物资公司员工绩效考核体系设计初探

2014-11-26窦继红

商业文化 2014年10期

窦继红

人力资源管理是一个复杂多变的体系，由若干分系统构成。其中，员工绩效考核是企业管理员工的最核心职能。企业通过对员工工作绩效的有效考核可以获得员工的真正信息，通过沟通反馈改善绩效水平，提高员工素质和能力，提高企业管理效率，同时为企业人事决策提供重要依据。本文针对物资公司员工绩效考核现状进行分析，提出建立员工绩效考核体系的构想。

一、物资公司员工绩效考核管理现状及问题

目前物资公司还未建立起系统的员工绩效考核体系。已建立的考核项目一是科级干部履职能力考评，由组织部门负责组织，参与考核主体（即考核人）是所属员工。二是对员工的能力评价考评，由人事部门负责组织，考核主体是所在单位和部门主管，以测评员工岗位胜任能力为目的。上述两项考核指标、目的较单一，无法体现工作业绩，难以为薪酬分配、业绩奖励提供依据，也不利于员工选拔工作。要加快物流业务发展，提高公司核心竞争能力，建立并实施科学的员工绩效考核体系非常有必要。

二、物资公司员工绩效考核体系设计构想

（一）考核对象、主体和考核目的。物资公司员工绩效考核体系，考核对象是公司全体员工，目的是解决企业绩效管理制度不完善、激励机制不健全问题。考核主体，根据公司实际，可确定4个层次，即所属主管考核、自我考核、同事评价、下属考核。

（二）岗位分类。根据公司实际，将员工划分为6类：机关及直属部门科级管理人员、基层单位科级管理人员、公司和基层机关一般管理人员、基层小队管理人员、物资经营专业人员、机关部门和基层单位操作服务人员。

（三）指标体系

1、设立两级指标体系

（1）一级指标。设立业绩考核和行为考核两个一级指标。其中，业绩考核依据单位、部门或员工个人工作绩效确定，分值100分；行为考核依据员工个人表现确定，分值100分。

（2）二级指标。即对两个一级指标要素进一步细化。根据岗位分类不同，对二级指标进行分别确定。在此以机关一般管理人员为例。业绩考核以本人工作业绩为依据，设立本人工作量、完成工作质量、工作难度、工作执行力、服务满意度等5个指标（总计100分）；行为考核根据对管理人员要求，设立专业技能、沟通能力、学习能力、分析综合能力、创新能力、工作责任感、工作协作性、工作纪律性、工作作风及个人职业道德、敬业及团队精神10项指标（总计100分）。

2、确定指标权重。指标权重指该指标在整体评价中的相对重要程度。如可按照以下3方面确定权重：

（1）员工绩效考核不同目的的权重分配。如以奖金分配为目的，可按业绩考核占60%，行为考核占40%的权重分配；如以晋升考核为目的，可按业绩考核占20%，行为考核占80%的权重分配等等。

（2）员工绩效考核不同维度评分权重分配。如对科级以下人员，可采取主管、同事和自我评分3个维度进行权重分配，确定各自比例，如分别占总分的60%、30%、10%。

（3）一级和二级指标的权重分配。以机关一般管理人员为例，可按如下分值分配：业绩考核一级指标总计100分，其5个二级指标各20分；行为考核指标总计100分，其10个二级指标各10分。

（四）绩效考核综合评定。首先要对各二级指标分值进行等级设置，按分值确定优秀、很好、一般、有待提高、急需提高5个等级，以确定打分标准。然后，对各类员工按照确定的指标体系，从绩效考核（100分）和行为考核（100分）两个方面进行评分，最后，根据不同考核目的的权重设置，进行加权计算后，两项结果相加，求得总分。

（五）员工绩效考核程序及体系颁布实施

1、考核程序。分为6个步骤：工作数量、工作质量等工作表现数据收集；主管、同事、下属及员工自己按要求填写考核表；加权统计综合评分；分析评价，结果反馈；向员工反馈考核结果帮助员工改进绩效、为人事决策提供依据、检查公司管理政策是否有效和有误；调整与改进。

2、体系颁布实施。员工绩效考核体系设计完成后，要制定《员工绩效考核制度》，明确员工绩效考核的目的、用途、原则、要求、一般程序等内容，以文件形式固化，适时颁布实施。

三、员工绩效考核体系实施应注意的问题

（一）要认识员工绩效考核的真正目的和意义是推动被考核者能力提升和推进职业生涯规划工作，并进一步促进管理规范和提高组织绩效。

（二）要把员工绩效考核体系与人力资源规划、薪酬分配、岗位管理等其他人事体系结合起来，才能真正实现改进绩效，实现企业发展目标的目的。

（三）要使管理者和员工转变员工绩效考核是一件复杂和细化工作的认识，认真坚持运行2-3个周期，以促成该工作习惯形成。

（四）要实施员工绩效考核培训，使受训者能更深入了解系统组成及各部分间联系，准确操作，体现公平。

（五）要建立员工绩效考核投诉制度，成立员工绩效考核小组，纠正考核偏差，有效控制考核尺度，为员工绩效考核的客观公正提供进一步的保障。

（六）要使绩效考核具有相对稳定性，只有程序化、制度化、定期化地进行绩效考核，才能真正了解员工潜能，发现组织问题，利于组织的有效管理。

（七）要让绩效考核体系的价值分配杠杆作用充分发挥，包括物质分配、挑战性工作岗位的分配、职位的晋升等等。

（八）要形成有效的人力资源管理机制，让员工绩效考核与人力资源管理的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换晋升等等）相互联结、相互促进。