不同学科视角下横向监督的认知分歧与研究展望

王艳梅，赵希男，孙世敏

（东北大学 工商管理学院，沈阳 110004）

1 研究背景

横向监督（peer monitoring）是产生于员工间的、对违反群体绩效规范的成员实施的监督与惩罚［1］。中国古代采用的“连坐”和“保甲”制度就是通过建立连带责任来激发家族或邻里之间的相互监督、实现加强国家治理的目的［2］。在现代，这样的制度当然已不复存在，但是与之类似的制度不胜枚举。全球最具影响力的政治、商业期刊——《经济学人》是成功运用横向监督的典范。该刊物通过实施匿名发表制度将每个记者的声誉与其全部文章实现了捆绑，为了保证发表质量，各记者自觉地相互监督，任何人都不能容忍同事发表质量不过关的文章［3］。另外，美国最大的钢铁公司、《财富》500强之一的纽可钢铁（Nucor Steel）通过实施高强度的团队奖金制度也成功地激发了员工之间的横向监督，任何不努力的员工都会受到同事的排斥，甚至出现过一群愤怒的员工将一名懒惰的同事赶出工厂的事件［4］。在中国，海尔集团非常强调员工所在团队或班组内部进行相互约束和监督，这是海尔集团著名的人力资源开发政策——“赛马规则”中的规则之一［5］。此外，目前国内外许多大型公司的研发部门或大型软件开发项目都广泛采用的“作战室”（war room）方法也是实现横向监督的典型例证：集中员工在一起办公，使每位员工的工作进展可视化，这样有利于项目组的沟通、加快了项目的研发速度［6］。

作为组织中的一种现象，横向监督一直普遍存在，但是将之作为激励因素进行理论研究却是从20世纪90年代开始的。最早研究横向监督是为了解决团队激励所固有的“搭便车”问题。Kandel和Lazear以合伙制企业如何避免合伙人“搭便车”为切入点，开创性地分析了利润分享方案促使横向监督产生的条件［7］。自此，横向监督逐渐得到管理学和经济学领域学者的广泛关注。但是，由于经济学和管理学的研究范式和研究视角存在根本差异，因此两个学科在横向监督的研究方法、研究情境和研究内容等方面均有不同，并进一步导致研究结论不同甚至相互矛盾。为了对横向监督有更具一般性的认知，本文首先通过辨析经济学视角和管理学视角下相关研究的区别，对横向监督的基本问题进行系统梳理；然后，以不同视角的研究分歧为切入点，构建基于“理性人”假定的横向监督认知框架，在论证该框架合理性的基础上，从横向监督结构、横向监督影响因素及横向监督效应三个方面对横向监督的未来研究进行展望。

2 横向监督研究区别辨析——经济学视角和管理学视角

2.1 研究方法的区别

经济学采用博弈论方法研究横向监督，将管理层与员工以及员工与员工的互动看成一系列博弈过程。基于经济人的假设，经济学对不同博弈方在特定激励情境下的理性行为进行了数理推导，所得结论符合该假设下的逻辑推理，其研究结论可为未来的管理实践带来启示［7-12］。由此可见，经济学视角的研究依赖模型假设，而模型假设与现实的相符性是决定该视角下研究结论能否解释现实、指导现实的关键所在。

管理学利用实证研究方法研究横向监督，即在一些实施固定工资或计件工资的工作现场，对一些工作群体或团队的横向监督氛围、员工生产率等变量进行测量，最终得到真实情境中横向监督现象的具体特征、表现形式以及最终效果［13-18］。此外，另有一部分实验研究，即在实验室分别设计个体的独立任务、群体的合作任务或有他人在场的独立任务，根据不同任务中实验者的绩效表现观测并检验同事效果［19-20］。

2.2 研究内容的区别

1）横向监督的产生机理。

经济学关注的是组织内特定的激励方式引发的横向监督，而管理学关注的是社会心理因素导致的相互监督。

①经济学视角下横向监督的产生机理。

经济学的早期研究一致认为团队激励是产生横向监督的关键，其基本分析逻辑是：利益共享或连带责任导致任意成员的努力投入都会提高团队整体产出，进而提高其他成员的收益。因此，共同利益激发了员工间的相互监督，团队成员不允许某一员工偷懒而导致自身利益受损［7-8］。

近期研究发现并证明：不仅仅是团队激励，其他激励方式也会引发横向监督，其根本在于企业的激励合同究竟是如何设计的；如果激励方式导致各员工利益相关，那么出于保护自身利益的动机，相互监督就会产生［21-22］。因为团队激励会使员工的努力行为与其他同事的收益正相关，所以横向监督的目的是鼓励努力工作、反对偷懒。而基于相对绩效评估（relative performance evaluation）的激励合同（如锦标赛激励）会导致员工的努力行为与其他同事的收益负相关，员工之间的相互监督会使那些过于努力的员工遭到排斥。当企业采取固定工资和计件工资时，任一员工的努力行为都不会对其他人员产生影响，因此横向监督不会产生。

总之，经济学视角强调的是外在激励方式能否通过一定的逻辑使得员工之间进行横向监督，如图1所示。

图1 经济学视角下横向监督的产生机理

具体来说，不同的激励方式会产生不同的横向监督，如表1所示。

表1 激励方式与横向监督类型的关系

②管理学视角下横向监督的产生机理（超越激励合同）。

管理学研究表明，在许多采用固定工资或计件工资的工作场所中仍然存在横向监督现象［19，23］。实证检验结果显示，人的社会心理因素——即“不公平规避”（inequity aversion）心理——导致在不存在经济刺激的情况下员工间也会相互监督。“不公平规避”是人类的一种普遍心理，即大家保持相似生产率的一种趋势，无论投入程度高于群体平均水平还是低于群体平均水平，这种“不公平规避”心理会给员工本人带来负面的心理成本［25］。由于“不公平规避”心理存在，因此，即便利益不相关，员工也会自发地观察与调整自己的行为以保持和大家一致的生产率［26］。由此可见，管理学研究视角下的横向监督不是由外在激励刺激而生成的，而是社会性需求激发的内在的、自发的行为。

2）横向监督的内涵。

①经济学视角下的横向监督内涵。经济学视角下的横向监督是指在利益共享的情况下员工为实现自身利益最大化而主动监督同事并对导致自己利益受损的同事实施约束与惩罚的行为。根据经济学的定义，如果彼此利益不相关，那么员工就没有横向监督的动机［7，27］。因此，经济学视角下的横向监督研究多数是以团队激励为前提的。

②管理学视角下的横向监督内涵。管理学视角下的横向监督是指：“不公平规避”心理的存在使得员工在群体工作的环境中为了与其他成员保持一致而主动观察同事并及时根据同事的表现调整自身行为的现象［23，28］。与经济学视角不同，管理学视角下的横向监督并非源于对利益最大化的追求，而是受人类普遍存在的社会心理因素而支配的一种自发行为。另外，管理学视角下的相关研究表明，在固定工资或计件工资的情况下，尽管不存在利益分享，但是员工间也会相互监督——这推翻了经济学视角下当采用固定工资和计件工资时不会产生横向监督的结论［14，19，26］。但是，目前尚未有管理学视角下团队激励情境中有关横向监督的实证研究。

3）横向监督的目的。

经济学视角下员工实施横向监督是为了自身经济利益最大化。由于其他人的行为会对自身利益产生直接影响，因此员工有监督其他人的内在动机。这种监督或惩罚之所以能对其他同事构成威胁，是因为人的社会性——群体中的任何员工都有被群体接纳、避免遭受排斥的动机［29］。

管理学视角下员工实施横向监督是为了实现社会效用最大化。在任一工作群体中，基于人类普遍的“不公平规避”心理，员工都有与大家保持一致的动机——既不愿意是最突出的，也不愿意是最落后的。受这种动机的驱使，员工有时会为了提高社会性效用而宁愿放弃部分经济利益。比如，为了与大家保持一致，有些生产率高的员工可能会保留自己的真实实力，甚至主动帮助相对落后的同事［23，25］。

4）监督后员工的行为指向。

经济学视角下的横向监督是针对其他同事的，即当观察到同事有违反规范的表现时会直接采取措施，其目的是改变其不恰当的行为［7，30］。管理学视角下员工监督他人后的行为直接指向自身，即通过观察别人来适时地调整自身的表现，以便与其他同事保持一致［14，23］。

2.3 研究情境的区别

由于经济学视角下的研究认为只有在利益相关的情况下才会产生横向监督，因此经济学视角下的研究情境都是利益相关即团队激励的情况。与此相反，管理学视角下的研究都是针对利益不相关的工作情境，即计件工资或固定工资的场景。目前正缺少在利益相关的情境下分析经济激励与社会激励的共同作用对横向监督的影响的研究，这也是未来的研究方向之一。

2.4 研究结论的区别

1）横向监督的结构。

现有研究对横向监督的表述方式并不一致，相对应的英文包括peer monitoring、horizontal monitoring、peer pressure和mutual monitoring。将之译成中文后，中国大陆学者称之为横向监督，中国台湾地区学者称之为“同侪压力”。

经济学视角下横向监督的概念范畴并不一致。部分学者认为横向监督泛指从群体规范（group norm）出发试图影响同事工作努力程度的所有行为。因此，尽管称之为“监督”，但是实际行动不仅仅包括监督和惩罚，还包括帮助和激励［7，31］。部分学者则对横向监督做了狭义的界定，即针对同事不恰当的工作表现仅仅实施监督和惩罚的行为［9，22］。另外，经济学视角下的研究范式是在博弈规则既定的前提下分析横向监督导致不同利益方的均衡选择，研究过程是通过比较一些表达式进行逻辑推理。研究范式的限定使得经济学视角下的研究不涉及横向监督的概念内涵、维度结构等，而是将横向监督过程划分为建立标准、观察同事表现和实施惩罚3个步骤［7-9］。具体来说，就是当面临特定的任务和激励情境时，团队或群体内部会建立有关全体成员投入程度的基本标准，团队成员会根据该标准监督其同事的表现，如果发现有同事违反群体规范，那么会采取惩罚、批评、排斥等行为对之加以制裁。

学者们在管理学视角下对横向监督的结构进行了探索，但是所得的横向监督维度结构并不一致。比如，Loughry和Tosi根据员工对观察到同事的行为是否直接做出反应，将横向监督分为两个维度——直接的横向监督和间接的横向监督。直接的横向监督是指针对同事的不良表现直接予以纠正或责难；间接的横向监督是指针对同事的不良表现不直接做出回应，仅在背后进行流言蜚语式的议论［13］。Armengol和Matthew 根据监督方式将横向监督分为两种类型——正监督和负监督。正监督是指个体通过降低其他人实施某一行为成本进行的监督；负监督是指个体通过增加其他人未实施某一行为成本进行的监督［21］。王艳梅、赵希男和郭梅根据群体规范是否支持产出提高将横向监督分为两种——进取型监督和平衡型监督。其中，进取型监督是指群体鼓励提高努力程度、排斥偷懒行为的监督；平衡型监督是指群体既排斥过于努力的行为又排斥偷懒行为的监督［32］。

2）横向监督的影响因素。

关于横向监督的影响因素，尚未有经济学视角下的研究。部分学者在管理学视角下对之进行了实证研究。例如，Goh 和Manjit的研究表明，员工的归属感（sense of affiliation）以及互惠关系（reciprocal relationship）越大，横向监督就 会越明显［33］。Kandel和Lazear以及Freeman、Kruse和Blasi的研究均表明：公司规模越小则横向监督越容易产生；良好的 雇佣关 系会导 致更多 的横向监督［7，34］。Mohnen、Pokorny和Sliwka的研究表明，组织的信息结构对横向监督具有直接影响，员工的绩效信息越透明，横向监督越容易产生［23］。部分学者关注了不同人群对横向监督敏感度的差异。例如，Bellemare、Lepage和Shearer检验了性别差异对横向监督的影响，结果表明男性员工对横向监督的反应比女性员工要大得多，因此其绩效变化更明显［35］。Mas和Moretti以及Bandiera、Barankay 和Rasul的实证研究均验证了在相同条件下低生产率的工人比高生产率的工人对横向监督更加敏感，前者的绩效改变更多［14，26］。总体来说，目前对横向监督影响因素的研究还较少，且大多是对组织层面影响因素的考察，而目前对群体层面、情境层面的影响因素还鲜有涉及。

3）横向监督的效应。

由于不同视角下的研究选择了不同的研究情境，因此无法对有关横向监督效应的研究结论进行统一对比。从经济学视角看，有关横向监督效应的研究结论并不统一。例如：Kandel和Lazear、Daido、Armengol和Matthew 以及Choi均利用委托-代理模型，通过严格的数理推导证明了横向监督对员工绩效具有正面效应［7-8，21，36］。然而，一些研究却得到了相反的结论。例如：Green和Heywood通过研究发现，利润分享虽然能产生横向监督，但是却导致雇佣关系紧张［37］；Orr运用激励的“挤出效应”（crowding out effect）理论证明了过多的横向监督会降低员工的内在动机（intrinsic motivation）、抑制团队成员的内在激励［38］；Barron 和Gjerde的分析结果表明，尽管横向监督能够替代传统激励，但是这种收益却被员工所招致的监督成本所抵消，过多的横向监督会导致对团队绩效的负面结果［9］；Winter的研究表明，横向监督对基于过程的团队（processbased team）具有正面效应，而对基于功能的团队（function-based team）会产生负效应［10］。

管理学视角下的绝大多数研究证明了横向监督能够提高员工的积极性、提高整体产出。例如：Stewart、Stephen和Murray以及Knez和Simester通过实证研究分别验证了横向监督对公司和团队都有显著的正面效果［39-40］；Loughry和Tosi发现直接的横向监督对员工绩效具有正效应，间接的横向监督对员工绩效并没有影响［13］；Mas和Moretti、Bandiera、Barankay 和Rasul、Funk 以 及Jackson 和Schneider通过现场实验验证了横向监督对员工绩效的正面效应［14-16，18］；Bartling、Englmaier和Wambach以及Francisco对比了不同薪酬制度对横向监督效应的影响，发现团队薪酬和计件工资下的横向监督效应都要优于相对绩效薪酬下的横向监督效应，实施团队薪酬的组织中横向监督的效应最大［41-43］。然而，个别研究却验证了横向监督的负面效果。比如，Gould和Winter通过跟踪美国排球明星Jose Canseco的队友的绩效和行为表现发现，尽管Jose Canseco的存在使得队友的成绩均有所提高，但是队友实施的非道德行为也有所增加［44］。

2.5 小结

综合起来，经济学视角下和管理学视角下的横向监督研究的区别如表2所示。

表2 经济学视角下和管理学视角下横向监督研究区别

3 基于“理性人”假定的横向监督再认知

3.1 选择“理性人”假定的原因论证

由上述分析可知，不同学者从各自的出发点得到了有关横向监督的研究成果，这些研究本身存在一定分歧甚至矛盾。对于产生上述研究分歧的原因，目前尚缺少理论层面的研究和解释。可以预期，如果在理论层面对该问题加以解决，那么将会加深对横向监督的更具一般性的认知。

可以看出，不同视角下的研究选择了不同的研究情境，表面上看其研究结论尤其是有关横向监督效应的研究结论存在矛盾，但是深入分析可以发现，如果将不同情境下的员工视为“理性人”，那么可发现不同研究视角下的结论都是员工理性选择的结果，本质上并无矛盾之处。以横向监督的产生机理的为例：当利益相关时，员工会关注经济利益，因此员工为追求经济利益最大化而进行相互监督是其理性选择，这正是经济学视角下横向监督产生机理的研究结论；当采用固定工资或计件工资时，由于利益不相关，因此员工没有动机基于经济利益而相互监督，在这种利益不受其他人影响的情况下，基于社会效用最大化而调整自身行为是每位员工的最理性选择——这正是管理学视角下的研究结论。由此可见，不同视角下的研究正好揭示了员工在不同情境下的理性选择。

此外，有关横向监督效应研究结果的矛盾同样源于员工在不同情境下的理性选择不同。举例来说：当面临高强度的团队激励时，由于利益高度相关且一致，因此理性人会基于利益最大化选择通过监督来保证同事的高度投入［7-10］；在个体激励且激励强度不足的情况下，由于利益不相关，因此员工不会因经济刺激而相互监督，但是员工会基于心理需求而实施社会激励驱动的横向监督［14，26］；当面临高强度的个体激励时，激励力度足够大导致个体追逐经济收益的动机远远强于追求社会性效用的动机，同时高度努力的个体在经济激励的驱动下较少出于社会性需求而相互监督［16，23］。由此可见，不同的研究结论恰恰表明：个体在面临具体的激励情境时会通过理性的“成本-收益”分析来选择是否进行监督以及如何监督［45］，监督行为既不完全符合经济学视角下的“经济人”假设，也不完全符合管理学视角下的“社会人”假设，而是符合“理性人”的假定。认知科学研究表明：生物个体表现出的“理性”是使生物个体能适应其生存环境的一套行为模式，由于生物群体与生存环境交互作用，因此生存竞争环境不断演化，从而生物个体的“理性”也不断演化［46］。不同的激励情境促使个体做出不同的选择，这些选择都是个体理性权衡后的结果。

综上，以往看似矛盾的研究结论实际上表明不同激励情境下员工的理性选择不同。这为未来研究提供了一个新的视角，即基于“理性人”假定对横向监督进行超越学科视角的一般性认知是必要且有意义的。

3.2 基于“理性人”假定的横向监督结构再认知

经济学视角下员工基于经济效用最大化的横向监督与管理学视角下员工基于社会效用最大化的横向监督反映出：在不同情境下员工会产生不同需求，员工基于特定需求会进行理性选择。需求不同，员工的行为选择也不同，这些行为选择恰恰反映了横向监督的不同侧面。因此，未来研究可基于“理性人”假定从员工需求的角度对横向监督的构念进行整体认知，实现两种学科视角的融合。

3.3 以研究结论分歧为切入点的横向监督影响因素再认知

以往研究较多考察了横向监督的组织层面的影响因素（组织规模、信息透明度等），未涉及群体或领导层面、情境层面以及组织层面的影响因素。横向监督作为一种群体行为，必然会受到其他层面因素的影响，而目前对此尚缺乏考量，更缺少对相关影响机理即“如何”影响的研究。因此，有必要基于相关理论探讨横向监督的多层面影响因素及其影响机理，并通过实证研究对之加以验证。

经济学视角的研究与管理学视角的研究基于不同的研究情境、选取不同的研究角度、得到不同甚至矛盾的研究结论这一现状，为今后横向监督前因变量的研究提供了巨大空间。未来研究的一个可行方式是：将不同的研究情境或研究角度作为前因变量，对横向监督的影响因素进行考察——这也是现有研究的薄弱环节，也即考察经济学视角下和管理学视角下不同研究结论的适用条件，通过考察这类适用条件来研究横向监督的影响因素以及可能的影响机理。依据该思路，以横向监督的影响因素研究为切入点，融合不同学科、不同视角的研究，可实现对横向监督更立体的认知。这样一方面可统一经济学视角下与管理学视角下的研究结论，另一方面也能对横向监督的基本理论做进一步的拓展研究。

4 横向监督研究的未来展望

4.1 基于“理性人”假定的横向监督结构研究

由上文分析可知，经济学视角下的横向监督是由追求利益最大化的经济性需求激发的；管理学视角下的横向监督是由心理性需求激发的，员工为满足“不公平规避”心理而主动监督。因此，对于“理性人”假定下的横向监督构念，按照员工期望满足的不同需求，未来研究可从心理性监督和经济性监督两个维度对横向监督的结构进行探索。其中，心理性监督是受“不公平规避”心理影响而实施的横向监督；经济性监督是群体成员为了实现自身利益最大化而实施的横向监督。

此外，横向监督作为员工人际互动的一种，必然会与其他人际互动方式存在相近之处，其中最相近的两个构念是“职场排斥”（源于同事的）和“人际关系”。未来研究需要进一步探索横向监督构念的内涵，并将之与职场排斥、人际关系等相近构念进行比较。

4.2 横向监督影响因素研究

基于经济学视角与管理学视角的研究分歧，关于横向监督的影响因素，未来可能的研究包括：

1）基于“群体动力”（group dynamics）理论与“合谋”理论（collusion theory）的群体特征对横向监督的影响研究。

首先，“群体动力”理论表明，凝聚力强的群体更可能对成员进行控制，成员服从群体规范以争取更多的群体认同、避免被排斥［47］。因此，基于“群体动力”理论，群体凝聚力对横向监督会产生正向影响。然而，“合谋”理论认为，群体凝聚力越强，员工间越可能合谋，群体会运用一定的方式来对付管理当局［48］。霍桑实验就是一个典型的例子：工厂为了刺激生产而实施团体计件工资，但是生产率并未大幅提高，其原因在于车间内部已形成工作量标准，工人为了与大家保持一致而宁愿放弃部分经济收益以迎合该标准，从而导致团体计件工资没有实现预期效果［29］。由此可以预期，群体凝聚力对横向监督的不同维度（经济性监督与心理性监督）可能会产生不同的影响，未来可基于“群体动力”理论和“合谋”理论来研究群体凝聚力对横向监督的影响。

其次，关于横向监督的两类现有研究（经济学视角下和管理学视角下）选择了不同的研究前提。所有管理学视角下的研究都选取了从事简单工作、不太需要合作的个体任务作为研究对象（出租车司机［18］、水 果采摘 工人［26］、超市收 银员［14］、游乐场 的机器操作工［23］）。而所有经济学视角下的研究都以员工从事团队工作、任 务互补 为前提［10，21，36］。这两类研究都没有考虑相反前提下可能出现的情况。这就引申出一个问题：群体层面的任务互依性（task interdependence）能否构成横向监督的一个前因变量。鉴于目前现有研究尚未给出答案，未来研究可从群体层面考察任务互依性对横向监督的影响。可以预期，任务互依性对经济性监督会产生正影响、对心理性监督会产生负影响。

2）基于“挤出效应”（crowding out effect）理论的领导特征对横向监督的影响研究。

首先，现有研究一直将横向监督作为孤立的现象来关注，普遍忽略了存在纵向监督与横向监督之间相互作用的可能。作为来源于不同主体的监督行为，横向监督和纵向监督的实质都是对员工行为的影响和约束，两者的关系类似于外在激励与内在动机的关系。因此，可借鉴外在激励与内在动机的关系对横向监督与纵向监督的关系做出判断。激励的“挤出效应”理论认为，过多的外在激励会导致员工将自己的努力归因于受外在利益的趋使，从而会减弱员工的内在动机（intrinsic motivation），也就是说外在激励对内在动机具有“挤出效应”［38］。将这种规律推及到横向监督与纵向监督间关系的判断中，一个合理的逻辑就是过多的纵向监督会抑制横向监督，即纵向监督能实现对横向监督的“挤出效应”。未来研究可基于“挤出效应”理论从领导层面探究纵向监督对横向监督的影响。

其次，家长式领导是中国文化背景下的特殊领导方式，其3个维度——德行领导、威权领导和仁慈领导——可能对横向监督产生不同的影响［49］。Freeman、Kruse和Blasi指出，良好的雇佣关系将会导致更多的横向监督产生，在管理阶层与员工相互信任的组织中实施利润分享会导致员工自发地惩罚拖集体后腿的同事［34］。由于仁慈领导和德行领导容易实现和谐的雇佣关系，因此可以预期仁慈领导和德行领导对经济性监督具有正影响、对心理性监督具有负影响。未来研究可以探讨家长式领导对横向监督的影响。

3）基于“理性人”假定的组织特征对横向监督的影响研究。

根据现有相互矛盾的研究结论，可以推断组织层面的激励方式和激励强度会对横向监督产生影响。原因如 下：Knez 和Simester、Bandiera 和Barankay以及Mas和Moretti都是以实施低强度个体激励的组织为研究对象，其实证研究均验证了横向监督对员工绩效的正向影响；而Jonathan等研究的是对员工实施高强度个体激励的组织，发现横向监督对员工绩效并不产生影响。这种不一致的结论可能源于激励强度的差异：在个体激励的情况下，激励强度越大的员工越不愿意实施横向监督，因此横向监督水平就越低；而团队激励的情况正好相反，即激励强度越大，利益捆绑效果就越明显，横向监督就越显著［7，23］。未来研究可以探讨不同激励方式下的激励强度对横向监督的影响。比如，团队激励下的激励强度对横向监督的影响，计件工资下的激励强度对横向监督的影响。可以预期：团队激励下的激励强度对经济性监督会产生正影响、对心理性监督会产生负影响；个体激励下的激励强度对经济性监督无影响、对心理性监督会产生正影响。

4.3 横向监督效应研究

未来研究应重点考察不同激励制度下横向监督的不同维度对团队或群体产出的影响。另外，现有研究只关注了横向监督对组织绩效的影响，对员工层面的影响缺乏探究。来自实践领域的报告指出：员工内部的自我管理和自我监督显著增大了员工压力，虽然组织获得了绩效收益，但是那些实施监督的成员会承受过大的人际压力—这对员工本身是一种明显的负效应［37］。因此，尽管横向监督能代替纵向监督实现对员工的有效管理，但是这种效果会被其他负面影响所部分抵消。Barron和Gjerde就曾指出：在北美的许多日本汽车厂中，设计完美的管理制度使得横向监督运行良好，无故旷工或迟到的员工会受到相当大的群体压力；但是，工人的感觉却不好，许多员工请求工厂制定“旷工替代者”的管理制度，以减少旷工对单个团队成员引发的损失，希望以此减弱横向监督，甚至有员工要求退出团队以摆脱横向监督［9］。可以推断，横向监督对员工的工作满意度、工作压力和组织承诺都会产生影响。未来研究可从以上3个方面考察横向监督在员工层面的效应。

4.4 小结

综合起来，未来可基于“理性人”假定分别从横向监督的结构、影响因素以及效应3个方面展开横向监督研究，具体包括：第一，基于“理性人”假定研究横向监督的结构，即从员工欲实现的需求出发，将横向监督分为经济性监督和心理性监督两个维度；第二，研究横向监督的影响因素，包括基于“群体动力”理论和“合谋”理论研究群体特征对横向监督的影响，基于不同视角的研究分歧研究任务互依性对横向监督的影响，基于“挤出效应”理论研究领导特征对横向监督的影响，研究家长式领导对横向监督的影响，基于“理性人”假定研究组织特征对横向监督的影响；第三，研究横向监督的双层面效应，包括研究横向监督对群体绩效的影响，研究横向监督分别对员工的工作满意度、工作压力和组织承诺的影响。具体的研究展望如图2所示。

图2 基于“理性人”假定的横向监督研究展望

5 结语

横向监督作为替代纵向监督的激励与约束手段被应用于管理实践中。诸多学者基于经济学视角和管理学视角对之进行了研究。然而，由于研究范式不同，不同视角下的研究差异很大，分别体现在研究方法、研究内容、研究情境和研究结论4个方面。本文首先辨析了管理学视角下和经济学视角下的横向监督研究成果的区别，发现不同研究视角下横向监督的特征恰恰反映了特定情境下员工基于不同需求会做出理性选择。基于此，为融合两种学科视角的研究、实现对横向监督的一般性认知，本文提出基于“理性人”假定对横向监督进行再认知的设想，主要包括：根据员工欲满足的需求将横向监督划分为“经济性监督”和“心理性监督”两个维度；将不同视角下的研究情境或研究角度作为前因变量研究横向监督的影响因素。在此基础上，本文分别从横向监督的构念、影响因素及效应3个方面展望了未来研究，最终形成横向监督的认知体系和研究框架，一方面为不同学科视角下的研究分歧提供解释依据，另一方面实现超越学科视角的横向监督一般性认知。

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