个人—组织契合对工作投入影响分析
2014-12-02彭丽茹黄大乾
彭丽茹 黄大乾
摘要：
在总结国内外关于个人-组织契合和工作投入的已有研究基础上，得出两者的概念内涵和研究模型。在高校背景下以青年教师为研究对象，实证研究了个人-组织契合对工作投入的影响，拓展了深化个人-组织契合和工作投入的研究，并为高校管理变革提供了理论上和实证上的支持。
关键词：
个人-组织契合；工作投入；高校青年教师
中图分类号：
F24
文献标识码：A
文章编号：16723198（2014）22007502
1研究背景
随着经济发展，竞争日趋激烈，越来越多的企业逐渐意识到，以组织文化影响员工的态度和行为将有利于组织的发展。而越来越多的学者和管理者进行个人-组织契合的研究，其原因在于个人-组织契合反映了工作态度与行为的交互影响。此外，随着积极心理学研究的兴起，工作投入逐步引起人们的关注，成为人力资源管理和组织行为学研究领域中的新热点。个人-组织契合的核心是价值观，其对组织和个人的影响是持久而根本的，而积极的工作态度源于个人与组织之间的高水平契合。
以往关于个人-组织契合的研究，学者们均以其为自变量，分别以离职意愿、工作态度、组织公民行为、团队合作、伦理行为、压力、工作绩效等作为因变量来研究个人-组织契合对这些变量的影响。而工作投入的影响结果分别有工作满意度、组织承诺、离职意愿、前瞻行为、角色外行为、工作绩效及一些组织或团体效能（如顾客满意度、生产力、利润率等）。尽管有关个人-组织契合的研究取得了许多积极的成果，但其研究大都集中在企业，忽视了像学校这类非营利组织。高校作为一种特殊组织形式，其组织文化反映了全体师生员工的共同价值观念，渗透到学校管理、教学、科研等各个环节，对教师的影响是不言而喻的。教师作为学校组织人力资源管理的对象，对其研究的意义体现于其独特的劳动性质和需求特点。同时，高校教师队伍中青年教师的比例逐年增高，以高校青年教师为研究对象来研究个人-组织契合和工作投入的关系，对高校人力资源管理、降低青年教师流动率等具有现实意义。
2研究内容
2.1内涵
个人-组织契合是指：“员工之个人特质、信仰、价值观与组织文化、策略需求、规范、目标与价值观之间的一致程度”。后来Kristof提出个人-组织契合的整合模型（即辅助性契合和补偿性契合、需要供给契合和需求-能力契合的整合）。这些定义都是以组织价值观为核心内容。
关于工作投入的概念，Maslach和Schaufeli两位学者从工作投入与工作倦怠的关系来界定工作投入，但各自观点有所不同。Maslach提出两极观，将工作倦怠和工作投入视为完全负相关关系。而Schaufeli认为两者并非完全直接对立，工作投入是一种与工作相关的积极、完满的情绪与动机状态，表现为活力、奉献和专注三个维度。
2.2研究模型
本文采用郑伯埙七维度模型及其构建的组织文化价值观量表（VOCS），涉及工作、人际关系、环境三个方面的价值观，包含尊重员工、创新精神、外部适应、品德操守、绩效取向、团队取向及安定守成七个因子（31个题项）。教师具有高文化素质，其特殊的社会地位和价值观决定了其对自尊的迫切需要，可用尊重员工和外部适应来体现；教师肩负着教书育人的责任，自身发展的稳定性驱使其必须满足组织的各种要求，品德操守和安定守成能适当予以体现；自主研究和知识共享对科研成果的作用，对应着绩效取向和团结合作两个维度；日常工作中的愿望实现感、任务完成感、专业成果感和探讨新事物的创造感则体现于创新精神维度。因此，本文在VOC基础上整合为29个题项，并根据研究对象的特点对题项用词及表述作适当修改。
Schaufeli和Bakker等人开发的Utrecht工作投入量表可操作性强，是目前应用最普遍的量表。该量表包含活力VI、奉献DE和专注AB三个分量表（17个项目）。张轶文和甘怡群就引入该量表来研究中学教师群体，具有良好的效度和信度。
同时，本文两个模型量表均用Likert五点尺度计分法来测量个人所知觉的组织实际价值观和不同程度的工作投入情况。概念模型如图1所示。
2.3实证分析
2.3.1研究假设和数据分析方法
首先，高校青年教师个人基本信息包括性别、年龄、受教育情况、职称、工作年限和聘任形式等人口统计学变量，本文假设一是上述这些变量对个人-组织契合以及工作投入产生影响。其次，Chatman认为，个人和组织之间如果能够达成价值契合，就比较容易产生积极的工作态度。将工作投入视为工作态度的内容之一，提出本文假设二，即个人-组织契合对工作投入有显著正影响。本文采用SPSS16.0统计软件来处理和分析所有研究数据。
2.3.2统计分析结果
本文的主要研究对象是高校青年教师（指年龄40岁以下，在高校从事教学、科研工作的青年知识分子）的个人-组织契合及其预测变量工作投入，通过青年教师进行自我评价获得相关变量的数据。采用邮寄问卷的形式历时两个月对7所全日制普通高等院校（分别为华南农业大学、暨南大学、广东广播电视大学、广州大学、广东药学院、广东商学院、东莞理工学院）开展调研，共发放问卷155份，收回144份，回收率90.9%，有效问卷135份，有效回收率87.1%，本调研的回收率和有效率均符合研究要求。
（1）项目分析：个人-组织契合量表中，在显著性水平0.01的情况下，题项16（关于人情世故）和题项24（关于工作短期效益）未能通过检验，予以删除，个人-组织契合量表保留27个题项，工作投入量表17个题项均通过检验，予以保留。
（2）效度分析：个人-组织契合量表中，合并品德操守维度和安定守成维度，命名为工作取向维度（既包括个人工作取向，也包括组织工作取向）；绩效取向维度的层面因子分析结果为2个因子，但考虑必须至少包括3个题项，所以保留其中4个题项组成一个因子。项目分析和分层面因子分析以后共删除6个题项，最后保留23个题项再进行限定抽取6因子分析，得到的KMO值为0.929，总体解释程度为73.447%。同理，工作投入量表各层面因子分析的结果都很理想，得出的三个维度与原Utrecht工作投入量表有所不同，其中活力维度包括6个题项；奉献维度包括5个题项；专注维度包括6个题项，KMO值为0.922，总体解释程度为64.152%。限于篇幅，上述两个总量表的题项内容未能详细列明，留存备查。
（3）信度分析：个人-组织契合量表和工作投入量表的总量表信度系数分别为0.952和0.937，各层面信度系数均在0.70到0.80之间的可接受范围内，总体通过问卷的信度检验。
（4）相关分析：就整体而言，个人-组织契合与工作投入显著正相关。其中，个人-组织契合的各维度与工作投入各维度成正相关关系。即尊重员工、外部适应、创新精神、工作取向、绩效取向、团结合作分别都与活力、奉献、专注成正相关关系，相关系数在0.3到0.5之间。
（5）回归分析：回归分析主要分两步进行。第一步，将六个人口统计变量都纳入回归方程，通过显著性水平筛选变量，以确定哪些变量对个人-组织契合和工作投入有影响。分析结果显示，尽管性别、职称、工作年限等几个变量都在不同程度上影响着个人-组织契合，但从方程的来看，各人口统计变量对个人-组织契合的上述一些维度的变异解释量就很少了。此外，聘任形式对奉献维度的影响相对显著。因此总体而言，人口统计变量对个人-组织契合和工作投入具有较小的影响。第二步，在第一步的基础上，研究个人-组织契合各维度变量（自变量）对工作投入的影响。由表1可知，尊重员工维度对工作投入的奉献维度影响显著，团结合作维度则对工作投入的各维度具有显著影响。同时，尊重员工和团结合作两个变量共同对工作投入有显著影响。而个人-组织契合量表的其余四个维度对工作投入的显著性影响较小。总体而言，个人-组织契合对工作投入还是具有正向影响。
3结论与建议
3.1尊重青年教师个人意见，重视人才培养
前文提出的假设一基本成立，但这种影响很小，与一些学者的研究结论相一致。其中聘任形式对工作投入中的奉献维度影响相对显著，在一定程度上解释了合同制下高校青年教师的流动问题。此外，在解释能力相对较高的尊重员工维度和工作取向两个维度中，职称变量对其影响相对显著。也就是说，青年教师职称评定并获肯定，个人感觉到的组织对员工的重视程度越高，而且不管是个人还是组织，其工作取向性（品德操守与安定守成）越高。因此，在高校管理过程中，要尊重青年教师个人意见，重视人才培养。具有成就导向和强自主性特点的高校青年教师，要契合其对组织的期望从而产生积极的工作态度，通过向青年教师提供进修培训机会，增加其专业知识和专业技能，令其进一步熟识行业要求和行业发展趋势；让教师充分参与学校的教学和管理，如专业课程设置、专业发展方向等；确立持续反馈机制以消除管理沟通障碍，营造和谐的组织氛围，增强凝聚力。
3.2倡导团结合作的组织氛围
从研究结果来看，前文提出的假设二成立，其中团结合作维度对工作投入有显著正向影响。由此可见，在人际关
系上，同事的团结、友好、互助和沟通交往，能激发教师的工
作动力，使其更有活力，更乐于奉献，工作更专注。因此，学校在组织文化建设上应培养教师的互助进取精神，组成各种学习型组织或工作团队，明确具体工作目标，让教师之间无论在教学科研还是管理工作上都具有较强的团队合作精神；此外，学校管理者可适当授权使青年教师，增强教师们自主性和参政议政的积极性，让其在岗位上各展所长，认同组织，促成共同之愿景。
参考文献
[1]赵慧娟，龙立荣.个人组织匹配的研究现状与展望[J].心理科学进展，2004，12（1）：111118.
[2]肖玺.高校师资管理中心理契约的研究[J].广西师范大学学报，2005，（4）：1213.
[3]Bretz RD Jr， Ash RA， DreherGf. Do People Make the Place ？ An examination of the Attraction Selection Attrition Hypothesis[J]. Personnel Psychology， 1989， （42）： 567581.
[4]Kristof A L. Peronorganization fit：An integrative review of its conceptualizations， measurement，and implications[J].Personnel Psychology， 1996， （49）： 149.
[5]Maslach C， WB Schaufeli， MPLeiter. Job Burnout[J].Annual Review of Psychology， 2001，（52）：397422. Maslach C， MPLeiter. Reversing burnout： How to rekindle your passion for your work[J].Stanford Social Innovation Review，2005，3（4）：42.
[6]Schaufeli WB， IM Martinez， AMarques Pinto， M Salanova， AB Bakker. Burnout and engagement in university students： A crossnational study[J].Journal of CrossCultural Psychology，2002，33（5）：464481.
[7]郑伯埙，郭建志，任金刚.组织文化员工层次的分析[M].台北：台湾远流出版社，2001：136.
[8]Schaufeli W B， AB Bakker. The Utrecht Work Engagement Scale[J].Preliminary Manual，2003，（1）：6792.
[9]张轶文，甘怡群.中文版Utrecht工作投入量表的信效度检验[J].中国临床心理学杂志，2005，13（3）：268270.
[10]Chatman J. Matching people and organization： Selection and socialization in public accounting firms[J].Administrative Science Quarterly，1991，（36）：459484.
（3）信度分析：个人-组织契合量表和工作投入量表的总量表信度系数分别为0.952和0.937，各层面信度系数均在0.70到0.80之间的可接受范围内，总体通过问卷的信度检验。
（4）相关分析：就整体而言，个人-组织契合与工作投入显著正相关。其中，个人-组织契合的各维度与工作投入各维度成正相关关系。即尊重员工、外部适应、创新精神、工作取向、绩效取向、团结合作分别都与活力、奉献、专注成正相关关系，相关系数在0.3到0.5之间。
（5）回归分析：回归分析主要分两步进行。第一步，将六个人口统计变量都纳入回归方程，通过显著性水平筛选变量，以确定哪些变量对个人-组织契合和工作投入有影响。分析结果显示，尽管性别、职称、工作年限等几个变量都在不同程度上影响着个人-组织契合，但从方程的来看，各人口统计变量对个人-组织契合的上述一些维度的变异解释量就很少了。此外，聘任形式对奉献维度的影响相对显著。因此总体而言，人口统计变量对个人-组织契合和工作投入具有较小的影响。第二步，在第一步的基础上，研究个人-组织契合各维度变量（自变量）对工作投入的影响。由表1可知，尊重员工维度对工作投入的奉献维度影响显著，团结合作维度则对工作投入的各维度具有显著影响。同时，尊重员工和团结合作两个变量共同对工作投入有显著影响。而个人-组织契合量表的其余四个维度对工作投入的显著性影响较小。总体而言，个人-组织契合对工作投入还是具有正向影响。
3结论与建议
3.1尊重青年教师个人意见，重视人才培养
前文提出的假设一基本成立，但这种影响很小，与一些学者的研究结论相一致。其中聘任形式对工作投入中的奉献维度影响相对显著，在一定程度上解释了合同制下高校青年教师的流动问题。此外，在解释能力相对较高的尊重员工维度和工作取向两个维度中，职称变量对其影响相对显著。也就是说，青年教师职称评定并获肯定，个人感觉到的组织对员工的重视程度越高，而且不管是个人还是组织，其工作取向性（品德操守与安定守成）越高。因此，在高校管理过程中，要尊重青年教师个人意见，重视人才培养。具有成就导向和强自主性特点的高校青年教师，要契合其对组织的期望从而产生积极的工作态度，通过向青年教师提供进修培训机会，增加其专业知识和专业技能，令其进一步熟识行业要求和行业发展趋势；让教师充分参与学校的教学和管理，如专业课程设置、专业发展方向等；确立持续反馈机制以消除管理沟通障碍，营造和谐的组织氛围，增强凝聚力。
3.2倡导团结合作的组织氛围
从研究结果来看，前文提出的假设二成立，其中团结合作维度对工作投入有显著正向影响。由此可见，在人际关
系上，同事的团结、友好、互助和沟通交往，能激发教师的工
作动力，使其更有活力，更乐于奉献，工作更专注。因此，学校在组织文化建设上应培养教师的互助进取精神，组成各种学习型组织或工作团队，明确具体工作目标，让教师之间无论在教学科研还是管理工作上都具有较强的团队合作精神；此外，学校管理者可适当授权使青年教师，增强教师们自主性和参政议政的积极性，让其在岗位上各展所长，认同组织，促成共同之愿景。
参考文献
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[10]Chatman J. Matching people and organization： Selection and socialization in public accounting firms[J].Administrative Science Quarterly，1991，（36）：459484.
（3）信度分析：个人-组织契合量表和工作投入量表的总量表信度系数分别为0.952和0.937，各层面信度系数均在0.70到0.80之间的可接受范围内，总体通过问卷的信度检验。
（4）相关分析：就整体而言，个人-组织契合与工作投入显著正相关。其中，个人-组织契合的各维度与工作投入各维度成正相关关系。即尊重员工、外部适应、创新精神、工作取向、绩效取向、团结合作分别都与活力、奉献、专注成正相关关系，相关系数在0.3到0.5之间。
（5）回归分析：回归分析主要分两步进行。第一步，将六个人口统计变量都纳入回归方程，通过显著性水平筛选变量，以确定哪些变量对个人-组织契合和工作投入有影响。分析结果显示，尽管性别、职称、工作年限等几个变量都在不同程度上影响着个人-组织契合，但从方程的来看，各人口统计变量对个人-组织契合的上述一些维度的变异解释量就很少了。此外，聘任形式对奉献维度的影响相对显著。因此总体而言，人口统计变量对个人-组织契合和工作投入具有较小的影响。第二步，在第一步的基础上，研究个人-组织契合各维度变量（自变量）对工作投入的影响。由表1可知，尊重员工维度对工作投入的奉献维度影响显著，团结合作维度则对工作投入的各维度具有显著影响。同时，尊重员工和团结合作两个变量共同对工作投入有显著影响。而个人-组织契合量表的其余四个维度对工作投入的显著性影响较小。总体而言，个人-组织契合对工作投入还是具有正向影响。
3结论与建议
3.1尊重青年教师个人意见，重视人才培养
前文提出的假设一基本成立，但这种影响很小，与一些学者的研究结论相一致。其中聘任形式对工作投入中的奉献维度影响相对显著，在一定程度上解释了合同制下高校青年教师的流动问题。此外，在解释能力相对较高的尊重员工维度和工作取向两个维度中，职称变量对其影响相对显著。也就是说，青年教师职称评定并获肯定，个人感觉到的组织对员工的重视程度越高，而且不管是个人还是组织，其工作取向性（品德操守与安定守成）越高。因此，在高校管理过程中，要尊重青年教师个人意见，重视人才培养。具有成就导向和强自主性特点的高校青年教师，要契合其对组织的期望从而产生积极的工作态度，通过向青年教师提供进修培训机会，增加其专业知识和专业技能，令其进一步熟识行业要求和行业发展趋势；让教师充分参与学校的教学和管理，如专业课程设置、专业发展方向等；确立持续反馈机制以消除管理沟通障碍，营造和谐的组织氛围，增强凝聚力。
3.2倡导团结合作的组织氛围
从研究结果来看，前文提出的假设二成立，其中团结合作维度对工作投入有显著正向影响。由此可见，在人际关
系上，同事的团结、友好、互助和沟通交往，能激发教师的工
作动力，使其更有活力，更乐于奉献，工作更专注。因此，学校在组织文化建设上应培养教师的互助进取精神，组成各种学习型组织或工作团队，明确具体工作目标，让教师之间无论在教学科研还是管理工作上都具有较强的团队合作精神；此外，学校管理者可适当授权使青年教师，增强教师们自主性和参政议政的积极性，让其在岗位上各展所长，认同组织，促成共同之愿景。
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