跨部門合作 怎樣消除企業內耗病？

史瑩

A公司現在處於發展階段，老闆想通過培訓來改變經理人和員工的心態，從而提高執行力。因為一直以來，A公司有很多好的想法做著做著就走樣了，常常沒有辦法按照計畫完成任務，這時大家往往開始找藉口，部門之間互相指責、推脫責任。這導致企業的業務受阻，耽誤了寶貴的時間，結果無法兌現給客戶的承諾，在企業內部也形成大量內耗，這個代價高昂的成本是難以用數字來精確衡量的。

其實A公司面臨的問題並不是個案，在企業的實際運營中，部門之間、員工之間內耗十分普遍，有的公司甚至到了相當嚴重的地步，已經阻礙了正常的企業運營發展。

外國媒體常常將東亞兩個大國的企業，即中國的企業與日本的企業進行比較，發現中國企業裏的員工喜歡「窩裏鬥」的毛病要勝於日本企業。這種「窩裏鬥」的現象在中國大集團型企業裏尤為普遍，成員生活在「相互猜疑、互相拆台」的工作之中，不僅影響員工情緒和工作氛圍，也同時導致人力成本增加、工作效率下降，損害著高效團隊的建設。為什麼會出現這個問題？

造成企業內耗的原因，從企業管理的角度看，主要有以下五個。

缺乏科學管理

由於企業中的一些管理者管理素質和管理水準不高，方法簡單粗暴，缺乏現代管理意識，單純依靠管卡扣罰的手段，不尊重員工，不善於吸引員工參與管理等，很大程度上影響和制約了員工積極性的發揮；甚至在執行制度過程中因人而異，使員工感到在制度面前不平等，主觀隨意性大，進而消極怠工，使內耗增加。此外，不能根據員工的個性特徵、能力、愛好合理分工，使得員工的技術和特長得不到充分發揮，員工感到「英雄無用武之地」，就很有可能發生人才流失，造成人力資源的直接損耗。

培養投資不力

培訓作為開發與發展人力資源的基本手段，已突破了其原本的純教育意義，而成為現代企業管理的重要方式和手段，以及企業競爭力的重要組成部分。長期以來，大陸一些企業視培訓為消耗、負擔，因此只注重對物的投入而忽略對人的投入，這是導致部分企業員工觀念陳舊、素質下降的主因。有些企業，新員工上崗前，沒有上崗前培訓，員工對公司的基本情況、經營思想、戰略目標、市場定位、服務準則等不了解，工作變得無所適從。同時隨著社會的發展，員工的知識與技能存在一個「老化」的過程，如果不追加培訓投資，更新知識與技能，其結果必然導致工作品質下降。另一方面，員工由於沒有機會得到成長和提高，也很難對企業有感激和忠誠之意，跳槽也變得頻繁。

缺乏有效激勵

據國外的有關調查研究，一個員工只需發揮起能力的20%～30%就能維持工作；但如果得到有效激勵，能發揮其潛能到80%～90%。由此可見激勵對調動員工的積極性是多麼重要！企業因為缺乏有效的激勵措施，員工的工作表現與回報無相關性，做好做壞一個樣，使員工對工作失去熱情。同時由於企業缺乏健全的激勵機制，培訓、晉升、提薪、榮譽等機會的獲得也無透明的正常途徑，員工感到在企業中得不到認同和肯定，因此被動應付工作，不求有功，但求無過，其結果必然是人浮於事，增加了企業的人力成本。

職責不明工作邊界不清

許多企業都沒有職務說明書，沒有工作標準。由於分工不明確，員工完全憑感覺工作，當面對不斷出現的任務時，都不願承擔；出現差錯時，相互推卸責任。同樣企業中各部門由於任務不同，其內部必有差異，由於部門之間工作界限不清，也會出現各部門為了自身利益，對工作互相推諉或者爭著插手而不惜犧牲企業整體利益的內耗現象。

企業內部環境的影響

企業內部環境，通俗地說就是企業的風氣。企業人力資源內耗與企業風氣的好壞有一定關係。如高層管理人員之間存在矛盾和衝突，員工就會無所適從，或在企業內部形成幫派小團體，相互排斥、打擊，爭功推過的內耗現象就不可避免。同樣，領導之間的個人恩怨，爭強好勝，也必然導致企業內部凝聚力減弱，企業形象受損。另一方面，領導和管理者如何處理糾紛，能否建立健全制度文化，將在很大的程度上對員工的思想行為產生「示範」效應。

總之，內耗的存在，使人力資源的效用不能得到充分發揮，人力資源利用率降低，給企業帶來的只能是負面影響。一方面，直接體現為勞動生產率低下，即降低了勞動者在一定時間內生產產品的能力或創造價值的能力，進而降低了企業的經濟效益。另一方面，人際關係緊張，人們之間存在隔閡，感情淡漠，彼此相互猜疑、提防，員工的工作積極性受到挫傷，由此管理成本上升，企業的總成本也上升，相對降低了企業的經濟效益。endprint