企业组织结构与企业专用性人力资本投资研究
2014-11-18胡浩志
摘 要：企业组织结构的演变过程是一个不断适应企业专用性人力资本投资的过程；当存在企业专用性人力资本时，企业的组织结构逐渐从多层级制的垂直结构向扁平结构演变，以从组织结构层面起到保护和激励企业专用性人力资本投资的目的。与多层级制的垂直结构相比，扁平化的组织结构更能激励和保护企业专用性人力资本投资、节约交易成本；并且随着人力资本的企业专用性程度逐渐增强，企业实行扁平化的组织结构将是唯一趋势。
关键词：企业专用性人力资本；组织结构；套牢；交易成本
作者简介：胡浩志，男，中南财经政法大学学报编辑部副编审，中南财经政法大学经济学院硕士生导师，从事公司治理与交易成本经济学研究。
中图分类号：F279.21 文献标识码：A 文章编号：1000-7504（2014）06-0071-06
引 言
随着信息技术的发展，企业逐步迈入知识化、信息化和全球化，科技也越来越向“高、精、尖”发展；需求的多样化和差异性使得企业不断走向专业化、模块化。在这种供给和需求的双重压力下，企业的人力资本专用性程度越来越高，专用性人力资本也日渐成为公司成长与竞争中的一种战略选择。企业专用性人力资本由于具有稀缺性、无法复制且难以替代性以及高价值性，已成为企业核心竞争力的源泉，对企业的绩效产生巨大的影响。然而，正是由于企业专用性人力资本的专用性，使其面临巨大的套牢（hold up）风险，因而导致专用性人力资本投资不足。
国内外学者针对此问题，纷纷提出了保护和激励企业专用性人力资本投资的方法。威廉姆森（1985）认为，专用性人力资本投资的风险能够通过雇佣合约的防范措施来缓解，并且强调了通过企业这个长期雇佣合约来保护人力资本专用性投资。[1]（P96-98）与威廉姆森观点相一致，Klein和Murphy（1997）也认为，在涉及专用性人力资本时，机会主义行为问题通常会更复杂，由于法律上禁止拥有或使用奴隶，所以解决问题的方法往往是采用明示或默示契约形式，而不采用纵向一体化形式。[2]Kaarsemaker（2008）认为，企业专用性人力资本的投资者通过分享企业的所有权，其投资也能获得保护。[3]Prendergast（1993）通过建立数理模型，分析得出：若企业员工与企业签订了两种类型的晋升契约——“非升即留”（up-or-stay）契约和“非升即走”（up-or-out）契约，那么将激励员工进行企业专用性人力资本投资。[4]Rajan和Zingales（1998）提出了著名的“进入权”理论（access），认为与企业所有权相比，进入权在激励员工进行企业专用性人力资本投资方面更具优越性。[5]国内学者在这方面的研究大多重复国外学者的研究结论，如缪荣和茅宁（2005）认为，非契约化的“进入权”的合理配置是一种有效激励代理人进行人力资本专用性投资的机制；[6]骆品亮和司春林（2001）认为，职位提升机制能在一定程度上激励代理人的进行企业专用性人力资本投资；[7]尤琳（2012）研究发现，内部劳动力市场制度具有长期雇佣、内部晋升和报酬延期支付三个典型特征，从在理论上为内部劳动力市场制度可以促进企业专用性人力资本积累的观点提供理论支持；[8]商勇（2013）认为，人力资本对经济的促进作用十分明显，人力资本每增加一个百分点，就会引起经济增长0.677个百分点。[9]
从以上分析可知，现有文献大多是从机制设计的角度来研究企业专用性人力资本投资的保护和激励，认为长期雇佣制和分享企业所有权是保护企业专用性人力资本投资的准租不被侵占的两种机制，而进入权和晋升契约则是两种激励机制，激励企业专用性人力资本投资，以避免其投资不足对企业造成的不利影响。毋庸置疑，这些保护和激励机制的确能在一定程度上防范企业专用性人力资本投资带来的套牢风险，但专用性投资一旦形成，将面临双向套牢问题，再加上人力资本与生俱来的特殊性，使得问题更加复杂。因而本文认为，企业专用性人力资本投资的保护与激励是一个系统工程，需要企业做出各种制度安排，包括企业的组织结构、信息结构、资本结构以及所有权结构等都需要进行一定的调整，以保护和激励专用性投资，或者说是与企业专用性人力资本投资相匹配。有鉴于此，本文拟从企业组织结构的角度出发，从企业的结构层面来研究企业专用性人力资本投资的保护和激励。
一、企业组织结构的演变与企业专用性人力资本的形成和保护
企业组织结构是企业组织内部各个有机构成要素相互作用的联系方式或形式，以求有效、合理地把组织成员组织起来，为实现共同目标而协同努力。它是企业资源和权力分配的载体，它在人的能动行为下，通过信息传递，承载着企业的业务流动，推动或者阻碍企业使命的进程。企业组织结构是一个历史的、发展的概念，也就是说任何企业组织结构都不是一成不变的，是随着企业环境的变迁、管理目标的变化而不断演化发展的。钱德勒在其经典著作《战略与结构》及《看得见的手》中为我们提供了一幅完美的企业组织结构演变画卷。
从18世纪60年代工业革命到19世纪40年代，这时的企业是典型的古典主义企业，其组织结构是古典企业组织结构，这种结构的特点就是结构简单，实行集权制，并且技术单一，因此不存在专用性人力资本问题。从19世纪40年代开始，随着企业规模的扩大以及外部环境的变化，企业逐渐采取科层制，增加了中间管理层，从而形成了现代企业组织结构。现代企业组织结构也有一个演变过程，从U型→H型→M型，再到各种“变种”。在这个过程中，企业逐渐由集权转变为分权，由垂直一体化管理向多部门联合转变，由多层级制向扁平化发展；企业专用性人力资本也从无到有，并在企业中的地位不断上升，对企业的重要性也逐渐增加。20世纪80年代以后，信息技术的迅猛发展以及知识经济和经济全球化时代的到来，给企业的生存和发展带来巨大的机遇与挑战，为了适应环境的变化，企业纷纷采取新的组织结构——后现代组织结构，其中一个典型代表就是虚拟企业组织结构。这种企业组织结构具有模糊的企业边界和网络化特征，企业层级大大减少，各个事业部门都有独立的决策权力，实行完全分权制。同时由于企业人力资本的专用性程度进一步增加，已经成为了企业保持核心竞争力的关键所在。通过上面的分析，我们可以得出在企业组织结构的演变过程，具有以下三个鲜明的特征：
1.从多层级制的垂直结构向扁平结构演变。这是企业应对市场环境千变万化的必然要求，扁平化的组织结构一方面可以缩短信息传递和管理决策的时间，减少信息成本和决策成本；另一方面可以有效避免信息在传递过程中的损失，有利于企业做出及时、准确的经营决策。这在信息大爆炸的知识经济时代尤为重要，只有把握好每一个稍纵即逝的发展机会并及时作出反应，才能在竞争中立于不败之地。另外，扁平化的组织结构减少了中间层次的委托代理成本，有利于企业的监督与管理。
2.从集权到分权。在古典企业中，由于物质资本相对于人力资本而言，具有稀缺性且对企业的贡献更大，因此物质资本所有者拥有企业的所有权，包括经营决策权、日常管理权等都独揽一身。在现代企业中，为了克服个人有限理性的影响，也只是将这里的物质资本所有者个人换成了物质资本所有者的集中代表——董事会而已。但是随着人力资本在企业中的作用日益凸显，为了激励他们的工作积极性，物质资本所有者不得不与人力资本所有者共享企业的所有权。更重要的是，为了增强企业各部门的主动性、灵活性，企业所有者们纷纷下放其经营决策权，以使它们能灵活地把握市场机会。在虚拟企业组织中，企业更是通过市场契约与各组成部分紧密联系起来而不是通过企业内部权威。
3.企业专用性人力资本从无到有，从形成到保护。在古典企业中，技术和产品都比较单一，人力资本只体现于常用的技能、知识以及健康等。随着专业化分工的发展以及技术的精细化，如在现代企业中专门中间管理层的出现，专用性的人力资本逐渐形成。在知识经济时代，知识成为第一生产要素，而拥有知识尤其是有关特定企业知识的员工更是企业保持核心竞争力的源泉。因此为了在激烈的竞争中存活下来，企业一方面在事前采取各种措施激励员工进行企业专用性人力资本投资，另一方面在事后运用各种机制保护员工企业专用性人力资本投资所形成的准租不被侵占。
当然，企业组织结构在演变过程中还有其他一些特征，如企业组织从有界到无界、从实体到虚拟，组织结构从一元到多元，信息流由垂直向网络化发展等，但本文为了研究的需要重点考虑以上三种情况。另外，为了分析的方便，我们在下文中将不严格区分古典企业组织结构、现代企业组织结构以及后现代企业组织结构，而是将企业组织结构统一划分为两种——多层级制组织结构和扁平化组织结构，从这个角度来讲，古典企业组织结构和现代企业组织结构可划分到多层级制组织结构类，而后现代企业组织结构则属于扁平化组织结构。
二、扁平化的组织结构与企业专用性人力资本的匹配
通过上文的分析可知，在多层级制的组织结构中，企业专用性人力资本从零开始逐渐形成，其企业专用性程度还不高，对企业绩效的贡献度和重要程度也较低，但在扁平化的组织结构中，人力资本的企业专用性程度很高，企业专用性人力资本已成为企业保持持续竞争力的关键，是企业的核心资源。那么，我们是否可以大胆推断，企业专用性人力资本必须与扁平化的组织结构相匹配呢？我们认为答案是肯定的，下面我们主要从三个角度来分析其中的原因。
（一）从激励和保护企业专用性人力资本投资的视角
在保护和激励企业专用性人力资本投资方面，除了上文所述的四种机制设计外，扁平化的组织结构更是一种激励和保护企业专用性人力资本投资的企业结构安排。
首先，从激励的角度看，扁平化的组织结构由于没有过多的中间管理层级，有利于员工直接晋升到核心管理层，从而激励员工进行企业专用性人力资本投资。而在多层级制的组织结构中，中间层次较多，且一般采用论资排辈的晋升政策，企业专用性人力资本在企业中的重要性程度得不到应有的体现，从而打击了员工进行专用性投资的积极性。另外，在扁平化的组织结构中，员工离关键资源的距离较近，相对于多层级的组织结构而言，更易于获得对企业关键资源的进入权，从而激励员工进行专用性人力资本投资。
其次，从保护的角度来看，扁平化的组织结构有利于员工获得企业的所有权，从而能够保护专用性投资的准租不被过度侵占。Rajan和Zingales（2001）在研究企业内部组织结构与企业的起源和成长时，通过建立一个三阶段的数理模型论证了这一观点。他们认为在多层级制的垂直式的组织中，雇主通过进入权的分配来诱导员工进行专用性投资，然后再使用这些进行专用性投资的员工控制新员工。而在扁平式的组织中，雇主通过对进人权的限制来同时达到两方面目的：一是限制员工的现期权力；二是使员工对未来有一定预期，即进行专用性投资后就有机会获得企业的所有权。也就是说，在垂直式组织中，进行专用性人力资本投资的员工可获得位置权力，而在扁平式组织中，进行专用性投资的员工则有机会获得来源于所有权产生的租金。[10]
（二）从交易成本经济学的视角
交易成本经济学把交易作为基本的分析单位，注重微观分析，认为经济制度的主要目的和作用是节约交易成本，主张根据不同的交易来选择不同的治理结构以节约交易成本。Williamson（1985）将交易分为三个维度，即资产专用性、不确定性以及交易频率，其中资产专用性是最重要最独特的一个，当涉及资产专用性时，企业的治理结构就要发生根本性转变。[1]人力资本专用性属于资产专用性的一种，因此，当企业的员工拥有企业专用性人力资本时，企业的组织结构也应作出适当的调整，以与之相匹配从而达到节约交易成本的目的。企业组织结构的扁平化正是适应这种调整的结果，因为与多层级结构相比，扁平化的组织结构更能节约交易成本。
为了研究的方便，我们把不同组织结构引起的交易成本分为三类，即信息成本、决策成本以及代理成本。其中信息成本指的是信息从供给者传递到需求者那里所需要的成本，包括信息的收集成本、信息的传递成本（包括信息传递的时间以及信息在传递过程中的失真）以及信息处理成本等；决策成本指的是企业做出正确决策所需的时间以及做出错误决策或由于错失良机所造成的各种损失之和；代理成本则是指委托人为了使代理人的行为符合委托人的目标，而设计、实施、维持适当的激励和控制制度的成本以及由完全解决这些问题的困难所引起的剩余损失的总和[11]，它主要包括委托人的监督支出、代理人的担保支出以及剩余损失。[12]
首先，从信息成本来看，扁平化的组织结构缩短了信息传递的时间，在一定程度上减少了信息在传递过程中的失真现象，从而减少了信息成本。但是在多层级制组织结构中，信息必须自下而上、自上而下地传递，当中间管理层级增多时，信息传递的时间会变长，信息失真现象可能更严重，成本也会相应增加。尤其是涉及企业专用性人力资本时，这种问题更严重，因为企业专用性的人力资本实际是体现在生产过程中的各种隐性知识，它难以用言语准确表达，不易编码，因此在传递过程中更易出现失真现象。扁平化的组织结构虽然不能完全避免这种情况的发生，但是相对于多层级制组织结构而言，至少可以减少信息失真的程度，从而有利于企业做出正确的决策。
其次，从决策成本来看，在多层级制组织结构中，信息源是逐层自下而上传递的，而决策信息又是自上而下传递落实的，这样的话，若中间层级较多，那么从核心管理层收到信息、做出决策，到决策的具体落实，需要较长的时间。这一方面造成时间成本，更重要的是有可能错失良机，使企业丧失大好发展机会，造成不可挽回的损失。而扁平化的组织结构则可对市场信息做出快速反应，抓住转瞬即逝的发展机遇。当存在企业专用性人力资本时，由于扁平化组织中的分权化管理，一方面减少了做出经营决策的时间，更重要的是可以在一定程度上避免由信息失真造成决策失误所带来的损失。
最后，从代理成本来看，在多层级制的组织结构中，层级越多，委托代理问题就越严重，需要花费在代理人身上的监督和约束成本就越多。同时，层级越多，各层级的代理人的偏好与委托人的差异就越大，满足代理人自身效用的在职消费问题、不当决策问题可能就越严重，由此给企业带来的剩余损失会更大。而且，当各代理人拥有企业专用性人力资本时，委托人与代理人之间的信息不对称问题会更加严重，监督起来会更加困难，代理人的自利行为也会更加隐秘，给委托人造成的损失可能更大。扁平化的组织，由于减少了中间的各管理层级，从而有效避免了层层委托代理问题，而且可以使委托人直接专注于监督各基层，在一定程度上可以降低委托人与代理人之间的信息不对称程度。
（三）从演化经济学的视角
演化经济学是最近发展起来的一个富有生命力和发展前景的经济学研究领域，它借用了达尔文生物演化论的基本思想———自然选择、优胜劣汰，拉马克的基因遗传理论，熊彼特的创新理论，以及西蒙关于人类行为、组织行为的理论。与新古典经济学的静态均衡分析相比，演化经济学注重对“变化”的研究，并运用动态的、演化的方法看待经济发展过程，强调时间、历史等在经济演化中的地位，认为经济演化是一个不可逆转的过程。下面我们就从演化经济学的视角，运用演化博弈论来分析企业专用性人力资本与组织结构之间的关系。
假定有两类参与者，员工A和企业家B，员工A进入企业后有两种选择——投资专用性人力资本s和不投资专用性人力资本即拥有通用性人力资本g，而企业家B也有两种选择——采取扁平化的组织结构b和多层级制组织结构c。假设拥有专用性人力资本的员工在扁平化的组织结构中具有更高的生产率，能给企业带来更多的剩余，即Rbs>Rcs，同时获得更高的回报，即Wbs>Wcs。拥有通用性人力资本的员工获得市场均衡工资W0，即Wbg=Wcg=W0，且满足W0 通过上文对企业专用性人力资本与企业组织结构之间关系的分析，我们发现，无论是从激励和保护企业专用性人力资本投资的视角、节约交易成本的视角，还是从演化经济学的视角，我们都得出一致的结论，即相对于多层级制组织结构而言，企业专用性人力资本更应与扁平化的组织结构相匹配。需要特别指出的是，它们之间的这种匹配关系受到企业外部环境的影响，尤其是技术进步的影响。在古典企业中，由于技术不发达，比较简单，因此也就无需这种匹配，但是在信息技术非常发达的今天，这种匹配关系对企业的发展极其重要，而且随着技术的不断进步，企业专用性人力资本和扁平化的组织结构将会在所有企业中普及。 三、研究结论与展望 企业专用性人力资本是企业保持持续竞争优势的源泉，对企业的可持续发展具有重大的意义，但是其投资往往面临套牢风险，导致其投资不足。现有文献更多的是从机制设计的角度，研究如何保护和激励企业专用性人力资本投资，以解决套牢问题，而本文另辟蹊径，从企业组织结构层面对该问题进行了探讨。本文首先分析了企业组织结构的演变过程与特征，认为企业组织结构的演变过程就是一个不断适应企业专用性人力资本投资的过程；当存在企业专用性人力资本时，企业的组织结构逐渐从多层级制的垂直结构向扁平结构演变，以从组织结构层面起到保护和激励企业专用性人力资本投资的目的。然后，为了论证它们之间的这种匹配关系，本文分别从激励和保护企业专用性人力资本投资的视角、节约交易成本的视角以及演化经济学的视角进行了分析，认为与多层级制的垂直结构相比，扁平化的组织结构更能激励和保护企业专用性人力资本投资、节约交易成本；并且随着人力资本的企业专用性程度逐渐增强，企业实行扁平化的组织结构将是唯一趋势。 正如本文所言，企业专用性人力资本投资的保护与激励是一个系统工程，需要企业做出各种制度安排，企业组织结构只是其中的一方面，而企业的信息结构、所有权结构以及治理结构等，需要作出何种安排以适应企业专用性人力资本的发展，则有待我们进一步研究，这也是我们下步准备研究的课题。 参 考 文 献
[1] Oliver E.Williamson. The Economic Institution of Capitalism，The Free Press，1985.
[2] Benjamin Klein， Kevin M. Murphy.“Vertical Integration as a Self-Enforcing Contractual Arrangement”，in The American Economic Review， 1997，（2）.
[3] Eric C A. Kaarsemaker. “Employee Share Ownership as Moderator of the Relationship between Firm-Specific Human Capital Investments and Organizational Commitment”，in The International Review of Management Studies， 2008，（4）.
[4] Canice Prendergast. “The Role of Promotion in Inducing Specific Human Capital Acquisition”， in The Quarterly Journal of Economics， 1993，（2）.
[5] Raghuram G. Rajan， Luigi Zingales. “Power in a Theory of the Firm”. in The Quarterly Journal of Economics， 1998，（2）.
[6] 缪荣，茅宁：《基于进入权的企业专用性人力资本激励研究》，载《科学学研究》2005年第8期.
[7] 骆品亮，司春林：《专用性人力资本投资激励研究》，载《管理科学学报》2001年第2期.
[8] 尤琳：《内部劳动力市场制度对专用性人力资本投资的激励》，载《商业研究》2012年第9期.
[9] 商勇：《我国人力资本流动特征及其对地区经济发展的影响》，载《商业研究》2013年第3期.
[10] Raghuram G. Rajan， Luigi Zingales. “The Firm as a Dedicated Hierarchy： A Theory of the Origins and Growth of Firms”， in The Quarterly Journal of Economics， 2001，（3）.
[11] Michael C. Jensen，William H. Meckling. “Specific and General Knowledge， and Organizational Structure”， in Journal of Applied Corporate Finance， 1995，（2）.
[12] Michael C. Jensen，William H. Meckling. “Theory of the Firm： Managerial Behavior， Agency Costs and Ownership Structure”， in Journal of Financial Economics， 1976，（4）.
[责任编辑 国胜铁]
