化，以及整个企业操作流程，最后通过培训能够熟练操作，这也是培训员工的最终目的。而员工自己的素质条件都有差异，员工可以通过自己的能力和努力程度为公司做出相应的贡献，为公司的发展出力，所以也是公司为寻求发展，投资未来的一种形式。

2.3.3 建立科学的用人制度，人尽其才 企业聘请人才是因为他能做什么，而不是不能做什么，我们要重视员工才能出现意想不到的结果。而优秀的领导者总是以“员工能干什么”为出发点，只注重发挥人才的长处，而不是克服其短处。他们总是问“他能干什么”，而非“他不能干什么”。每个人都有缺点，一个没有缺点的人与一个没有优点的人如果说有什么不同的话，也仅仅是看待问题的角度不同而已。而任何想在组织中任用没有缺点的人的想法，最终造就的只能是一个平庸的组织。如果一项人事任命，最终证明是失败的，那么失败也是有价值。因为很多最终成为失败的事情，都是因为没有从中吸取到教训而真正沦为失败。一个领导者在任免的失误中，至少应该更清楚的看到这个职位的具体要求，这样才能对每位员工的能力和品质有更加清楚的认识。如果领导者不能从中学习，他注定面临更大的失败。

2.3.4 健全和完善激励机制，充分调动积极性 激励是调动企业员工为实现组织目标而共同努力的主要动力。因此，一个成功的管理者，应该善于对员工进行激励，并且努力调动员工的积极性，使之能够主动完成自己的工作任务。所以，企业应该根据员工不同的需要、思想觉悟以及价值观、奋斗目标等采取不同的激励方式和手段。此外，国有发电企业不仅运用物质利益来激励员工，还要运用精神激励的方式来调动员工的主动性和责任意识。让员工在参与企业目标管理的同时，能够全身心投入到工作中，给员工自身进步和发展的机会。

3 结束语

总之，本文运用了管理学、组织行为学以及行政学等学科的基本原理对发电企业的人力资源管理进行较为全面的分析和探索。而在新形势下，我国电力企业的内外部环境随着经济的发展发生了急剧性的变化，由此不难看出我们只有树立以人为本的管理观念，努力营造出一个尊重知识、尊重人才的环境，才能有效地开发、利用和挖掘员工的各项潜能，才能充分调动员工的主观能动性，才能保证企业更快更好的发展。

参考文献：

[1]张彩庆.电力企业经营战略[M].北京：中国电力出版社，2004.

[2]祁丁.电力企业的人力资源开发与管理[J].经济论坛，2006（8）.

[3]郭耀文，朱宏霞.人力资源在电力企业中的战略管理[J].科技与经济，2006（1）.

作者简介：郑书磊（1983-），河北邯郸人，助理工程师，研究方向：人力资源部保险管理。