中小学教师对在职培训的满意度研究*——以广州市为例

闫莉蕙 麻彦坤

一、引言

教师培训是教师教育的重要组成部分，教师专业化是教师教育面临的重要时代课题，是教师培训的历史使命。〔1〕随着国家对教师培训工作的高度重视，中小学教师培训的投入力度进一步加大，教师参与各种培训的机会明显增多，参训教师对培训有了更高的期待，对教师培训机构的工作也提出了新的要求。基于 “教育就是服务”的观念，教师培训机构只有为参训教师的培训学习提供更优质的服务，进一步提升培训的针对性和实效性，才能提高参训教师的满意度。

“满意度”应用最多的是市场营销中的顾客满意度，是指顾客通过对一个产品或服务的感知效果或结果与其期望值相比较后，所形成的愉悦或失望的感觉状态。可见，它反映的是顾客的一种心理状态，顾客满意或不满意有程度的区分，感知大于期望则产生满意，感知小于期望则产生不满意，顾客满意水平的量化就是顾客满意度。〔2〕

将满意度研究应用到教师培训机构中来， “顾客”指的就是参训教师， “产品或服务”指的是教师培训机构提供的服务。所以，教师培训满意度指的是参训教师对教师培训机构提供的服务的感知效果与自己期望之间的对比。参训教师对教师培训机构提供的服务消费产生的感受大于自己的期望时，则产生满意的感受，反之亦然。通过对教师培训满意度的调查，测量参训教师的满意程度，可以为进一步提高教师培训的针对性和有效性指明改进的路径。

二、研究设计

（一）满意度指标的确定

在教师培训过程中，对教师在学习活动中的心理状态产生影响的因素主要涉及培训学习的课程内容、管理工作、授课教师教学质量、教学设施、后期保障等几个方面的内容。据此，本研究采用自编的 《教师培训学习满意度调查问卷》，对参训教师如下几个方面的满意度进行问卷调查，包括：①对此次培训工作的整体看法；②培训学习的课程内容安排；③培训学习的管理工作安排；④培训学习的授课教师教学质量；⑤培训学习的教学设施；⑥培训学习的后勤保障；⑦以后有机会是否愿意继续到这里学习。满意度分为五个等级：非常满意、比较满意、一般、不大满意和非常不满意 （见表1）。

表1 满意度评价指标体系

（二）调查样本与测量工具检验

采用随机抽样和整群抽样的方法，于2013年3月至8月对广州市参加在职培训的中小学教师进行满意度的问卷调查。共发放问卷219份，经统计回收问卷216份，有效回收率为99%。结果一致性检验显示，问卷所有项目的Cronbach Alph系数为0.8，表明本研究的测量工具有较高的内部一致性，可靠性高。

三、调查结果分析

（一）总体满意度处于比较满意水平

参训教师培训学习满意度的总体情况能够反映出教师培训机构提供的服务与参训教师期望之间的关系，平均值和合格比例越高，表明教师对培训机构提供的服务越满意。经统计分析，教师培训学习总体满意度平均值为75.15%，基本达到 “比较满意”的水平。标准差为0.25%，方差为0.06%，上下四分位处在65%-94%之间。

将评分进一步分为5个等级，其中满意度在80%-100%的样本为107人 （占总体样本的48.9%）；60%-80%的比例为30.1%；40%-60%的比例为11.4%；20%-40%的比例为4.6%；最低等级0-20%的比例为5% （见表2）。在样本的评分中，合格比例 （＞60%）为79.0%；不合格比例 （＜60%）为21.0%。参训教师对培训机构的满意度总体上达到了比较满意水平，但还有约近五分之一的教师对培训机构不满意。可见，教师培训机构提供的服务与参训教师之间的期望还存在一定差距，教师培训机构仍有一定的改进空间。教师培训机构应进一步提高管理和服务，从而提高参训教师的满意度。

表2 教师满意度总体情况

（二）教师教学质量满意度最高

参训教师满意度的各项指标的满意度平均分值分别为：培训效果 （77.16%）、课程安排 （76.03%）、管理工作（72.90%）、 教师教学质量 （79.86%）、 教学设施 （75.30%）、后勤服务 （71.28%）、 培训意愿 （73.61%） （见图1）。 各项满意度中教师对培训机构提供的后勤保障的满意度最低，最高的是教师教学质量的满意度，但也未超过80%，可见教师对培训机构的各项满意度都不高，培训机构提供的各项服务还不能达到让参训教师满意的水平。尤其对培训机构的后勤服务和管理工作评价较低，这是因为教师培训服务基本都是放在高等学校或专门的教师培训学校里开展的，其宿舍服务水平和食堂的伙食质量难以达到大多数参训教师的心理期望。

图1 各指标教师满意度平均分值 （%）

另一方面，具体各项指标满意度的合格率与上述结果大体相符。在各指标中，合格率从高到低依次为教师教学质量 （93.6%）、 课程安排 （92.2%）、 培训效果 （89.5%）、教学设施 （89.5%）、 管理工作 （84.5%）、 后勤保障（84.1%）、 培训意愿 （80.9%） （见表3）。 满意度合格率最高的仍然是教师教学质量，而后勤保障满意度倒数第二，培训意愿最低，可见，虽然课程安排、教学质量、培训效果得到了广大教师的认可，但后勤服务和管理工作对继续参加培训的意愿产生了较大的负面影响。教师培训机构特别要注意对后勤保障的改善，从而提高参训教师的整体满意水平。

表3 各指标满意度等级比例 （%）

（三）普通学校参训教师满意度最高

将参训教师所任教的学校等级分为省一级、市一级、县区一级。学校等级满意度最高的是县区一级学校的参训教师，满意度最低的是省一级学校的参训教师，来自不同学校等级的教师满意度存在显著差异 （P＜0.01）。由此可以看出，由于省一级学校教师参与培训的机会和规格会相应高一些，对培训的要求也会上升。而普通学校的教师能够享受的外出培训机会较少，其满意相对较高 （见图2）。同样，根据参训教师的地域不同，我们发现，城市教师的满意度为0.58，县城教师的满意度为0.84，而来自农村的教师满意度最高为0.92。

图2 不同等级学校的教师满意度平均分值 （%）

（四）不同教师满意度差异分析

满意度与学校等级、性别、职务、地点都具有显著相关。经检验，来自不同等级和地域的教师满意度存在显著差异，学校等级越低满意度越高，来自的地域越偏远满意度越高。此外，教师满意度与性别和职务呈负相关，女性教师的满意度偏低，高职务教师的满意度偏低。之所以会出现这种差异，可能是因为女性教师在工作与家庭方面的时间分配难以协调，对于外出培训有较多的障碍，从而影响到她们对培训工作的感受。而高职务教师具有丰富的教学管理经验，所经历的各种培训也很多，自然对培训的要求会水涨船高。

表4 满意度相关性分析

（五）小结

通过前面的分析，可以看出教师培训机构提供的各项服务与参训教师的期望之间还存在一定的差距。说明教师培训机构提供的服务质量尚不能使参训教师达到较高的满意水平。从侧面也反映出，教师培训机构不能给教师培训学习提供很好的生活服务保障，这需引起教师培训机构的关注。同时，从教师培训机构的建设上来说，在后勤保障、教学设施、管理工作等几个方面的满意度都较低，这说明教师培训今后要在这些方面增加投入和管理，进一步加强建设，提高服务质量。在后勤保障方面为参训教师提供食宿，尽量为其营造舒适的住宿环境；在管理上，要求培训机构做到科学的人文化管理，以人为本。由于不同群体的教师满意度差别较大，需要实施更具灵活性和差异性的培训服务，从而满足教师多样的培训需求。

四、对提高中小学教师在职培训满意度的几点建议

（一）实施分类灵活的培训方案

教师培训机构应针对不同职务、职称的教师，满足不同的需求，做好前期调研和培训方案设计工作。应该考虑不同教师的特点，针对不同的需求安排不同形式的培训，有短期的培训，也有长期的培训。目前我国的教师培训种类非常少而乏味，无论是新教师培训，还是继续教育等，基本上都是以短期培训为主，几乎没有可选择性。而在国外就不是这样，以德国为例，教师每年有5个工作日可以带薪脱产进修。其中，教师有全州集中、地区、学校内部和学校间三种。第一种由州文化部组织，每个课程培训时间为一周左右，以学习新知识为主；第二种由区政府组织，每个课程时间为一至两天；第三种由学校组织，校内或校间教师互相学习，目的是提高教师的执教水平，具体形式由学校自主决定，可以采用座谈、讲座、集会、交流研讨等方式。〔3〕先进国家的经验值得我们学习。

（二）与中小学联合开展校本培训

校本教师培训 （school-based teacher trainin g）有两种含义：一是以地点为依据，指完全在中小学内进行的教师在职培训活动；二是以培训内容为依据，即促进教师专业发展、改进学校和教学实践为中心的培训。目前，比较常用的是后一种含义。〔4〕校本教师培训逐渐成为国外教师在职培训的主流，成为中小学校整个发展计划的重要组成部分。校本培训具有很高的实效性，但是如果操作不当，也会流于形式。所以在实施中要注意下面几点：一要明确目的、把握原则；二要选择适当的方法和途径有计划、有步骤地进行；三是学校领导必须要高度重视，落实保障措施；四是学校教师必须积极参与其中认真学习。作为校本培训的管理和验收部门，教师培训机构在其中必须要发挥积极的作用。在培训之初，要和开展校本培训的学校一起分析学校的校情，制订完善的培训目标；在培训过程中，要积极地指导学校搞好校本培训；在培训结束时，要通过检查资料等方式对学校开展校本培训状况进行验收。〔5〕

（三）积极探索网络化培训学习

现代信息技术的发展与应用，不仅可以为我们带来新的以教师为本的学习方式，而且还可以由于学习方式的改变而采用新的评价管理方式。在学习方式上，我们可以将一些适合教师自己个人学习的课程开发成网络学习资源，让教师采取网络化学习 （E-Learning）的方式进行培训。教师可彻底打破时空限制，通过网络随时随地接受培训，自主控制学习进度，使不同的教师各有所得。通过新型的学习方式有利于教师培训差旅、住宿及误工费用的减少甚至避免，培训成本的降低可以让更多的教师接受培训。

〔*本文系2013年广州市教育局教师培训研究项目 “分层分类培训及课程建设研究”的阶段性研究成果。〕

注释：

〔1〕教育部师范教育司.更新培训观念，变革培训模式 〔M〕.长春：东北师范大学出版社，2001：10.

〔2〕金勇进，梁燕，张宗芳.满意度评估系统应用研究 〔M〕.北京：中国统计出版社，2007：7.

〔3〕高存香.德国教师培养培训透视 〔J〕.中小学教师培训，2007 （2） .

〔4〕教育部师范教育司.教师专业化的理论与实践 （修订版）〔M〕.北京：人民教育出版社，2003：309.

〔5〕黄孝玉.新课程背景下教师培训实效性研究 〔D〕.上海：华东师范大学硕士学位论文，2007.