西部民族地区人力资源结构特点与少数民族人才培养研究

2014-12-03周群英陈光玖

贵州民族研究 2014年8期

周群英陈光玖

（1.西南财经大学天府学院，四川·成都 610000；2.中国石油集团川庆钻探工程有限公司地质勘探开发研究院，四川·成都 610051）

一、引言

我国的发展和经济水平呈现出一定的地域差别，东西部差别拉大是近年来不断讨论的话题。造成东西部差距的原因是多方面的，诸如历史、政治方面的因素也有经济方面的因素。就经济方面的因素来看，西部民族地区人力资源不足是制约其发展的一大障碍。当今各行各业的竞争归根结底是人才的竞争，小到企业和地区，大到国家拥有了高素质的人才队伍就拥有了制胜的关键。当今我国正在实施西部大开发战略以加快西部民族地区的发展，其中最关键的就是在引进人才的同时要培养少数民族人才，增强西部地区自身的人才实力，因而对西部民族地区人力资源结构特点人才培养进行探讨和分析是非常必要的。

二、西部民族地区人力资源结构特点分析

（一）西部民族地区人力资源的文化和科技素质普遍较低

改革开放以来，我国实行了允许一部分地区和少部分人先富起来的政策，这种不均衡的发展模式直接导致我国东西部发展差距的拉大，随之而来的就是人力资源的流向问题，大量的有知识、有素质的人才都流向了东部，从而使西部地区人力资源的数量和质量与东部地区有较大的差距。首先，文盲和低素质的人口较多。我国定义的西部地区包括12个省、自治区、直辖市，这些地区的受教育程度普遍较低。其次，总体人口的文化程度偏低。一项调查数据显示西部民族地区人口的平均受教育年限为4.7年，这个年限表明西部民族地区的受教育水平还达不到小学毕业的水平。再次，高层次的知识分子和劳动者比较少。在西部地区的众多省市中具有大专及以上文化程度的人口仅仅1500万左右，占西部总人口的百分比约为5%，较全国低了0.7个百分点左右。西部地区存在的高出生率也影响了西部人口文化程度的提升。最后，西部民族地区的人力资源科技素质较低。科技人才占劳动者总人数的比重可以用来衡量人力资源的科技素质。西部民族地区每万人拥有的科技人员数量为3.2个，拥有的科研人员为0.08个，全国的平均水平为3.8个和0.11个。可见，西部民族地区拥有的科技人员是比较少的，这些人员对推动当地的科技进步和社会发展起着非常重大的作用，没有这些科技人员做支撑，西部民族地区的发展比较缓慢。

（二）西部民族地区人力资源的健康素质较低

西部民族地区人口的死亡率高于我国东部地区，在20世纪90年代比东部地区高出6个千分点，达到千分之十四左右。西部民族地区的传染病发病率要远远高于东部地区，这也是其健康素质偏低的一个重要方面。第一，西部民族地区的孕妇死亡率高。第二，预防保健工作欠缺。虽然总体看来，我国是各类传染病发病率较低的国家，但是西部民族地区的传染病发病率较高，尤其是青海、贵州地区的传染病发病率最高。基层卫生组织没有采取基本的预防措施，有的地区还没有对儿童进行基本的疫苗接种，造成这些地区人口预期寿命比全国要低4-7年。第三，西部民族地区的乡村医生数量较少。西部民族地区农村卫生和医疗条件的现状着实让人担忧，乡村卫生院和工作人员的数量呈逐年减少的趋势，一些省份如贵州，每个村的乡村医生还不到2人。第四，西部民族地区的其他生活条件也严重落后。在西部大多数的农村饮用水就是雨水或河水，能够吃上自来水的农村比例远远低于全国平均水平；西部民族地区的农村中粪便还不能进行无害化处理，容易造成细菌的滋生尤其是在春夏极易引起传染病，影响人民的生活质量。

（三）西部民族地区人力资源的配置合理

有的学者认为经济发展的第一资源是人力资源，因为其他经济要素要作用于经济体都必须通过人力资源才能发生作用，人力资源配置的合理与否直接关系到整个社会资源的配置状况。人力资源在很大程度上可以影响经济的发展，如果配置不当会对当地的经济产生严重的负面影响。西部民族地区所拥有的优秀人力资源数量本就不多，令这种情况更加雪上加霜的是人力资源的配置不尽合理，经过实地考察发现西部民族地区的人力资源配置方式不是根据需求来配置而是根据关系来配置，把一些能力较低的人安排在比较重要的位置上、有才能的人安排在比较次要的位置上，未能做到人职匹配，没有实现人和物的合理配合，因而工作效率低下，影响西部地区的发展速度。

西部人力资源还存在地域和行业上的分布不均。近年来西部开发战略进一步落实为西部地区吸引了一些人才，这些人在西部从事金融和行政工作的比较多，很少有人从事生产方面的工作，并且这些人大都在西部地区的城市，到农村工作的很少。目前，西部地区的人力资源还出现了滞涨的问题，在城市中有大量的大中专毕业上在寻找工作、需要人才的广大乡村却无人问津，某种程度上存在人力资源的浪费现象，降低了资源的利用效率。人力资源的这种不均匀状态严重制约了西部经济的发展速度。

人力资源层次与生产力不相协调。西部地区的工业化程度低，因而应该培养一支高层次、高技术的科技型人才队伍来发展当地的工业。

（四）西部民族地区人才流失严重

据统计显示我国东部拥有全国高级人才的80%以上，整个西部地区才拥有全国不到20%的高级人才，并且东西部差距的拉大，使这些人才又纷纷涌向东部地区。人才外流对于西部地区消除贫困、发展经济带来了巨大损失。

三、影响西部民族地区人力资源开发的因素

（一）劳动者观念落后

物质决定意识，反过来意识可以反作用于客观物质。西部民族地区的劳动者长期处于交通不便、信息不畅的社会，形成了落后的思想意识，没有意识到当地经济发展的落后性所在，对自己的生活水平普遍感到满意，因而形成了不思进取的观念、不愿意学习新的知识来改变这种状态，在这种落后观念的影响下，逐渐形成了他们市场意识淡薄、反对外来文化的通病。贫困文化是他们的保护机制，他们认为反正我周围的人都贫困，东部地区富裕那是他们的事情与自己不相关。因而，很难对其进行开发，内因是事物发展的决定因素，劳动者自身不主动提高自己，只靠外来的援助所起的作用只能是暂时的。

（二）严重的资金缺口制约人力资源的开发

首先，资金匮乏导致教育方面的投入不足。政府方面由于资金不足，对基础教育的投入严重不足，使中小学教育长期由于资金问题而影响师资力量的壮大，最终严重影响中小学生的受教育质量。其次，企业方面投入的教育资金不足，忽视对员工进行再教育，使员工的专业技术与先进的生产产生脱节的现象，最终影响企业的长远发展。个人方面，个人是受教育的直接受益者，理应积极对自己进行投资，接受教育，但是西部地区的成人在进行再教育时很难开展，他们往往看重眼前利益，忽视个人发展的长远利益。

其次，资金投入不足导致医疗投入不足。西部民族地区的一些地方政府由于缺乏资金，在公共卫生方面的投入极少，造成一些最基本的保健指标都难于达到标准，儿童的疫苗接种率低于全国平均水平10个百分点。西部民族地区农村人口由于疾病死亡的人数逐年增加，这些人都是家中的主要劳动力，去世后导致生活更加贫困。

（三）劳动力市场发育不健全

西部民族地区的劳动力市场机制发育不健全，从而使人力资源在流动中出现了诸多矛盾。第一，人才的进入和退出受到诸多限制。由于西部地区的人力资源难于靠市场单方面调节，行政色彩比较浓，因此一些部门出现了只进不出的现象，给人才的自由流动带来了负面影响，本想通过该政策留住人才，却使很多人对此望而生畏。第二，人力资源市场的运行不合理。西部民族地区的一些人才交流市场服务意识较弱，甚至封锁消息，难于形成开放的人才交流机制。

（四）人才的竞争和激励机制不健全

第一，激励机制的吸引力度不够。西部民族地区在用人机制上存在严重的论资排辈现象，约束青年人的发展。在晋升机制方面，对科技工作者的成绩不能进行科学的评判，认为科技工作者的成果不能带来直接的经济效果，因而重视程度不够。第二，人才的竞争机制不完善。西部事业和机关单位存在严重的只进不出，领导职务只上不下的现象，因而打击了一些人员的上进心和工作积极性。还有些企业中对于管理者设置了太高的年薪，导致一些技术人员长期受到不公平的待遇，因而积极性受挫。

（五）大学生的择业观有待转变

大学生普遍愿意在大城市工作，扎根基层的是极少数，他们宁愿在城市过着漂泊的生活也不愿意到乡村去。大学生择业扎堆大城市的倾向有增无减，虽然大城市里呈现出一定的供过于求的人才现象，大学生仍然不能对自己的职业进行合理定位，认为天之骄子只有在大城市才可以实现自己的人生目标，认为到基层去，有失颜面。当代大学生这种不合理的择业观严重影响了西部民族地区人力资源的开发，甚至这种思想影响了一些本想扎根基层的大学毕业生，世俗的观念导致人力资源无法实现合理的配置。

四、西部民族地区人才培养的对策

（一）重点抓好基础教育

西部民族地区教育水平严重偏低，人均受教育年限不足5年，足以证明西部民族地区的教育普遍水平还不能超过小学。因而西部在人力资源开发过程中要重视基础教育，普及九年义务教育，保证孩子受教育的权利，使西部民族地区的文盲率尽快降低，从而提高人们的初级文化水平。力争在近年实现7周岁及以上儿童都可以就近入学，在条件不允许的偏远村庄可以几个村共有一个小学。只有让孩子接受基本的教育才可以为其以后接受更高等的教育打下基础，从而成为一个对西部对国家有用的人才。

（二）加大对西部民族地区的教育投入

无数的事实证明人口质量和人力资源是经济发展的保证，但是人力资源对经济的贡献不是一蹴而就的、它需要有一个过程，可能开始的一段时间是不会看出成效的，但是长远看来它的回报率是众多投资方式中回报率最高的一个投资方式。首先，西部民族地区的政府要加大对西部教育的投入力度，改善乡村中的教育基础实施，为其配置相应的师资力量和教学设备，保证课堂可以顺利开展。其次，企业方面，要认识到对员工进行再教育的重要性，定期对员工进行培训或组织员工到优秀的企业参观学习，增长员工见识、开拓员工视野，提高其技能水平，适应现代的工作需要。再次，个人方面，要看到对其进行教育不仅是一项支出，更是一种重要的投资，只有自身素质和技能的提高才可以拥有更好的工作和晋升机会，从而提升自己的综合实力，最后可以得到更好的工资报酬并实现自己的人生价值。

（三）营造良好的人才激励环境

针对西部民族地区事业和行政单位存在的一些只进不出和领导只升不降的现象，要进一步完善人才激励环境，形成良好的人才激励制度。西部地区应该采取相应措施纠正这种不合理的人才机制，形成良好的人才考核和升迁机制，给青年人以更自由和更大的展示个人能力的空间。建立公平的竞争机制，使有才能的人得到晋升，从而发挥人尽其才的优势，避免人浮于事的低效率用人机制产生。另外，西部民族地区，要实施更优惠的政策吸引外部高学历和高层次的人才。对于前来西部扎根的高层次人才要给与一定的优惠政策。

（四）改善医疗条件提高健康状况

健康的身体是一个人投入社会的基础，健康的身体是人力资源发挥作用的决定因素。因此西部地区在培养人才的过程中应该注重提高当地的医疗条件。首先，改善农村的医疗条件，为农村提供基本的卫生设施和保健设备，提高乡村医生的从业水平和技术手段。普及儿童的疫苗接种率。其次，对西部地区实施医疗援助。国家每年应该为西部地区派遣医疗队，使每个村庄最起码有一个乡村医生。再次，加大疾病预防的宣传力度，提倡村民进行合理膳食和保持良好的健康习惯，开展各种讲座，强化妇女和儿童的卫生教育。

（五）完善西部民族地区的用人机制

人力资源市场应该明确劳动者的主体地位，使劳动者拥有平等的选择职业和就业的权利，增强服务意识，建立公平公正的竞争环境。本着发挥劳动者聪明才智的出发点，实施战略引进人才的机制。鼓励西部民族地区的企业与高等院校合作，以多种方式留住人才，从而实现西部整体人才竞争力的提升。薪酬是吸引人才的有效方式，因此西部地区应该合理设计薪酬，实现多种薪酬管理方式相结合，例如，物质与精神奖励结合、长期与短期薪酬相结合等，避免单一薪酬管理不完善的弊端。