感知差异在人力资本投资与员工工作满意度关系中的调节作用分析

刘 苹

(四川大学工商管理学院，四川成都 610064)

以企业为投资主体，员工为投资客体的人力资本投资 (HCI)研究一般从三个方面进行:一是组织视角，二是员工视角，三是组织和员工双向视角。本文是在现有研究基础上，从人力资本投资理论出发，通过对某国有银行289对主管-员工配对样本的调查，从组织和员工双向视角来研究员工人力资本投资感知及组织-员工间的认知差异对人力资本投资结果的影响。

一、理论基础与研究假设

人力资本是与物质资本相应的概念，美国经济学家舒尔茨将人力资本定义为凝结于人身上的知识、技能、经验和健康等。①T．W．Schultz，“Capital Formation by Education，”The Journal of Political Economy，Vol．69，No．6，1960，pp．571-583．贝克尔则认为人力资本是通过投资形成的，体现在人身上的资本。人力资本投资作为一种投资活动，②G．S ．Becker，“Investment in Human Capital:A Theoretical Analysis，”The Journal of Political Economy，Vol．70，No．5，1962，pp．9-49．贝克尔将其定义为通过对人力资源一定的投入 (货币、资本或实物)，包括对劳动者的知识、技能、体力和思想道德水平等方面的各种投资，使人力资源数量和质量指标均有所改善，并且这种改善最终反映在劳动产出的增加。③加里·贝克尔: 《人力资本——特别是关于教育的理论与经验分析》，梁小民译，北京:北京大学出版社，1987年，第5页。本文研究以企业为主体的人力资本投资，即企业通过一定量的投入，促进人力资源个体经济才能的提高，从而提高整个组织的效能，达到企业经济利益与社会效益最大化的投资活动。

人力资本投资方式是多种多样的。除舒尔茨、贝克尔提出的医疗保健、学校教育、在职人员培训等之外，④西奥多·舒尔茨: 《论人力资本投资》，吴珠华等译，北京:北京经济学院出版社，1990年，第101页;Becker，“Investment in Human Capital，”pp．9-49．后来的研究者指出:很多人力资源管理的措施，如招聘、甄选、绩效考核、报酬、奖金、职业生涯管理等都可以被视作为人力资本投资。通过理论推演和探索性因子分析，本研究所指人力资本投资包括薪酬福利、招聘投入、培训开发、员工参与和发展、教育支持、长期激励等六种形式。

Huselid，Kuvaas以及其他研究者的研究表明:企业人力资本投资不仅能够带来员工满意度和员工绩效的提高，还能增加员工的组织承诺和组织公民行为，并且降低员工离职倾向。①M．A．Huselid，“The Impact of Human Resource Management Practices on Turnover，Productivity，and Corporate Financial Performance，”Academy of Management Journal，Vol．38，No．3，1995，pp．635-672;B．Kuvaas and A．Dysvik，“Exploring Alternative Relationships Between Perceived Investment in Employee Development，Perceived Supervisor Support and Employee Outcomes，”Human Resource Management Journal，Vol．20，No．2，2010，pp．138-156;宋利、古继宝、杨力:《人力资源实践对员工组织支持感和组织承诺的影响实证研究》，《科技管理研究》2006年第7期;吴文华、肖艳平、刘建云:《组织职业生涯管理与工作满意度的关系——基于软件研发人员的实证研究》，《管理评论》2007年第11期。在这些态度和行为指标中，员工工作满意度是企业人力资源管理实践的重要结果指标和企业诊断的重要评价依据。因此，本文将员工工作满意度作为企业人力资本投资的结果指标，提出如下理论框架，用以分析人力资本投资与工作满意度以及其他可能存在的中介变量和调节变量之间的关系 (见图1)。

图1 感知差异对人力资本投资过程影响模型

(一)企业人力资本投资与员工工作满意度

工作满意度特指个体作为职业人的满意度，指员工对其工作本身及相关环境所持有的一种态度或看法，以及对其工作角色的整体情感反应。通过对文献资料的整理，发现影响工作满意度的因素很多，主要因素如表1所示:

表1 影响工作满意度的主要因素

在上述影响员工工作满意度的因素中，报酬、培训、福利、安全、工作条件、晋升、员工成长和发展都属于企业的人力资本投资的重要项目。Jones等在2004年英国WERS数据的基础上对培训与工作满意度及工作绩效的关系进行了研究，结果表明培训对工作满意度有显著正向影响。①Melanie K．Jones，etc，．“Training，Job Satisfaction，and Workplace Performance in Britain:Evidence from WERS 2004，”Labour，Vol．23，No．S1，2009，pp．139-175．任枫等对科技工作者的研究认为，薪酬福利是硕士及以下学历人员工作满意度的主要决定因素，而晋升是影响具有博士学历的人员工作满意度的最主要因素。②任枫、汪波、张保银、段晶晶:《不同学历科技人员工作满意度影响因素的实证分析》，《科学学与科学技术管理》2010年第1期。基于上述讨论，提出如下假设:

H1:企业人力资本投资对员工工作满意度有显著正向影响。

(二)人力资本投资感知与员工工作满意度

直接影响员工态度和行为的并不是企业实际的人力资本投资水平，而是员工的主观感受，即员工的人力资本投资感知。Rhoades和Eisenberger认为:组织支持感知与员工工作上的积极态度和行为，如工作满意度、组织承诺、组织公民行为、缺勤和留职意向密切相关。③L．Rhoades and R．Eisenberger，“Perceived Organizational Support:A Review of the Literature，”Journal of Applied Psychology，Vol．87，No．4，2002，pp．698-714．Masterson，Piercy，Harris，Muse和Stamper等人通过实证研究也证明了组织支持感知对员工工作满意度有显著正向影响 。④S．S．Masterson，K．Lewis，B．M．Goldman，and M．S．Taylor，“Integrating Justice and Social Exchange:The Differing Effects of Fair Procedures and Treatment on Work Relationships，”Academy of Management Journal，Vol．43，No．4，2000，pp．738-748;N．F．Piercy，D．W．Cravens，N．Lane，and D．W．Vorhies，“Driving Organizational Citizenship Behaviors and Salesperson in-role Behavior Performance:The Role of Management Control and Perceived Organizational Support，”Journal of the Academy of Marketing Science，Vol．34，No．2，2006，pp．242-262;R．B．Harris，K．J．Harris，and P．Harvey，“A Test of Competing Models of the Relationships Among Perceptions of Organizational Politics，Perceived Organizational Support，and Individual Outcomes，”The Journal of Social Psychology，Vol．147，No．6，2007，pp．631-655;L．A．Muse and C．L．Stamper，“Perceived Organizational Support:Evidence for a Mediated Association with Work Performance，”Journal of Managerial Issues，Vol．19，No．4，2007，pp．517-535．由于人力资本投资与组织支持感知在内涵上的联系，因此可以推论:

H2:人力资本投资感知对员工工作满意度有显著正向影响。

当员工感知到企业的人力资本投资行为时，他们就会感受到企业的关心与重视，其归属感、成就感等社会情感需要得到了满足，因此，员工会表现出积极的情绪和较高的满意度。反之，员工则会产生不满情绪。

(三)企业人力资本投资、人力资本投资感知和员工工作满意度

尽管已有实证研究表明人力资本投资与员工工作满意度之间的相关关系，但并未揭示其作用机制。Tsui和Aryee等认为在组织支持与组织公民行为之间，存在一种感知，当员工能感知到较多的组织支持，觉得有义务回报，这种义务的感知会转化为对组织或其代理人的实际行动。⑤A．S．Tsui，J．L．Pearce，L．W．Porter，and A．M．Tripoli，“Alternative Approaches to the Employee-organization Relationship:Does Investment in Employees Pay off?”Academy of Management Journal，Vol．40，No．5，1997，pp．1089-1121;S．Aryee，P．S．Budhwar，and Z．X．Chen，“Trust as a Mediator of the Relationship Between Organizational Justice and Work Outcomes:Test of a Social Exchange Model，”Journal of Organizational Behavior，Vol．23，No．3，2002，pp．267-285．同时，Masterson等人，以及Conway等学者的实证研究证明了组织支持感知在人力资本投资与员工满意度、组织承诺、组织公民行为、离职意向关系中起着完全或部分中介作用。⑥Masterson，Lewis，and Taylor，“Integrating Justice and Social Exchange，”pp．738-748;N．Conway，“The Reciprocal Relationship Between Psychological Contract Fulfilment and Employee Performance and the Moderating Role of Perceived Organizational Support and Tenure，”Journal of Occupational and Organizational Psychology，Vol．85，No．2，2011，pp．277-299．据此提出如下假设:

H3:员工人力资本投资感知在人力资本投资与员工工作满意度关系中起中介作用。

企业人力资本投资对员工工作满意度的影响并不是完全直接的，而是通过影响员工的人力资本投资感知，进而对工作满意度产生影响，即人力资本投资感知在人力资本投资与员工工作满意度的关系中起中介作用。

(四)感知差异对人力资本投资效果的影响

Guest指出组织宣称的人力资源管理措施与实际执行的人力资源政策并不完全是一致的，①David E．Guest，“Human Resource Management and Performance:Still Searching for Some Answers，” Human Resource Management Journal，Vol．21，No．1，2011，pp．3-13．Gerhart等进一步提出组织中实际执行的人力资源政策也可能因为员工的感知而存在差异。②B．Gerhart，P．M．Wright，G．C．McMahan，and S．A．Snell，“Measurement Error in Research on Human Resources and Firm Performance:How Much Error is There and How does It Influence Effect Size Estimates?”Personnel Psychology，Vol．53，No．4，2000，pp．893-834．因此企业所宣称的人力资本政策或执行的人力资本投资行为与员工实际感知到的人力资本投资是存在差异的，本文将这种差异称为人力资本投资“感知差异”。企业与员工之间“感知差异”的存在会对人力资本投资效果产生影响:Porter等在控制了员工工作满意度和员工绩效后，发现员工和组织代理人对组织诱因的感知差异越大，员工对组织的满意感越低。③L．W．Porter，J．L．Pearce，A．M．Tripoli，and K．M．Lewis，“Differential Perceptions of Employer's Inducement:Implications for Psychological Contracts，”Journal of Organizational Behavior，Vol．19，No．1，1998，pp．769-782．由此推论:

H4:感知差异在人力资本投资与员工工作满意度关系中起负向调节作用，当感知差异较小时，人力资本投资与工作满意度之间的关系越强;反之，关系越弱。

当感知差异较小时，意味着员工切实感知到了企业对其进行的人力资本投资，那么高的企业人力资本投资就可能带来高的工作满意度;而当感知差异较大时，意味着员工感知到的人力资本投资弱于企业宣称的投入水平，因此高的人力资本投资未必带来高的员工工作满意度。

二、研究方法

本研究以某国有银行客户经理岗员工为主要研究对象，采用问卷调查的方式，从广州和成都两地随机抽取了346位客户经理及其直接主管作为研究对象。调查问卷的发放采取主管和员工配对调查的方式，主管主要填答人力资本投资问卷，员工则主要报告人力资本投资感知和工作满意度。由于调查数据分别来源于主管和员工，因此避免了同源偏差问题。

本次问卷调查共发放问卷346套，其中员工问卷346份，主管问卷346份;收回员工问卷309份，主管问卷310份。以缺失值超过量表题项数目的20%即为无效问卷作为标准，剔除明显不认真填答或者填答不完整的问卷30份，以及无法配对的问卷11份后，最终得到员工—主管匹配的有效问卷289套 (578份)，综合回收率为83．5%。

(一)样本概况

在289对样本中，有173对员工和主管来自广州，占总样本的59．9%，另外116对来自成都，占总样本的40．1%。员工样本中，女性员工 (61．1%)略多于男性员工 (38．9%)，35岁以下员工占62．8%，大专及本科以上学历约占总样本的96．1%，职称则以初级 (65．3%)和中级职称 (33．9%)为主;大部分员工在企业的工作时间都较长，5年以下的只占21．1%左右，有21．4%的员工工龄长达20年以上。

(二)测量工具及信度效度

人力资本投资量表:来自课题研究前期问卷开发阶段所得到的包括27个题项的正式调查问卷，分为薪酬福利、招聘投入、培训开发、员工参与和发展、教育支持、长期激励6个维度。量表采用Likert五点计分，每题由1分至5分，从低到高衡量了企业对该员工所进行的人力资本投资的多少。量表的克朗巴哈系数 (Cronbach α)为0．870，CFA主要拟合优度指标为:RMSEA=0．070，SRMR=0．051，NNFI=0．93，CFI=0．94，具有较好的信度和效度。

人力资本投资感知量表:量表采用Likert五点计分方式，每题由1分至5分，从低到高衡量了员工感知到的企业对其所进行的人力资本投资水平。量表的克朗巴哈系数 (Cronbach α)为0．894，CFA 主要拟合优度指标为:RMSEA=0．068，SRMR=0．073 ，NNFI=0．94，CFI=0．94，具有较好的信度和效度。

工作满意度量表:工作满意度的测量采用Agho等开发的整体满意度量表，量表共6个题项，采用Likert七点计分方式，每题由1分 (完全不同意)至7分 (完全同意)，从低到高衡量了员工对工作的整体满意程度。量表的克朗巴哈系数 (Cronbach α)为0．878，CFA主要拟合优度指标为:RMSEA=0．16，SRMR=0．090，NNFI=0．92，CFI=0．95。

本研究将员工的性别、年龄、受教育程度、职称、企业工作时间、岗位工作时间作为控制变量。

三、数据分析

本文参照徐淑英等人的做法，将人力资本投资、人力资本投资感知、工作满意度等变量进行了单一化处理。①徐淑英、Jone Pearce、Lyman Porter、Angela Tripli:《如何处理员工-组织关系:对员工的投入能带来回报吗?》，转引自徐淑英、张维迎编:《美国管理学会学报最佳论文集萃》，北京:北京大学出版社，2007年，第76-114页。由于这些变量具有良好的信度和效度，因此能够满足进行单一化处理的要求。在假设验证方面，本文主要运用SPSS17．0进行相关分析、方差分析和回归分析，分析过程和结果如下所示。

(一)描述性统计

从表2可知，企业人力资本投资、员工的人力资本投资感知与员工工作满意度显著正相关，后者的相关系数远大于前者，意味着对员工工作满意度影响较大的是员工对于人力资本投资的感知。人力资本投资感知差异通过计算主管报告的人力资本投资和员工报告的人力资本投资之间的差距获得(计算公式:人力资本投资差异=│人力资本投资-人力资本投资感知│)。②吴继红、陈维政、刘云:《双向视角的员工–组织关系I–P/C模型研究》，《科研管理》2009年第6期。

表2 各变量的均值、方差和相关系数

(二)人力资本投资感知在人力资本投资与员工工作满意度关系中的中介作用分析

本文遵循了Baron和Kenny关于检验中介效应的方法:在控制变量之后，首先用人力资本投资指数解释人力资本感知，然后用人力资本投资指数解释工作满意度，最后用人力资本投资指数和人力资本投资感知指数同时解释工作满意度。在这种情况下，如果方程通过，并且人力资本投资指数的回归系数不显著或降低，而人力资本投资感知的回归系数显著，则说明人力资本投资感知在人力资本投资影响员工工作满意度的过程中起到了完全或部分中介作用。回归分析结果见表3。

从表3可知，在控制了性别、年龄等变量的情况下，人力资本投资对员工工作满意度具有显著正向影响 (β=0．173，p＜0．05)，假设H1得到支持。同时，在控制了性别、年龄等变量的情况下，人力资本投资对员工人力资本投资感知具有显著正向影响 (β=0．237，p＜0．05)，中介作用检验的前提成立。

表3 人力资本投资中介作用的多层回归分析结果

从人力资本投资对员工工作满意度的主效应以及人力资本投资感知的中介作用来看:人力资本投资对工作满意度有显著正向影响 (β=0．173，p＜0．05)，但在加入了中介变量人力资本投资感知后，人力资本投资对工作满意度的回归系数β值降低，由显著变为不显著 (β=0．073，p＞0．05)，同时人力资本投资感知对工作满意度的回归系数显著 (β=0．421，p＜0．05)，表明人力资本投资感知对工作满意度具有显著正向影响，且在人力资本投资与工作满意度关系中起着完全中介作用，本文的假设H2和H3都得到了支持。

(三)感知差异在人力资本投资与员工工作满意度关系中的调节作用分析

首先将主管报告的人力资本投资与员工报告的人力资本投资作配对样本T检验，检验结果显示:p＜0．05，说明主管认为的人力资本投资与员工感知到的人力资本投资具有显著性差异。同时，结合前面的均值比较可以看出，员工感知到的人力资本投资要低于主管认为的人力资本投资。因此，可以进一步分析主管与员工间的感知差异对人力资本投资与员工工作满意度关系的影响。

本研究用陈晓萍等建议的多元调节回归分析来验证投资感知差异的调节作用:第一步将自变量和调节变量中心化;第二步将自变量和调节变量相乘;第三步把人力资本投资变量、感知差异变量(未中心化)和乘积项都放到多元层级回归方程中检验交互作用，如果回归方程中乘积项的系数显著，则可以说明调节作用存在，同时也可以通过R2来检验，如果△R2显著，也能证明调节变量的存在 (如表4所示)。①陈晓萍、徐淑英、樊景立:《组织与管理研究的实证方法》，北京:北京大学出版社，2008年，第312-324页。

表4 HCI感知差异调节作用的多层回归分析结果

续表4

从表4可知，在人力资本投资与工作满意度的关系模型中，控制了性别、年龄、工作时间等因素的情况下，人力资本投资与感知差异的交互项系数显著 (β=-0．185，p＜0．05)，且系数为负，说明感知差异在人力资本投资与工作满意度的关系中起负向调节作用 (如图2所示)。

图2 感知差异在人力资本投资与工作满意度关系中的调节作用示意图

结果表明:当主管与员工对于人力资本投资感知差异较低时，人力资本投资对员工工作满意度有显著正向影响;而感知差异较大时，人力资本投资对员工工作满意度的影响不太明显，假设H4得到了支持。

四、结果与讨论

(一)研究结论

本研究将员工工作满意度作为结果指标，从组织和员工双向视角讨论人力资本投资与员工满意度的关系，以及员工和主管对于人力资本投资的感知差异对两者关系的影响。本文采用实证方法对研究假设进行了验证，得出如下研究结论:

(1)人力资本投资与员工工作满意度正相关，说明在薪酬福利、培训发展等方面的企业人力资本投资确实能够提高员工的工作满意度。

(2)人力资本投资感知是人力资本投资与员工工作满意度的中介变量，企业的人力资本投资行为通过影响员工的人力资本投资感知来影响其工作满意度。

(3)本文将人力资源实践扩大到包括薪酬福利、培训发展、长期激励等人力资本投资，发现组织视角与员工视角的人力资本投资在强度上存在差异，且前者要高于后者。本文将企业和员工之间的感知差异分为正、负、零三种情况进行分析。当感知差异为正，即企业人力资本投资大于员工的人力资本投资感知时，人力资本投资与员工工作满意度的相关系数为0．26;当感知差异为零，即企业人力资本投资等于员工的人力资本投资感知时，相关系数为0．46;感知差异为负，即企业人力资本投资小于员工的人力资本投资感知时，相关系数为0．30。由此可知，当企业的人力资本投资充分为员工所感知时，其投资行为更容易转化为员工满意度，而企业和员工存在感知差异时，人力资本投资与员工满意度相关系数较低。

(二)管理实践意义

从管理实践的角度看，本研究的重要意义在于明确了企业人力资本投资、员工对人力资本投资的感知以及员工工作满意度之间的变量关系，为企业有效地进行人力资本投资，提高人力资本投资收益率提供了方向。

首先，企业应树立人力资本意识，重视员工的人力资本投资，通过多样化的人力资本投资，如有竞争力的薪酬、有针对性的培训、股权激励等方式提高员工的满意度，从而带来员工工作绩效的提高，增强员工的组织承诺和组织公民行为，降低员工离职率。

第二，企业在人力资本投资过程中，应重视员工的人力资本投资感知。一是应在管理过程中认真贯彻和落实企业的人力资本投资政策，二是要加强人力资本投资政策的宣传，增进员工的认知和了解程度，使员工能够真切感受到企业对其进行的人力资本投资。

第三，组织的各项政策和措施是通过组织代理人的角色行为表现出来的，员工会将组织代理人的行为和对待他们的态度作为组织是否喜欢、重视和关心他们的标志，从而决定是否对组织忠诚并履行对组织的承诺和贡献。在企业中，主管作为组织代理人，应在日常管理工作中加强与员工的交流和沟通，使员工了解企业的人力资本投资政策，提高员工的人力资本投资感知，尽可能缩小组织与员工之间的感知差异，从而提高企业人力资本投资效率。

(三)不足与展望

本论文虽然取得了以上的研究成果，但由于时间和经验的不足，以及客观条件、个人能力的限制和研究资源的约束，论文还存在着许多不足之处，具体表现在以下几个方面:

一是本文仅研究了人力资本投资对员工工作满意度的影响，没有研究其对员工工作绩效、组织承诺和离职倾向等其他结果指标的影响。同时，人力资本投资和员工工作满意度的关系除了受到感知差异的影响，可能还受到其他个体变量的影响，如年龄、性别等人口学变量和学习态度、需求、动机、自我效能等心理学变量。另外还可能受到组织变量的影响，如组织战略、组织文化、团队氛围等，这些都还有待于我们进一步的研究。

二是本论文的调查数据仅来自于某国有银行的客户经理岗员工，虽然控制了组织与工作特征这两个变量，但研究样本具有特殊性和一定的局限性，影响了本研究的外部效度。另外调查数据分别来自成都与广州两地，而在本文中没有考虑地区差异可能造成的影响。因此在以后的研究中需要扩大研究样本来源，在更加广泛的行业、企业和岗位进行人力资本投资研究。