关于农业科研单位人才队伍流失

2014-12-11杨叶张晓婷焦银珠郝楠

中国科技纵横 2014年20期

关键词：科研单位人才队伍单位

杨叶张晓婷焦银珠郝楠

(辽宁省农业科学院,辽宁沈阳 110161)

关于农业科研单位人才队伍流失

杨叶张晓婷焦银珠郝楠

(辽宁省农业科学院,辽宁沈阳 110161)

人才是农业科研单位的核心资源,也是促进农业发展的核心力量。新时期,只有做好农业科研人才的管理工作,才能促进农业科研单位发展。但是当前农业科研单位人才流动问题严重制约了单位发展。为此,本研究首先调查分析了关于农业科研单位人才队伍流失原因,然后针对原因提出一些解决对策,以供参考。

农业科研单位人才流失对策

人才是科学与技术的载体，也是从事开发、科研以及管理工作的主体，同时也是参与市场竞争依靠的重要力量。农业科研单位是我国实施农业产业化科技创新的主要阵地，同时也是促进我国农业发展的核心单位，而农业科研单位人才的规模以及素质直接影响农业科技实力和潜力。因此，新时期做好农业科研单位人才的管理尤为重要。但是当前我国农业科研单位在人力资源管理中仍然存在诸多的问题，特别是人才队伍流失异常严重，其在很大程度上影响我国农业经济社会的发展。

1 人才流失的原因

农业科研单位人才队伍的流失，将会直接影响农业产业开发、农业科研以及经营管理的需要，同时也会间接道州传统的农业生产模式改造困难、农业高新技术推广滞后、农业生产的产品技术含量低一级科技成果转化慢等，最终将会导致农业经济社会的科学发展。为了深入了解分析农业科研单位人才队伍流失的原因，本研究特针对辽宁省农业科学院2009～2013年这五年来人才队伍流失情况进行调查分析，其中调查结果如下表1所示。

通过组织统计、座谈以及问卷调查等形式，了解到某农业科研单位人才流失原因主要有几个方面：

一是缺乏教育培训和自身发展的机会。目前，农业科研单位存在重视外部优秀人才的引进，而忽视内部现有优秀人才的培训和再教育现象，从而导致现有科研人才感觉到单位对自己不重视，在单位的发展机会和提升机会比较少，所以产生离开单位的想法。另外，由于单位内部缺乏完善的人才招聘机制，没有充分根据单位内部的实际情况进行指定引进人才的计划，所以导致人才引进后，不能及时的为他们安排合适的工作，所以他们也就成为名符其实的摆设，这些优秀人才心中虽然充满干劲和创新精神，但是由于得不到很好的发挥，最终也会导致他们不得不寻找能够实现自我价值的工作。

二是待遇低，机制不灵活。由于农业科研单位受到传统管理理念以及管理机制的影响，所以导致部分农业科研单位依然延续传统的“论资排辈”，这样就会导致多数年轻的农业科技人员有效发挥自己的才能。另外，由于目前多数的农业科研单位技术人才的薪资都是由国家按照事业单位工资标准进行支付的，其在薪酬支配上还没有形成优秀人才和关键岗位倾斜的机制，同时单位内部的“大锅饭”以及“平均主义”现象还非常普遍，没有形成多劳多得的奖励机制。所以这就导致高层次科技人才认为从事岗位、工资福利和本人预期有一定的差距，所以严重影响科研人才工作的积极性，导致优秀人才流失。

2 解决对策

人才是国家的希望，也是农业科研单位的未来。在农业改革发展的关键时期必须高度重视对农业科研人才的培养，不断改变管理方式，创新培训理念，重塑企业文化，建立有效机制，减少人才流失现象，更好地促进农业科研人才的发展，最终实现我国农业发展的目标。

2.1 加强规划,分类培养

首先应引入竞争激励机制，做好招聘计划，合理确定招聘结构和招聘层次，避免盲目招聘，招聘后又不能很好培养和使用的情况出现。在招聘过程中，应根据单位的实际情况，重点考虑学历结构和男女比例。其次要制定培养规划，明确对人才的培养内容、方向和途径，设置不同培养阶段和目标，通过领导联系制、导师带徒制等方法保证他们的快速成长，同时随着市场竞争的日益剧烈，职工对自我的要求、自我的发展和提升需求也随之强烈。因此，明确人才培训内容，培训方式，制定出系统的人才资源培训计划、建立完善的岗位技能培训、出国配需以及后背干部培训措施等对吸引人才和留住人才具有重要的作用。另外，在坚持传统培训内容的基础上要进一步创新培训形式，丰富培训内容，增设人际关系、青年成长、爱情事业、能力提升等青年人喜好的课程。

2.2 正向激励,柔性管理

文化是一个企业凝聚力的源泉，对提升员工忠诚度有着不可估量的作用。作为农业科研单位要逐渐改变自身管理方式，全面贯彻“尊重劳动、尊重知识、尊重知识、尊重创造”四个尊重的风气，从而营造出爱才、惜才的良好的氛围，对他们推行柔性管理，重新塑造能够单位人才接受和认同的工作环境和文化氛围，增强他们对单位的认同感和归属感。另外，单位想要留住人才还需要做好以下几点：一要容忍多元化的价值观，充分理解年轻员工的想法和工作习惯，宽容对待他们工作中的个性表达，对他们以正向激励为主。二是增强单位管理的民主性，多倾听员工心声，给他们提供表达意见的机会，尤其是管理者要放低姿态，平等地与员工交流，做到言行一致、言传身教，更多地以个人魅力去感染他们，赢得他们的尊重。三是应构建积极健康的组织文化，鼓励他们组织和参与一些喜爱的活动，发挥特长，表达个性，努力实现人与人之间信息的交流和情感的交流，充分激发人才的主观能动性，从而增强他们的凝聚力和对单位的认同感。四是必需使单位员工认识到他们的科研成果以及农产品创新对农业发展的质量、速度以及效益的影响，他们的努力对农业增收致富，对国家发展的影响，不断增强农业科研单位人才的政治责任感和历史使命感，从而不断提高农业科研队伍的整体素质和整体水平，减少人才流失现象。

表1 2009～2013年辽宁省农科院人才队伍流失情况

2.3 完善约束机制,留住人才

约束机制属于激励机制的另一个方面。农业科研单位想要保持和人才和激发人才，除了要做好人才激励机制之外，还应该制定完善的人才约束机制，只有这样才能达到保持人才的目的。目前，随着社会的发展，人事制度的改革深化，社会法制化程度的提高，单位和员工之间的权利和义务关系多数转化为法律效力的契约形式。因此，农业科研单位可以充分运用法律效力，通过采用法制化的措施保护自己的正当利益。比如，农业科研单位在进行招聘人才时，双方应在平等协商之后签订劳动合同，同时合同中应确定双方的责权义务以及合同期限，另外单位在制定合同时，一定要保证合同的严谨性、严密性以及严格性，合同一旦签订，双方必须按照合同内容严格履行。如果因为员工个人违约而导致单位利益受到损失，则可以通过法律手段予以追究。