建筑业高级技工培养障碍性因素与对策研究

2014-12-02李颖LIYing康铁钢KANGTiegang

价值工程 2014年35期

李颖LI Ying；康铁钢KANG Tie-gang

（①浙江建设职业技术学院，杭州 311231；②浙江同济科技职业学院，杭州 311231）

（①Zhejiang College of Construction，Hangzhou 311231，China；②Zhejiang Tongji Vocational College of Science and Technology，Hangzhou 311231，China）

0 引言

高级技工，是理论与实际相结合的高级技术应用型人才，与工作人员的工作年限、工作经验、作业技术水平、文化水平有很大关联。其岗位在生产一线，能承担技术实施任务，能独立解决关键性技术问题。本文所涉及的建筑业高级技工主要包括技术技能操作者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应水平的人员。

建筑业是我国国民经济的支柱产业，是各个行业发展的基础性先导产业，其前后关联度范围大，对其他产业的经济发展及社会就业有一定的带动效应。随着建筑业产值的不断增加，建筑业从业人员队伍迅速扩大，目前我国有近四千万的建筑从业人员，但建筑业人力结构构成不合理，形成了两头大、中间小的哑铃型，上部的管理人员具有高学历、高知识水平但缺乏实际工作经验，下部的一线操作工80%以上是农民工，整体文化水平偏低、技术水平达不到企业要求，而培训工作相对滞后、培养的制约因素诸多，高级技工短缺现象严重，后继乏人。这不仅会遏制技术进步的步伐，更严重的是导致工程质量安全事故频发，危害国家、人民生命财产安全，使建筑业生产率长期在较低水平徘徊。“技工荒”成为制约建筑业质量安全的主要危险因素。

根据建设部有关部门统计，建筑领域生产一线操作人员中持证技术工人所占比例在7%左右，技师、高级技师所占持证技术工人总数比例不到1%，我国建筑业发展急需的高级技能人才短缺问题突出，必须梳理出建筑高级技工培养的障碍性因素，有针对性地提出对策和建议，解决建筑业高级技工短缺的现状。

1 基于层次分析法（AHP）的高级技工培养障碍性因素分析

本文借助层次分析法分析建筑行业高级技工培养障碍性因素状况，确定影响建筑行业高级技工培养的特征因素的权重，对障碍性因素进行权值计算，得出影响建筑行业高级技工培养的关键性障碍因素。

1.1 建立障碍性因素指标体系层次结构立足企业角度从内部、外部两大方面对影响建筑行业高级技工培养的障碍性因素进行深层剖析，通过问卷调查、专家反馈及其他相关的统计数据，建立建筑业高级技工培养障碍性因素指标体系及层次结构（见表1）。

表1 建筑业高级技工培养障碍性因素指标体系及层次结构

1.2 AHP 法计算高级技工培养障碍性因素指标权重AHP 是一种多准则决策方法，将定性问题进行定量分析，把各种复杂因素梳理为相互联系的有序层次，同一层次的各要素根据对上层中准则的重要性进行两两比较，构建判断矩阵，并进行一致性检验，用数学方法计算各层次因素相对重要性次序的权值，通过所有层次之间的总排序计算所有元素对总目标的相对权重并进行排序，提炼出关键因素指标。

按照表1 的指标体系及层次结构，用一级指标、二级指标各因素对上层目标准则的重要性程度构建判断矩阵，矩阵数据来源于调研结果，专家访谈反馈意见占35%、相关人员问卷调查占45%、文献检索占20%，用统计分析后的数据两两比较，得出判断矩阵中数据，计算出各指标权重数值。（见表2～表6）

表2 目标层判断矩阵

表3 社会因素判断矩阵

表4 主管部门因素判断矩阵

表5 个人因素判断矩阵

表6 企业因素判断矩阵

1.3 AHP 法分析计算结论根据以上AHP 法的建筑业高级技工培养障碍性因素分析得出的权重向量，分别计算二级指标相对于一级指标的权重数值（见表7）。根据计算结果，前5 位的关键性障碍因素依次是员工离职、企业资金投入、员工预期发展、个人费用支出和企业时间投入。由此可见，高级技工的培养障碍性因素主要在企业因素和个人因素，其次为社会因素，主管部门因素所占比例相对较小。

表7 二级指标相对于总目标权重表

2 建筑业高级技工培养对策与建议

通过对建筑业高级技工培养障碍性因素的分析，将各项指标因素归类为内部与外部两个方面，内部因素立足于企业与个人角度，外部因素立足于社会与主管部门角度，提出培养建筑行业高级技工的有效路径。

2.1 采用多元激励方式，缓解高级技工频繁流动在AHP 的计算中所占权重最大的是员工离职，建筑企业投入资金和时间对员工进行培训，员工获取高级技工水平后因为各种原因提前离职或跳槽，导致企业无法收到应有的效益，因此多数企业对高级技工只是使用而不培训，可见不稳定的人力资本是企业放弃高级技工培养的最大障碍性因素。

企业要做强做大，人力资源是根本保障，随着新的施工技术的不断涌现，高级技工对建筑企业的重要性显而易见，企业必须采用多元激励方式来有效缓解高级技工频繁流动的现状。一方面，与职工签订长期合同，合同期内采取工龄补贴、基本保险、住房公积金等方式增强职工的安全感和对企业的归属感，防止职工中途退出，保护培训的投资收益。另一方面，在职工薪酬中加大技能因子的比重，将收入与技能水平、岗位价值及创造的业绩紧密联系，设置技能专项奖励，形成技能导向性的氛围。

2.2 设计合理的培养出资机制，成本—收益均衡 AHP分析中，企业和个人的出资培训是影响高级技工培养的重要障碍性因素，因为担心投入成本不能收回，双方都不愿出资进行高级技工培养，致使企业长期依赖从外部获取高级技工，高级技工短缺问题日益突出。

任何投资都是为了获得收益，培训会降低现期收入或提高现期支出，而培训后则会提高预期收入或降低预期支出，当收益与支出现值相等，在职培训的均衡条件就已形成。

式中：P—工人培训会工资；

C—培训成本（含培训期间工人工资）；

BE—企业由于员工培训后产生的边际生产力；

r—市场贴现率。

当等式右边大于左边时，说明培训后的现值收益大于现值成本，两者差值越大，培训效果越显著。

在满足上述公式后，培训成本C 应该由企业和个人哪方支出，设计双方共同出资的培养机制，培训期间，工人放弃一部分工资收入抵入培训成本，企业承担剩余培训支出，培训结束后，技工工资提高，获得预期收益，企业支付给工人的工资低于其所创造的效益，产生更多的边际生产力，双方共同分担费用，共同获得收益，企业价值及员工个人价值得到提高。

2.3 营造良好氛围，提升高级技工自身价值由于传统观念的影响，工人的社会地位较低，特别是建筑行业的特殊性，艰苦又危险的作业环境使许多人望而却步，社会地位因素也是高级技工培养的障碍性因素之一，高级技工的培养需要营造一种良好的社会氛围，让技术工人的自身价值和社会地位有所提高。政府与建设行业主管部门应出台奖励政策、措施来扶持、鼓励高级技工的成长。可结合建筑业产值每2-3 年设置一定数量的高级技工名额，制定相应的奖励办法，由政府授予称号，颁发证书，并享受津贴，结合行业的特点，可以将技工的数量、层次结构以及受文化教育程度、工种专业技能掌握多少等方面的情况，纳入每年对企业信誉等级评定、评优树先、企业资质晋升就位中，使之作为一项重要的考核指标，切实加大对企业技工队伍的培养。

2.4 加强职业教育，探索企业联盟培训模式职业教育是为建筑行业提供高级技工的有效途径，职业教育必须工学结合，采取校企合作的模式，理论与实践紧密结合是获得职业技术水平的最佳方法，政府在加大职业教育投入的同时必须建立职业技能岗位培训制度、完善建筑业技能鉴定制度。同时考虑区域性，在农民工聚集地开设技工学校，根据工种调查培养当地最紧缺的高级技术工人。探索建筑企业联盟建立建筑业行业培训基金，统筹管理，政府适当补贴，鼓励建筑行业的所有企业直接或间接参与本行业高级技工的培养，政府发挥政策导向作用，给参加联盟的建筑企业以优惠条件，例如优先与培养的高级技工签订用工订单，也可以在企业税收方面给予优惠。

2.5 发挥行业主管部门的引导作用，建立健全高技能人才培养与使用的政策规定和工作机制

2.5.1 统筹规划、分工负责，建立健全技能人才培训管理系统和长效机制地方有关建设主管部门和劳务企业共同参加建筑业技能人才开发培训管理系统；明确各部门和企业的责任，确立五年规划目标和年度工作计划，建立目标责任考评制度，以保证“十二五”规划中技能人才和工程建设劳务队伍开发培训各项目标的落实。建立和完善加强建筑业技能操作人员培训工作规划和相关制度，落实工作责任。建议制订建筑业“十二五”期间技能操作人员培训五年规划和年度实施计划，建立和完善工程建设劳务人员关键岗位的职业标准、考核上岗制度和继续教育制度。

2.5.2 制定有利于高技能人才培养的政策措施建议修订、完善现行建筑企业资质中关于施工作业人员技能使用标准，形成有利于技能人才培养的约束与激励机制。劳务企业是高技能人才培养的主体。为此，建议针对目前劳务企业的市场准入门槛低、人员素质要求低的问题，提高准入标准，在其专业人员标准中增加与其资质等级相匹配的高级工、技师、高级技师的标准规定，并将企业资质级别与劳务分包工程招投标、承包施工的工程规模、技术标准、工程造价等挂钩。

2.5.3 以倡导“绿色建筑”、推进科技进步为契机，培养新型高技能人才当前，建筑业新工艺、新方法、新材料不断涌现，行业科技发展速度加快，培养新型技能人才队伍既是挑战又是机遇。建议主管部门能结合北京建筑业的实际，大力倡导创新施工科技、降低人工及能耗、减少现场作业及环境污染的现代文明施工方式，并以此为契机，培养一支掌握新知识、新技能的重点领域高技能人才队伍。提高人工费造价，从源头上解决培养技能人才的教育经费、工资待遇、社会保险等必需的经费来源。有关部门应着手解决工程造价中的人工费亏损问题，根据市场实际情况调整人工费标准，并制订规章作为不可竞争费用专款专用，用以保障建筑工人教育培训、工资增长和完善保险制度的费用来源，为培养建设高技能人才队伍奠定经济基础。

2.6 发挥企业的主体作用，营造有利于高技能人才成长的机制

2.6.1 把自有高技能人才培养纳入企业战略管理的范畴施工总承包企业原则上不带土建施工作业队伍，砌筑工、抹灰工、钢筋工、混凝土工、油漆工、木工、架子工和防水工等一线作业工种人员主要使用劳务分包企业的作业工人。总承包企业应当结合转型升级，招用农民合同制工人，建立自有的关键专业、关键岗位高技能人才的骨干队伍。站在可持续发展的高度，抓好企业的高技能人才培养工作。建议涉及地铁施工、钢结构施工、设备安装、楼宇自控、环保水务等专业的总承包和专业承包企业，应有计划、有重点的培养和引进测量放线、电气焊、建材试验、机加工、起重吊装、盾构操作、特种设备安装、弱电及综合布线等特殊、关键岗位的高技能人才，尤其是专业承包企业对高技能人才需求量较大，要着力形成自有的高技能人才骨干队伍。大中型总承包企业和专业施工企业可以设立各工种"首席技师"制度，建立技师研修制度和首席技师资助制度，通过提供专项资金，促进首席技师培养本工种的高技能人才。

2.6.2 建立建筑总承包企业工程项目部技能人才配备制度建筑总承包企业应建立工程项目部关键工种、关键工序、关键岗位高技能人才配备制度。其下属各工程项目部要根据所承接管理的工程规模、技术含量、质量要求和施工风险，在进行施工组织设计时对劳务企业提出对高技能人才的要求，确保关键工种、关键工序、关键岗位分别有高级技工、技师、高级技师进行现场作业指导和技术、质量、安全等环节的监控。

2.6.3 积极推进两层结合，主动应对“用工荒”、“技能人才荒”“两层分离”是施工管理体制的重大改革，在“十二五”期间不可能转变。但目前总承包企业要对五至十年可能出现的“用工荒”、“技能人才荒”未雨绸缪，主动应对。要在坚持"两层分离"的情况下，积极推进两层结合：一是大型建设企业集团和总承包企业应当坚持以长期协作的优秀劳务企业和施工作业队为依托，以劳务基地为保障，建立长期协作、互利互惠、实现双赢的紧密合作关系，保障企业作业层的长期稳定；二是承担高技术含量施工作业的专业承包企业可以借鉴首钢建设集团提出的“打造没有花名册的队伍、建立没有围墙的工厂”的理念，采用劳务基地的劳务派遣公司形式，由用工方直接管理派遣工人。采取对表现优异的劳务派遣人员优先转为企业正式员工等措施，稳定和加强高技能人才队伍建设。

2.6.4 劳务企业要做优、做强、做实，总承包企业要积极支持劳务企业的高技能人才培养工作根据劳务企业特点，施工现场管理骨干是核心人员，建议有关部门将劳务企业施工现场的施工队长、“八大员”的培训和持证上岗作为加强作业层高技能人才培养的重要配套工作实施。总承包企业要积极支持劳务企业的高技能人才培养工作。应当承担务工人员的安全、质量、新工艺、新工法、法制教育和现场管理人员等培训工作。大型企业集团的职业技能鉴定所，在劳务企业有需求时，为务工人员取得职业资格证书开展培训服务。同时要充分利用农民工夜校，在场地、师资、教材等方面尽可能创造条件，为劳务企业提高工人技术文化素质服务。