德国集体谈判对完善我国行业性工资集体协商制度的启示

李 岩 张桂梅

(山东管理学院 劳动关系学院，山东 济南 250100)

德国劳动关系模式作为和谐稳定的典范，规范的劳资关系运行体系、完备的德国劳动法律制度、独特的劳资合作的共决模式有效地维护了德国社会环境的安定。德国作为社会市场经济的法治国家，战后一直奉行社会市场经济原则，逐步形成了双轨并行的德国雇员利益代表机制和“劳资自治”的劳动关系调节模式。双轨并行的德国雇员利益代表机制主要体现在：企业职工委员会的企业内部利益代表，即职工委员会与企业管理层一同协商探讨与雇员密切相关的劳动权益问题；和行业层面的外部利益代表，即工会与雇主协会在跨企业层面进行的劳资谈判。这种独具特色的二元结构使得德国雇员能够更大程度地参与企业管理，与雇主合作沟通，共同决定与雇员切身利益密切相联的重要决策，实现了劳资关系的高度自治，对于我国完善工资集体协商制度有很强的借鉴意义。

一、德国劳动关系集体谈判的主要做法

德国独具特色的集体谈判模式在促进劳资关系稳定方面起到了重要的作用。作为调节雇主与雇员之间力量结构性不平衡的一种有力手段，德国集体谈判机制在明确的法律框架内呈现高度规范化。

(一)国家层级的劳资谈判

国家层级的谈判是德国展开劳资对话的最高层次。劳资对话的主体分别是德国工会联合会和德国雇主联邦联合会。德国工会联合会是德国最大的工会组织，并以行业划分，由八个行业工会组成。八大行业工会中在劳资谈判方面起主导作用的是五金工会，会员人数较多，且具有影响力。即使在2008年全球金融危机的背景下，五金工会依然开展了以工资增长为目标的集体谈判，使雇员最大程度分享了过去经济发展的成果，足以证明它的强大。德国雇主联邦联合会作为代表雇主利益的最大组织，主要工作是向各个行业雇主提供经济信息、政策信息，代表雇主向政府提出维护企业利益的建议。德工联与德雇联并不直接介入劳资谈判，而是通过实施法律帮助、谈判质量的研究、信息提供与业务培训等举措，架起劳资谈判的桥梁，使下设的各级机构在制度透明、信息对称的情况下广泛进行协商，维护稳定的劳动关系。

(二)行业层级的集体谈判

行业层面的劳资谈判模式是德国解决劳资问题的一种普遍做法。德国工会联合会(DGB)下的产业工会和德国雇主联邦联合会(BDA)下的产业雇主联合会属于德国行业层级的两大组织。通过集体谈判，德国建立了统一的行业级劳资集体谈判制度。与企业谈判不同，行业层级的集体谈判主要通过集体谈判区域的划分，由产业工会与对应层级的雇主联合会进行协商、谈判，且谈判具有法律效力。[注]沈琴琴：《德国劳动关系的调整路径及其对我国的启示》，《生产力研究》2009第19期。集体谈判的内容包括三种：工资协议、框架协议与总括协议。分别确定工资的等级及收入分配的变化、工资支付体系与其他的雇佣工作条件(比如工时、休息休假、加班等)。[注]宁光杰：《全球金融与经济危机背景下德国劳动关系的调整》，《教学与研究》2011年第10期。各个行业工会通过认真分析行业发展的现状，根据当前经济发展情况，制订出一套具有行业特点的、涵盖最低标准的统一方案，并充分发扬民主，征求企业雇主的意见，劳资双方相互妥协，最终形成一个可行的劳资谈判方案，签订集体协议。集体协议里的规范都是最低规范，企业标准不能低于集体协议标准之下。因此，集体协议的行业稳定性较强。协议的内容主要包括各项与劳动有关的劳动标准，例如劳动时间、休息休假、劳动安全与卫生、健康保护等方面。其中，最核心的工资问题也可以通过行业层面的集体协议得到很好的解决。主要原因有：第一，行业工会在进行劳资谈判前，会认真分析当前经济发展现状，包括失业率、就业形势、通货膨胀率、劳动生产率、同一行业的企业经营状况等因素，谈判内容具有针对性。第二，集体协议形成了工资等级、工资结构、工资基准率的标准化，劳动力成本与工资的调整在同一行业变化不明显，员工的收入差异不大,使企业能够在公平的竞争环境下同等发展，集体谈判自主权稳定了劳动关系。第三，相比于公司内部的协议，行业层面的集体协议更能有效抵制工资降低。在集体协议的约束下，雇主更倾向于把重心从考虑劳动力成本的高低转移至提高产品核心竞争力上来，避免了企业员工工资被过度裁减的后果。

(三)企业层级的集体谈判

伴随着经济全球化与产业结构的变动，德国很多企业开始跨行业经营；灵活用工使正规就业模式受到影响，劳务派遣工的比例大幅度提高；企业的组织结构不断拆分，更为扁平化；短时工作制的引入使很多企业重新审视内部的劳动报酬分配系统。这一系列变化使德国行业层面的集体谈判在国际市场一体化的背景之下缺乏灵活性。把一部分谈判转移到企业层面成为德国劳资谈判机制的重要转变。当前，企业层面的集体谈判已经成为行业层面谈判的重要补充，德国集体谈判体系朝着分散化方向发展。在德国，企业职工参与企业管理的形式有两种：职工代表参与监事会和职工代表组成职工委员会。职工委员会与企业管理层共同决定与工人权益密切相关的问题，例如福利事项的共同决定、工作时间的合理分配、青年员工的技术培训与住房等，且这种由企业管理层与职工委员会所作出的共同决定由法律加以规范，《企业组织法》明确规定了职工委员会的知情权、监督权、建议权、共决权、签订企业协议权等权利。双方经协商签订的企业协议，作为了集体合同有效的补充。尤其是近年受欧债危机的影响，德国难以独善其身。集体谈判向企业的转移表明了谈判主体更加注重单个企业的劳动生产率，企业协议中“开放条款”的引入也是为了解决在经济增长放缓之下的就业困难问题。允许企业在协议中使用“开放条款”，就认同了某些劳动标准可以低于集体协议中的规定，在一定程度上协调了企业内部雇主与雇员的意见冲突，凸显了“劳资自治”的原则。

二、我国行业性工资集体协商制度实施的必要性

在我国非公有制经济中，中小企业尤其是劳动密集型企业占绝大多数，劳资矛盾具有突出性。从河南张海超的“开胸验肺”行为到富士康公司职工的“十三连跳”事件，反映出劳资关系在博弈状态下的一种失衡。在一系列问题之中，工资收入分配问题又是易引发劳资矛盾的主要因素之一。市场经济下，工资分配行为呈现契约化、市场化特征，因此，工资集体协商制度成为维护劳动者合法权益的重要法宝。这些企业规模虽不大，但随着我国产业化的不断发展，分工专业化愈加突出，产业集群模式的形成使得企业的组织结构、生产经营方式、管理标准与模式趋于一体化，而且很多企业在劳动报酬、工时休假、劳动定额标准等方面具有较为明显的行业特征，如建筑业、餐饮业等，容易展开跨企业层级的行业性工资集体协商。实践中，工资集体协商大多集中在企业层级，一般通过两种途径开展：一是由企业职工推选出的职工代表与企业进行工资集体协商；二是由工会代表职工与企业进行工资集体协商。

目前这两种方式存在着某些弊端：一是依托职工组建企业工会的机制尚未形成。一些企业工会干部的选拔通过上级工会与企业行政方协商确定，并非企业职工参与讨论；一些企业工会的主要负责人是由企业行政人员担任，身兼数职。导致企业工会依附于企业行政方，不能真正代表职工的声音，缺乏群众基础。一些工会干部在维权时难免要权衡企业利益与职工利益的关系，替职工维权明显“底气不足”。二是“职能工会”的角色缺位。企业工会大多数呈现“福利职能突出化”特点。在参与企业民主管理、指导职工签订劳动合同等方面的职能发挥不健全。“福利工会”亟需转型为“职能工会”。三是维权手段的缺失。职工代表大会作为维护职工权益的有效手段并未真正发挥作用。尤其是对于非公有制企业，《公司法》并未规定应当有企业的职工代表参加董事会。以上问题说明企业层级的工资集体协商中普遍存在着“谈不成”，“谈不拢”等现象。从德国集体谈判与中国集体协商的比较中可以发现，推动我国行业性工资集体协商制度的实施，能够改变目前劳动者维权“原子化”的状态，使得劳资双方在立场相对独立的平台之上展开对话。如果只是单一在企业层面展开协商对话，那么企业工会很可能因为对企业行政方的天然依赖性，而使集体协商的效果大打折扣。 因此以“行业工会”为主体促成协商谈判的目的性与时效性，扩大工资集体协商的覆盖范围，对促进和谐劳动关系的发展具有重要意义。

三、德国模式对我国行业性工资集体协商制度的启示

(一)进一步完善行业性工资集体协商的主体与内容

德国行业层面集体谈判启动的前提是基于其完整统一的劳动关系协调机制，鲜明的谈判主体使劳资双方通过组织与组织的对话协商解决问题。针对目前我国行业工会组织不完善的现状，笔者建议，应以中华全国总工会发布的《关于积极开展行业性工资集体协商的指导意见》为指导原则，针对地区的具体情况，结合多种形式，推进工资集体协商主体的完善。

第一，在已成立行业性工会组织的地区，行业性工会组织的建设向基层辐射。随着“产业集群”的发展，行业性工会的建设应进一步覆盖乡镇、社区、工业园区。在没有成立行业性工会组织的地区，可以由本行业所属的各企业工会主席联合组成工会代表，并选举出行业工会主席，代表职工利益。对企业方代表，除行业协会与行业工会联合会协商模式外，可以由本行业所属的基层企业选出谈判能力强、影响力较大的企业负责人作为企业方代表。另外，也可以引入“第三方协商主体”的机制，将协商双方不想谈、不能谈、不敢谈的与工资相关的问题，通过第三方人员(如学者专家、公务员、社区群众代表等)的参与讨论，分析论证，确保工资集体协商顺利展开。[注]覃其宏、刘素华：《关于行业性工资集体协商的调查与思考》，《中国劳动关系学院学报》2010年第2期。

第二，根据各地区行业发展的不同特点，避免集体合同内容的单一化。可以将政府发布的工资指导线、行业劳动力成本水平、职工平均工资水平、城镇居民消费品价格指数等因素作为工资集体协商中确定工资标准的依据。在实际操作中，行业性工资集体协商的重点要从行业最低工资标准、工资分配办法、各类职工工资关系等方面入手。具体而言，针对一些企业出现的因劳动定额过高导致的加班加点现象，应根据各个企业生产经营的不同情况，因地制宜，重新协商劳动定额标准，保障员工的休息权等合法权益。针对有些企业拖欠职工加班费现象，应把工时标准作为维权突破口，保障职工的劳动报酬获得权。有些企业在工资集体协商合同中只是模糊写到“工资随公司经营效益增长而调整”，对于工资调整幅度，工资增长机制及奖金、提成、补贴等劳动报酬的计发标准问题，并未合理解决。这就要求集体合同的制定要更加细化。例如，可以将企业生产过程中每个环节、每道工序的工价、工资支付方式及支付时间等详尽的操作办法细化在集体合同中。同时，发挥区域性、行业性职代会的作用，使协商内容具有可操作性。

(二)充分发挥行业性三方协商机制的作用

在德国劳动关系模式下，政府在劳资关系中坚持“中立”原则，强调劳资自治。德国政府直接干预劳资纠纷是违法的。虽不直接参与，但德国政府通过制定规则，运用间接手段发挥其仲裁效能。在中国，三方协商机制作为协调劳资关系、促进劳动关系和谐的重要渠道，通过政府治理劳动关系的良性驱动，使得集体协商机制能够顺利运行。当前，经济发展中呈现出的利益多元化，以及劳动关系的日益复杂化，需要各级政府积极推动集体协商的进程。这种推动并不同于过去的“直接介入”模式，也并不是硬性地运用行政管理手段，而是综合立法、监察与服务的形式，在社会劳动关系与产业劳动关系层面进行管理。尤其在产业劳动关系层面，政府应根据不同地区的发展与人才环境建设，探索行业性劳动关系协调机制。具体表现为：第一，将行业层面的劳动关系协调、监督、治理作为政绩考核的重要指标，通过地方政府的积极作为，推动和谐劳动关系的建设。例如，一些地区农民工数量较多，应通过政府积极参与与协调，将农民工吸纳到各行业工会中来，突破入会门槛，完善农民工维权的基本制度，积极引导农民工组建“临时工会”。很多集中在建筑、服务业领域的农民工，流动性强，工资拖欠现象经常发生，加之职工入会的难度大，使得他们的权益得不到有效保障。因此，政府应摒除错误的政绩观，修正以本地工作、本地居民为主，而就业状况好坏、失业率高低与外来人口无关的政绩考核模式。第二，结合政策环境与行业发展的文化氛围，根据实际，积极推进集体协商和集体合同制度建设。例如，一些地区的劳动密集型企业已形成“产业集群”效应，建立了产业园区，围绕着“产业集群”的发展愿景，通过发挥政府的组织、协调、监察功能，实现集群行动效能。另外，政府也应积极地推进政策调控，完善行业合同规范机制。以窗口服务行业的代表出租车行业为例，绝大多数司机是通过交纳一定数额的押金后租用公司的车辆，双方签订租车合同，司机与出租车公司之间属于挂靠关系，并非真正意义上的劳动关系。“份子钱过高”、“休息休假权得不到保障”等问题难以解决，出租车司机的劳动权益被侵害事件时常发生。因此，地方劳动行政部门出台出租车行业的劳动合同规范文本，加大劳动合同规范势在必行。各地根据实际情况，由工会牵头，推进出租车工会联合会的建设步伐，健全出租车行业集体协商主体，并充实出租车行业集体协商指导员队伍。一些地区已经开始推行出租汽车企业员工制经营模式代替承包挂靠制，以保障司机的权利；一些地区在政府有关部门的推动下，在出租车行业协会中成立“驾驶员委员会”，由驾驶员参与行业的重大政策决策，增强司机的话语权。[注]张玮、邓翔：《触不动的“份子钱”：出租车行业利益博弈》，《南方日报》2012年4月23日。当然，作为行业性三方协商机制主体之一的政府部门，并不是直接介入到劳动关系的一方，而是应以“公证者”的身份去协调与规范劳动关系，实现劳动关系的平衡与稳定。

(三)进一步健全工资协商等配套法规

在德国，通过制定各种劳动法规保障劳动者的权利、协调劳资矛盾，成为维稳社会关系的重要法宝。从德国民法中分离出来的劳动法，内容完备，体系庞大，已经形成了比较独立的法律体系。德国劳动法调整范围十分宽泛，在调整劳动关系层面以“劳资自治”为原则，即通过集体谈判，雇主与雇员双方签订劳资协定。德国现行的劳动法律法规主要包括《集体协议法》、《企业委员会法》、《劳动法院法》、《解雇保护法》、《未成年人保护法》等。[注]沈琴琴：《全球视野下的产业与劳动关系发展》，中国劳动社会保障出版社2010年版。其中，《集体协议法》明确规定：“由工会与单个企业主或者雇主联合会订立集体协议，且集体协议中约定的劳动标准优先于其他规定。”这为行业层面的劳资谈判提供了法律依据。立法赋予了行业性集体谈判的自主权，从而保障了德国劳资体系的灵活与稳定。《劳动法院法》作为审理劳资争议诉讼的程序法，规定了独具特色处理劳资纠纷的程序。例如，通过设置“裁判程序”与“决议程序”，以适用一般劳资争议与集体劳资争议案件；由专门的劳动法院处理劳资纠纷等。德国在长期的实践中已形成了成熟的劳动关系法律环境，对我国进一步完善相关劳动法规提供了参考借鉴。第一，统一衔接工资分配、工资协商方面的配套法规。《劳动合同法》第53条规定：“在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同”。2009年7月，中华全国总工会下发了《关于积极开展行业性工资集体协商的指导意见》。但是，由于各地地方性集体合同条例中对行业性集体协商规定不同，存在着适用冲突；且各地集体合同条例中的规定内容并不细化，操作性不强，效力较低。另外，《集体合同规定》、《公司法》、《工会法》中对企业工资分配决定问题的规定并不统一，制约了工资集体协商工作的开展。因此，应进一步衔接地区之间的集体协商法规，统一工资分配方面的法规，并完善各地集体合同条例中的相关内容，使行业性工资集体协商的作用不流于形式。第二，进一步完善集体劳动争议处理机制。可以借鉴德国处理劳资纠纷的做法，设立专门适用于集体劳动纠纷案件的处理程序，并加强调解在集体劳动纠纷过程中的作用，健全调解机制。另外，可在法院设立独立审理劳动案件的劳动纠纷审判庭，完善劳动争议诉讼机制。