广东省独立学院青年教师激励机制探析

钟德平

摘要：随着高等教育的大众化和多样化，由社会力量和普通本科院校合作的新模式“独立学院”应运而生，独立学院在基层人才培养方面作出了不可磨灭的贡献。在此背景下，本文以国内学者的激励理论为基础，广东17所独立学院为研究对象，针对青年教师这一具有发展潜力的群体通过对激励机制体现的形式，在实施过程中存在的问题及相应的对策建议几方面的内容诠释，希望能够给当地二级学院完善青年教师的激励机制提供一些建议，也能促进这一群体更快、更好的发展。

关键词：二级学院 青年教师 激励机制 广东省

1 广东省独立学院现状

独立学院（二级学院）促进了高等教育的多样化、大众化的进程。它是依托母体学校办学的一个产物，在这方面广东省拥有较强的资金实力，形成了一批规模大、硬件软件相对较好的二级学院。自1998年创办第一所以来，经过16年的发展全省拥有17所独立学院，万人以上规模的就有15所，现有在校学生25万左右，占全省普通本专科在校总人数的20%。

学院的教育事业离不开教师。从当前状况来看，广东省17所独立学院师资的形成主要有三部分构成：学院自行聘请和培养（硕士研究生和博士研究生）的专职教师，一般采用人事代理制度；母体学校定期派遣的高学历高职称的专家学者；根据现有师资条件无法满足教学需要而临时聘用人员（退休人员及一部分兼职教师）。

上述三部分的教师从年龄和职称上看呈现出“两头大，中间小”的偏态分布，即40岁以下的教师占到总人数的55%左右，55岁以上的教师居多占到总人数的25%左右，两部分人群相加占到总人数的80%左右，而中坚力量40-50岁年龄段的人数相对较少。青年教师一般年龄在40岁以下，从事教学工作的时间不太长，大多数为硕士研究生学历、讲师及以下职称。近年来，青年教师已经成为学院发展的主力军，以后也必将成为学院的建设者和接班人，独立学院的发展离不开青年教师的发展。

2 广东省独立学院青年教师激励机制

关于青年教师的激励机制，本文从物质激励、精神激励、情感激励、投资激励和引诱性激励五方面进行解读和说明。

2.1 物质激励 物质激励主要是通过物质的手段如提高教师收入、设置奖金和奖品、改善其生活和工作硬件等方面提高其工作的主动性和积极性。这种方式可以提高教师的工作效率使得他们加倍努力工作；更能让被管理者认为自己的劳动受到了尊重产生一种回报的心理，从而形成群体性的工作热情。针对青年教师这一特定的群体物质激励可以通过以下方式实现：

2.1.1 实物激励。对于获得先进工作者和优秀教师等荣誉称号的青年教师发给实际物品进行奖励；每年的过年过节或者有重大纪念意义的节日如生日、校庆等发放纪念品进行慰问；根据季节性变化和教师的生活现状如夏季高温、冬季取暖按岗位和职务发放具有工资性质的实物福利等。

2.1.2 货币激励。这种方式主要通过现金体现。对于取得荣誉称号的青年教师按级别发放荣誉奖金，每到年底对工作业绩良好的员工发放一定金额的货币以资鼓励；对于职称或学历取得晋升的青年教师给予工资水平的提升以此提高他们的积极性；在绩效考核机制下对超额完成责任目标的单位或个人发放一定数量的奖金等。

2.2 精神激励 在物质基础上更高层面的发挥凝聚力和向心力，使得教师获得最大的满足从而产生归宿感，达到自我实现的目的。其做法主要有以下方式：以学年/学期为周期设置不同的荣誉奖项对获得该称号的教师举行一个颁奖仪式或者进行公示；学院进行发展蓝图的设计以此让青年教师看到未来的发展方向；定期或者不定期对青年教师的工作、学习生活进行人文关怀等。

2.3 情感激励 情感激励是一种以人为本的管理模式，它是以尊重人、信任人为前提和青年教师进行的一种感情交流，这种方式有利于他们保持良好的精神面貌愉快轻松地投入工作中。主要可以通过以下方式体现：

建立和健全团体/工会活动制度使得青年教师有归属感和团队意识，工会/团体组织每学期举行文体活动既丰富大家的业余生活又培养集体的荣誉感；领导给予青年教师充分的尊重和信任；每学期举办座谈会充分听取青年教师的意见和诉求，进行双向沟通；学校制定未来发展目标时充分考虑青年教师的个人发展目标，实现个人和学校工作成长。

2.4 投资激励 青年教师处于职业的上升期和发展期，学院需要注重青年教师的晋升和培训，为他们提供更多的学习和提高的机会。投资激励一般可以通过提供资金支持让青年教师参加更多专业、学术或某些领域的交流会；定期派遣优秀的青年教师到国内或国外高水平学校进行访问和学习；为青年教师的学历或职称晋升解决后顾之忧；每学期给予一部分优秀青年教师学术休假的机会让他们充分发挥主动性进行学术研究。

2.5 引诱式激励 通过丰厚的报酬及福利待遇吸引高素质人才如对有博士学历或学位的青年教师给予安家费、科研经费、小孩配套的学位或者对高学历、高职称的青年教师给予一小部分学校的股权，以此打造一支拥有高学历、高技能的优秀教师队伍。

3 广东省独立学院青年教师激励机制存在的问题

3.1 个体问题 ①青年教师在长期的教学中缺乏动态的目标，以打工者的心态做一天算一天，在完成学院目标的劳动投入外，忽略了个人的职业发展目标，形成了“不求有功、但求无过”的心态；②自我培训方面存在不足，许多青年教师认为独立学院的激励机制没有为其提供广阔的发展空间，多年之后自己的学历和职称仍然停留在原地，专业水平也未有长足的进步；③激励机制没有针对性，40岁以下的青年教师仍然有较大部分为未婚或处于两地分居的状态，他们认为学院的激励措施忽略了他们的这一诉求。

3.2 学校问题 ①许多二级学院的物质激励力度不够，特别是薪资体系设计不够合理，出现明显的差异现象如工资增长“一刀切”或“大杂烩”未有针对性的考量，使得目前大部分青年教师处于低收入状态，造成较大范围的离职或更替；②未能提供足够多的学习和交流机会，青年教师中只有突出成绩的个别员工才能有机会参与国内外访问或交流的机会，大部分教师多年来都未有学习和培训的机会，学院也不愿意在进修和再学习方面有大的投入；③二级学院教师绩效考核过程不够完善，很多时候比较粗糙，没有量化的指标，在整个考核过程中青年教师是无法参与的，造成了情感方面的缺失和没有归属感。

3.3 政府问题 政策支持力度不够，二级学院青年教师在工资福利、社会地位方面同体制内学校有很大的差距；学历和职称的晋升空间很小甚至困难重重，因此社会对二级学院存在模糊不清的印象，在这种情况下，政府应积极引导，对二级学院的青年教师政策上有所倾斜，进而推动整个多元化教育的发展。

4 完善广东省独立学院青年教师激励机制的建议

4.1 个体方面 ①个人需要设置适合自己发展的职业生涯规划。青年教师需要对自我有更加清晰的认识，结合自身专业条件和兴趣爱好努力把自己打造成业务基础扎实、实践能力强的双师型教师；同时在认真评估内外部环境的优势和机会，把握每一个职业生涯发展的机会，争取学历上和职称上有进步。②努力扩宽自己的知识结构做到活到老学到老，可以通过网络微课堂或专业网站了解本行业的最新动态和理念，让自己能够与时俱进。对于没有太多教学经验的青年教师还可以向同行的专家学者请教，丰富自己的实践经验。也可以自费参加行业内或国内外的一些交流和学习活动。

4.2 学校方面 ①给予青年教师更多的人文关怀。对家庭困难或突发意外的青年教师给予经济和实物的援助，对患病或需要儿童服务的青年教师给予更多的人文关怀；与此同时对有家庭需要的青年教师给予一定的扶持和帮助。②不断完善学院“权、责、利”的考核机制。制定更加合理符合青年教师发展的量化指标，考核的内容覆盖到教学效果、科研能力、个人发展能力方面，对于不同层次的青年教师的责任和权利作出相应的界定和解释说明，将考核结果同当年的业绩挂钩，这样可以极大调动青年教师的积极性和主动性。③建立更加合理的薪酬制度，实行以人为本的激励机制，创造更多的培训和学习机会，针对不同学科的青年教师实行个性化激励机制，对知识性员工打造弹性管理机制。

4.3 政府方面 加大支持力度，政策适当向独立学院青年教师倾斜。尽可能缩小独立学院教师在社会地位和福利方面同公办学校的差距；同时在青年教师的学历晋升和职称评审上给予必要的支持和帮助，让他们更有安全感和归属感。

参考文献：

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基金项目：此项目为广东省育苗工程（人文社科）编号：2013WY

M_0105阶段性成果。