北京高校后勤高学历女工基本情况研究

刘海燕++张书颖

摘 要：高学历女工在高校后勤中是一个比较重要的群体，本研究对北京7所院校后勤部门中的高学历女工进行了问卷调查，深入了解她们的各项满意度及需求情况，为有针对性的开展女工工作提供参考和依据。

关键词：后勤 高学历 女工 满意度

中图分类号：G4 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2014）07（a）-0243-02

高校后勤作为具有服务属性的组织，是女性就业较为集中的地方。除重体力工作外，其他岗位上女工的身影无处不在。高校后勤是与全校师生接触最多的窗口单位和一线单位，女性的温柔细致缜密相对于男性更具有一种“天然”的优势，广大女工是后勤发展不可忽视的人力资源。

由于后勤员工群体总体文化水平较低，普遍仅有小学或初中学历，具有大专及以上学历的女员工基本上可以算是后勤领域内的高学历员工，这些女性在后勤改革和发展中发挥了重要的作用，她们受过相对完整良好的教育，大部分属于管理层面，对后勤工作的管理水平甚至决策水平都有影响，即使身处一线岗位，她们也往往是班组的顶梁柱，成为其他女工的主心骨。

本研究对北京7所院校后勤部门中的高学历女工进行了问卷调查，深入了解她们的各项满意度及需求情况，为有针对性的开展女工工作提供参考和依据。

1 高学历女工基本情况

本次调研共回收有效问卷110份，涵盖不同年龄段、不同政治面貌、不同岗位的女工，从样本统计结果来看，已覆盖到各类人群，样本总体均衡性较好。调研中发现，高学历女工中以35岁以下的青年女工为主，占比达到62%，35～50岁占比36%，这是因为随着社会的发展和观念的转变，女孩相对接受教育的机会多一些，因此高学历的女工多集中在35岁以下；党员比例达到28%，共青团员比例28%，群众为44%，党员和团员比例是比较可观的，体现了高学历女工的先进性；管理层面的占比46%，一线员工如专业技术人员和普通工人为54%。总体来讲，这些教育背景相对良好的女工在后勤部门得到了重用。

2 高学历女工各项满意度及需求情况

（1）薪资与工作外部条件满意度

高学历女工中月收入5000元以上的仅有5%，3000元以下达到61%。薪酬满意度调查显示对现收入水平不满意的女工达到40%，这40%的不满意率基本都集中在一线女工，在后勤部门中，占比很大的一线员工工资收入仅达到或略高于当地最低工资水平，当女工认为自己在薪酬、待遇方面受到了不公平对待时，她们通常会采取一系列方法力图恢复公平或者是寻求心理的平衡：例如减少个人精力和体力在工作中的投入，从感情、心理上远离对自己产生不公平待遇的地方，这些表现会影响她们的工作积极性，进而对高校后勤总体目标的实现造成不良影响。

调研中显示，女工中对劳动强度不满意的达到2.78%，对人际关系不满意的为4.63%，对上级领导风格不满意的为1.85%，不满意水平均比较低，但是对激励机制（包括收入、福利等）不满意的达到24.07%，明显高于其他因素。

（2）工作积极性发挥情况

调查结果显示女工工作积极性发挥较好，仅20%的员工选择较少发挥或未发挥。60%以上的女工均认为收入太少是影响工作积极性的主要原因，其次为领导不民主、分配不公，在各项因素中，选择“同事关系不融洽”的比重最少，这是因为女工在工作中的一部分归属感通常来自于和谐的同事关系，在工作中因为友谊而成为共同体。

（3）幸福感情况

通过调研发现，面临最大的生活困扰是经济收入、住房和社会保障，占比分别达到34%、22%和17%，主要是家庭外部因素。家庭内部关系相对比较和谐，关于老人、子女、情感等方面困扰较少。

在幸福感调研中，80%的女工选择非常幸福或比较幸福，仅2%的女工明显感觉不幸福。根据马斯洛理论，人类的需要是分层次的，由低到高分为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。大部分女工认为自己的需求仍处于低层次阶段，如温饱等生理需求和安全需求，达到72%，处于高层次需求的仅为28%。一般低层次需求是最强烈的不可避免的，也是推动人们行动的强大动力。尊重与自我实现属于较高层次的需求，满足这种需要就要求完成与自己能力相称的工作，获得社会和他人的认可，最充分地发挥自己的潜在能力，成为所期望的人物。

（4）所在单位工会工作情况

女工在评价本单位工会在推进民主管理、关心职工生活方面的工作情况时，52%选择满意，43%认为一般，14%表示不满，满意度相对较低。在涉及到如果有诉求、有苦闷，女工会首先找谁帮忙解决时，40%选择找行政领导，其次为亲友、党组织、上级部门，最后为本单位工会。从以上两项问题的调研结果来看，女工对工会的归属感并不强，在心理上也并不太信任和依赖工会，这说明工会在开展女工工作方面还比较薄弱，有不适应、不协调的方面。

3 提升高学历女工满意度的对策

（1）加强思想政治工作

引导女工认识到后勤工作在学校整个工作的特殊地位和重要作用，帮助女工增强服务育人的责任感和自豪感，理性的追求物质利益，正确的处理国家、集体和个人之间的利益关系，避免女工产生唯金钱至上的拜金思想，通过心理调适和情绪调控等途径，帮助女工提升满意度和幸福感。

（2）完善薪酬体系与激励机制

完善薪酬体系，充分体现多劳多得、优劳优酬，设置薪酬上升空间，建立以岗位为基础、以工作绩效考核为核心的正向激励薪酬管理体系。同时，通过更多样化的激励方式弥补物质回报较低的不足，制定灵活的福利政策，如在春节、妇女节、中秋等中国传统节日时发放慰问品或困难补助， 为异地女工提供单身宿舍或廉租房，为有学习愿望的女工提供进修培训机会， 为女工安排定时体检、带薪休假、文体旅游，每年度或每季度评选优秀女工等等。物质激励与精神激励相结合，使福利的效能最大化， 有效地实现薪酬管理的支持和激励功能。

（3）加强工会女工工作

工会开展女工工作，要注意克服内容空洞、形式呆板、方法单一的工作方法，要有针对性地解决女工面临的实际问题，使女工感受到工会的关怀和温暖，真正成为女工的贴心人。要加强基层工会女工工作力量，配备分管女工工作的工会委员，培养女工干部，为高学历女工创造条件、搭建平台，鼓励她们成为业务骨干；健全和完善女工工作网络和信息交流渠道，使女工愿意找工会谈心，愿意向工会求助；开展有益女工身心健康的文化活动， 如跳绳、踢毽子、剪纸、刺绣、合唱等符合女性特点的文艺活动，为女工提供展示才艺的平台。

参考文献

[1] 陈婷婷.提升高校后勤员工综合素质的研究[J].中国电力教育，2011（35）：36-37.

[2] 郭林松，张滢，王术海.高校后勤员工薪酬构成方案[J].高校后勤研究，2012（5）：43-45.

[3] 焦丽.论如何开展工会女工工作[J].现代商贸工业，2010（20）：117.

[4] 朱黎黎.做好工会女工工作，促进和谐后勤建设[J].高校后勤研究，2012（5）：48-49.endprint

摘 要：高学历女工在高校后勤中是一个比较重要的群体，本研究对北京7所院校后勤部门中的高学历女工进行了问卷调查，深入了解她们的各项满意度及需求情况，为有针对性的开展女工工作提供参考和依据。

关键词：后勤 高学历 女工 满意度

中图分类号：G4 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2014）07（a）-0243-02

高校后勤作为具有服务属性的组织，是女性就业较为集中的地方。除重体力工作外，其他岗位上女工的身影无处不在。高校后勤是与全校师生接触最多的窗口单位和一线单位，女性的温柔细致缜密相对于男性更具有一种“天然”的优势，广大女工是后勤发展不可忽视的人力资源。

由于后勤员工群体总体文化水平较低，普遍仅有小学或初中学历，具有大专及以上学历的女员工基本上可以算是后勤领域内的高学历员工，这些女性在后勤改革和发展中发挥了重要的作用，她们受过相对完整良好的教育，大部分属于管理层面，对后勤工作的管理水平甚至决策水平都有影响，即使身处一线岗位，她们也往往是班组的顶梁柱，成为其他女工的主心骨。

本研究对北京7所院校后勤部门中的高学历女工进行了问卷调查，深入了解她们的各项满意度及需求情况，为有针对性的开展女工工作提供参考和依据。

1 高学历女工基本情况

本次调研共回收有效问卷110份，涵盖不同年龄段、不同政治面貌、不同岗位的女工，从样本统计结果来看，已覆盖到各类人群，样本总体均衡性较好。调研中发现，高学历女工中以35岁以下的青年女工为主，占比达到62%，35～50岁占比36%，这是因为随着社会的发展和观念的转变，女孩相对接受教育的机会多一些，因此高学历的女工多集中在35岁以下；党员比例达到28%，共青团员比例28%，群众为44%，党员和团员比例是比较可观的，体现了高学历女工的先进性；管理层面的占比46%，一线员工如专业技术人员和普通工人为54%。总体来讲，这些教育背景相对良好的女工在后勤部门得到了重用。

2 高学历女工各项满意度及需求情况

（1）薪资与工作外部条件满意度

高学历女工中月收入5000元以上的仅有5%，3000元以下达到61%。薪酬满意度调查显示对现收入水平不满意的女工达到40%，这40%的不满意率基本都集中在一线女工，在后勤部门中，占比很大的一线员工工资收入仅达到或略高于当地最低工资水平，当女工认为自己在薪酬、待遇方面受到了不公平对待时，她们通常会采取一系列方法力图恢复公平或者是寻求心理的平衡：例如减少个人精力和体力在工作中的投入，从感情、心理上远离对自己产生不公平待遇的地方，这些表现会影响她们的工作积极性，进而对高校后勤总体目标的实现造成不良影响。

调研中显示，女工中对劳动强度不满意的达到2.78%，对人际关系不满意的为4.63%，对上级领导风格不满意的为1.85%，不满意水平均比较低，但是对激励机制（包括收入、福利等）不满意的达到24.07%，明显高于其他因素。

（2）工作积极性发挥情况

调查结果显示女工工作积极性发挥较好，仅20%的员工选择较少发挥或未发挥。60%以上的女工均认为收入太少是影响工作积极性的主要原因，其次为领导不民主、分配不公，在各项因素中，选择“同事关系不融洽”的比重最少，这是因为女工在工作中的一部分归属感通常来自于和谐的同事关系，在工作中因为友谊而成为共同体。

（3）幸福感情况

通过调研发现，面临最大的生活困扰是经济收入、住房和社会保障，占比分别达到34%、22%和17%，主要是家庭外部因素。家庭内部关系相对比较和谐，关于老人、子女、情感等方面困扰较少。

在幸福感调研中，80%的女工选择非常幸福或比较幸福，仅2%的女工明显感觉不幸福。根据马斯洛理论，人类的需要是分层次的，由低到高分为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。大部分女工认为自己的需求仍处于低层次阶段，如温饱等生理需求和安全需求，达到72%，处于高层次需求的仅为28%。一般低层次需求是最强烈的不可避免的，也是推动人们行动的强大动力。尊重与自我实现属于较高层次的需求，满足这种需要就要求完成与自己能力相称的工作，获得社会和他人的认可，最充分地发挥自己的潜在能力，成为所期望的人物。

（4）所在单位工会工作情况

女工在评价本单位工会在推进民主管理、关心职工生活方面的工作情况时，52%选择满意，43%认为一般，14%表示不满，满意度相对较低。在涉及到如果有诉求、有苦闷，女工会首先找谁帮忙解决时，40%选择找行政领导，其次为亲友、党组织、上级部门，最后为本单位工会。从以上两项问题的调研结果来看，女工对工会的归属感并不强，在心理上也并不太信任和依赖工会，这说明工会在开展女工工作方面还比较薄弱，有不适应、不协调的方面。

3 提升高学历女工满意度的对策

（1）加强思想政治工作

引导女工认识到后勤工作在学校整个工作的特殊地位和重要作用，帮助女工增强服务育人的责任感和自豪感，理性的追求物质利益，正确的处理国家、集体和个人之间的利益关系，避免女工产生唯金钱至上的拜金思想，通过心理调适和情绪调控等途径，帮助女工提升满意度和幸福感。

（2）完善薪酬体系与激励机制

完善薪酬体系，充分体现多劳多得、优劳优酬，设置薪酬上升空间，建立以岗位为基础、以工作绩效考核为核心的正向激励薪酬管理体系。同时，通过更多样化的激励方式弥补物质回报较低的不足，制定灵活的福利政策，如在春节、妇女节、中秋等中国传统节日时发放慰问品或困难补助， 为异地女工提供单身宿舍或廉租房，为有学习愿望的女工提供进修培训机会， 为女工安排定时体检、带薪休假、文体旅游，每年度或每季度评选优秀女工等等。物质激励与精神激励相结合，使福利的效能最大化， 有效地实现薪酬管理的支持和激励功能。

（3）加强工会女工工作

工会开展女工工作，要注意克服内容空洞、形式呆板、方法单一的工作方法，要有针对性地解决女工面临的实际问题，使女工感受到工会的关怀和温暖，真正成为女工的贴心人。要加强基层工会女工工作力量，配备分管女工工作的工会委员，培养女工干部，为高学历女工创造条件、搭建平台，鼓励她们成为业务骨干；健全和完善女工工作网络和信息交流渠道，使女工愿意找工会谈心，愿意向工会求助；开展有益女工身心健康的文化活动， 如跳绳、踢毽子、剪纸、刺绣、合唱等符合女性特点的文艺活动，为女工提供展示才艺的平台。

参考文献

[1] 陈婷婷.提升高校后勤员工综合素质的研究[J].中国电力教育，2011（35）：36-37.

[2] 郭林松，张滢，王术海.高校后勤员工薪酬构成方案[J].高校后勤研究，2012（5）：43-45.

[3] 焦丽.论如何开展工会女工工作[J].现代商贸工业，2010（20）：117.

[4] 朱黎黎.做好工会女工工作，促进和谐后勤建设[J].高校后勤研究，2012（5）：48-49.endprint

摘 要：高学历女工在高校后勤中是一个比较重要的群体，本研究对北京7所院校后勤部门中的高学历女工进行了问卷调查，深入了解她们的各项满意度及需求情况，为有针对性的开展女工工作提供参考和依据。

关键词：后勤 高学历 女工 满意度

中图分类号：G4 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2014）07（a）-0243-02

高校后勤作为具有服务属性的组织，是女性就业较为集中的地方。除重体力工作外，其他岗位上女工的身影无处不在。高校后勤是与全校师生接触最多的窗口单位和一线单位，女性的温柔细致缜密相对于男性更具有一种“天然”的优势，广大女工是后勤发展不可忽视的人力资源。

由于后勤员工群体总体文化水平较低，普遍仅有小学或初中学历，具有大专及以上学历的女员工基本上可以算是后勤领域内的高学历员工，这些女性在后勤改革和发展中发挥了重要的作用，她们受过相对完整良好的教育，大部分属于管理层面，对后勤工作的管理水平甚至决策水平都有影响，即使身处一线岗位，她们也往往是班组的顶梁柱，成为其他女工的主心骨。

本研究对北京7所院校后勤部门中的高学历女工进行了问卷调查，深入了解她们的各项满意度及需求情况，为有针对性的开展女工工作提供参考和依据。

1 高学历女工基本情况

本次调研共回收有效问卷110份，涵盖不同年龄段、不同政治面貌、不同岗位的女工，从样本统计结果来看，已覆盖到各类人群，样本总体均衡性较好。调研中发现，高学历女工中以35岁以下的青年女工为主，占比达到62%，35～50岁占比36%，这是因为随着社会的发展和观念的转变，女孩相对接受教育的机会多一些，因此高学历的女工多集中在35岁以下；党员比例达到28%，共青团员比例28%，群众为44%，党员和团员比例是比较可观的，体现了高学历女工的先进性；管理层面的占比46%，一线员工如专业技术人员和普通工人为54%。总体来讲，这些教育背景相对良好的女工在后勤部门得到了重用。

2 高学历女工各项满意度及需求情况

（1）薪资与工作外部条件满意度

高学历女工中月收入5000元以上的仅有5%，3000元以下达到61%。薪酬满意度调查显示对现收入水平不满意的女工达到40%，这40%的不满意率基本都集中在一线女工，在后勤部门中，占比很大的一线员工工资收入仅达到或略高于当地最低工资水平，当女工认为自己在薪酬、待遇方面受到了不公平对待时，她们通常会采取一系列方法力图恢复公平或者是寻求心理的平衡：例如减少个人精力和体力在工作中的投入，从感情、心理上远离对自己产生不公平待遇的地方，这些表现会影响她们的工作积极性，进而对高校后勤总体目标的实现造成不良影响。

调研中显示，女工中对劳动强度不满意的达到2.78%，对人际关系不满意的为4.63%，对上级领导风格不满意的为1.85%，不满意水平均比较低，但是对激励机制（包括收入、福利等）不满意的达到24.07%，明显高于其他因素。

（2）工作积极性发挥情况

调查结果显示女工工作积极性发挥较好，仅20%的员工选择较少发挥或未发挥。60%以上的女工均认为收入太少是影响工作积极性的主要原因，其次为领导不民主、分配不公，在各项因素中，选择“同事关系不融洽”的比重最少，这是因为女工在工作中的一部分归属感通常来自于和谐的同事关系，在工作中因为友谊而成为共同体。

（3）幸福感情况

通过调研发现，面临最大的生活困扰是经济收入、住房和社会保障，占比分别达到34%、22%和17%，主要是家庭外部因素。家庭内部关系相对比较和谐，关于老人、子女、情感等方面困扰较少。

在幸福感调研中，80%的女工选择非常幸福或比较幸福，仅2%的女工明显感觉不幸福。根据马斯洛理论，人类的需要是分层次的，由低到高分为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。大部分女工认为自己的需求仍处于低层次阶段，如温饱等生理需求和安全需求，达到72%，处于高层次需求的仅为28%。一般低层次需求是最强烈的不可避免的，也是推动人们行动的强大动力。尊重与自我实现属于较高层次的需求，满足这种需要就要求完成与自己能力相称的工作，获得社会和他人的认可，最充分地发挥自己的潜在能力，成为所期望的人物。

（4）所在单位工会工作情况

女工在评价本单位工会在推进民主管理、关心职工生活方面的工作情况时，52%选择满意，43%认为一般，14%表示不满，满意度相对较低。在涉及到如果有诉求、有苦闷，女工会首先找谁帮忙解决时，40%选择找行政领导，其次为亲友、党组织、上级部门，最后为本单位工会。从以上两项问题的调研结果来看，女工对工会的归属感并不强，在心理上也并不太信任和依赖工会，这说明工会在开展女工工作方面还比较薄弱，有不适应、不协调的方面。

3 提升高学历女工满意度的对策

（1）加强思想政治工作

引导女工认识到后勤工作在学校整个工作的特殊地位和重要作用，帮助女工增强服务育人的责任感和自豪感，理性的追求物质利益，正确的处理国家、集体和个人之间的利益关系，避免女工产生唯金钱至上的拜金思想，通过心理调适和情绪调控等途径，帮助女工提升满意度和幸福感。

（2）完善薪酬体系与激励机制

完善薪酬体系，充分体现多劳多得、优劳优酬，设置薪酬上升空间，建立以岗位为基础、以工作绩效考核为核心的正向激励薪酬管理体系。同时，通过更多样化的激励方式弥补物质回报较低的不足，制定灵活的福利政策，如在春节、妇女节、中秋等中国传统节日时发放慰问品或困难补助， 为异地女工提供单身宿舍或廉租房，为有学习愿望的女工提供进修培训机会， 为女工安排定时体检、带薪休假、文体旅游，每年度或每季度评选优秀女工等等。物质激励与精神激励相结合，使福利的效能最大化， 有效地实现薪酬管理的支持和激励功能。

（3）加强工会女工工作

工会开展女工工作，要注意克服内容空洞、形式呆板、方法单一的工作方法，要有针对性地解决女工面临的实际问题，使女工感受到工会的关怀和温暖，真正成为女工的贴心人。要加强基层工会女工工作力量，配备分管女工工作的工会委员，培养女工干部，为高学历女工创造条件、搭建平台，鼓励她们成为业务骨干；健全和完善女工工作网络和信息交流渠道，使女工愿意找工会谈心，愿意向工会求助；开展有益女工身心健康的文化活动， 如跳绳、踢毽子、剪纸、刺绣、合唱等符合女性特点的文艺活动，为女工提供展示才艺的平台。

参考文献

[1] 陈婷婷.提升高校后勤员工综合素质的研究[J].中国电力教育，2011（35）：36-37.

[2] 郭林松，张滢，王术海.高校后勤员工薪酬构成方案[J].高校后勤研究，2012（5）：43-45.

[3] 焦丽.论如何开展工会女工工作[J].现代商贸工业，2010（20）：117.

[4] 朱黎黎.做好工会女工工作，促进和谐后勤建设[J].高校后勤研究，2012（5）：48-49.endprint