公共部门人力资源管理中激励机制的问题与路径分析

肖雄

河北大学政法学院 河北保定 071000

公共部门人力资源管理中激励机制的问题与路径分析

肖雄

河北大学政法学院 河北保定 071000

正确的激励机制，直接关系到公共组织的发展，它不仅可以调动起公职人员的积极性，更有利于增强组织的凝聚力，同样关系到组织目标的实现。然而在实际执行过程中，种种原因产生的问题及诟病，造成公共部门效率的低下。本文从分析公共部门人力资源管理激励机制入手，继而通过当前激励机制发展现状以及从中分析出的问题，最后，提出完善当前公共部门人力资源管理激励机制的路径选择，从此作为日后公共部门人力资源管理过程中的借鉴。

激励机制；薪酬制度；路径选择

一、激励与激励机制

所谓激励，是指通过某种手段去激发人的行为动机，或使人处于内部或外部刺激的影响下，从而保持一种兴奋状态的过程。公共部门人力资源开发与管理中的激励，是指通过各种有效的激励手段，激发公职人员的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持久的积极态度，发挥潜能，达到预期的目标。通过激励来调动公共部门人员的积极性、创造性，是公共部门人力资源开发与管理的一项重要任务。所谓激励机制，是指在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。激励机制主要包括：录用激励、考核激励、奖励激励以及晋升与选拔任用激励。正确的激励机制能更好的调动员工的积极性与创造性，使员工发挥最大热情与激情去完成组织的目标或者任务，与此同时，也有利于实现公职人员自身发展的需要，不断增强器满意度。

二、我国公共部门人力资源管理中的激励机制存在的问题

（一）薪酬制度缺乏公平性和合理性

一个合理、有效的薪酬制度的制定生效，是人力资源管理过程的一个重要内容，正是企业根据自身的实际企业状况制定了薪酬体系，这种灵活的分配机制对员工产生了极大的激励作用。与私营企业相比较而言，公共部门的薪酬制度则比较固化，缺乏相对的合理性与公平性。最为明显的体现就是我国公共部门实行的工资制度，并不与公务员的能力和业绩相称，而是与工龄紧密相关。公共部门的经费由各级财政负担，工资实行平均分配。无论日常工作多忙，其他人多清闲，只要职级相同，都收得同样的工资。以集体为单位的奖金制度或多或少的存在“搭便车”的问题，这致使平均分配为导向的薪酬制度缺乏公平性。无论个人如何努力，到最后还是“大锅饭”人人有份的局面，不能达到预期激励机制所产生的效果，激励机制名存实亡。

（二）绩效评估缺乏科学性和规范性

公共部门作为一个复杂的社会服务整体，由其所创造的社会效益真正的体现出来尚且需要一段相当长的时间，且有时无法用硬性指标衡量，又过于僵化，因此对公职人员的绩效评估只能采取一种间接性的指标，而且公共部门的效益难以量化以及公共部门劳动所具有的性质——集体劳动，这些都决定了公职人员的业绩难以得到准确、客观地评价，这在某种程度上说明绩效考核体系缺乏规范化和定量化。

另外，当前的考核制度中的主要问题是缺乏可信性，适用性和利用性。可信性主要表现在由一个评测者用同样的测评项目对一个测评对象进行测评两次或者以上，其结果往往都是不同的。适用性主要表现在测评项目与测评结论的合理性与公正性上，测评表的内容不具体科学，测评项目过于形式化，不能真正的测评出公职人员的真实工作能力和真实的服务质量，影响了后续评价工作和激励功能的发挥，缺乏利用性是指绩效评估在执行过程中易受测评人对测评对象的印象、彼此之间的感情和关系等一些心理因素的影响。其次，公共部门工作的性质和工作效益又难以量化，加之考核指标过于单一，多为评价性描述，具体操作起来不易，考核的结果自然失去了其利用价值。

三、我国公共部门人力资源管理中激励机制的改进策略

公共部门人力资源管理中的激励机制存在如此多的问题，下对药才能对出现的病症给予最好的治疗，面对以上分析出的问题我们主要采取以下的几种措施：

（一）建立科学合理的薪酬制度

美国心理学家马斯洛将人的基本需求归纳为5个层次，由低到高依次为：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重需要、自我实现需要。由需求层次理论我们可以看出，工资的高低直接关系到人们对自己职业归属感和自豪感，同样更有助于安全感的确立。对于公职人员来讲，经济上的安全需要通过合理的工资报酬、奖金和福利等来满足，这也是其他需要满足的基础。建立健全合理公正的薪酬制度，为公共部门的人员激励奠定了物质基础，健全的物质保障，才能使公共部门的人员在物质条件上得到满足的情况下才能进行有效的工作，提高工作效率，在奖金和福利发放时，要避免贪污受贿类似事件的发生，坚决弘扬习主席的反腐之风，但并不因反腐而缺乏了公职人员的奖金和福利。

（二）建立科学、公正的绩效考核体系

考核方法应该有科学性，应该将定性与定量相结合，使考核规范化、制度化。在这样的考核机制下，才可能准确地不带个人感情色彩地判断每个人的功与过，以及每个人贡献的绝对量和相对量。公正和公平的奖惩，必须建立在公正、公平的考核基础上。实施公共部门公职人员绩效考核，必须重视公务员激励过程，以“绩效”为主线的公务员考核是完善激励机制的核心内容。具体操作中，完善绩效考核体系，可从考勤制度、绩效评估制度、考核的流程等方面加以改进。

绩效考核的核心是：以素质论人才，重实绩用干部，注重公务员的能力发挥与提高。实施公务员绩效考核，不仅能够激发公务员比业绩、论贡献的积极性，还能为发现人才、培养人才、使用人才提供可靠的依据，从而有效促进公务员队伍整体素质的提升。

我国公共部门人力资源管理中激励机制的建立和完善有利于每个公职人员主动性、积极性和创造性的发挥。由于人的需求的多样性、多层次性，调动人的主动性、积极性和创造性的方法也是多种多样的，只有完善并综合运用各项激励制度，完善晋升制度、薪酬管理制度和考核制度，才能充分激发公职人员的潜力，达到公共部门运行效率的最佳状态。

[1]孙柏瑛.公共部门人力资源开发与管理[M].中国人民大学出版社,2009.

[2]谭融.公共部门人力资源管理[M].天津大学出版社,2006.

[3]朱晓卫.公共部门人力资源开发与管理研究[M].黑龙江人民出版社,2003.

肖雄（1987-），男，汉族，籍贯:河北省张家口市，河北大学政法学院行政管理专业在读硕士研究生，研究方向:公共部门人力资源管理。