欠发达地区企业员工的心理契约导向问题研究

摘要：本文基于心理契约理论，以吉林省白城市为例，关注欠发达地区企业员工的心理需求，探讨企业员工心理契约导向的特点，分析企业在心理契约履行过程中存在的问题，并提出初步的对策建议，为提升企业人力资源管理水平、推动欠发达地区经济进步、实现区域经济协调发展提供有益参考。

关键词：欠发达地区；心理契约导向；问题对策

基金项目：本文为吉林农业科技学院2013年青年基金资助项目（编号：吉农院合字【2013】第 108 号）研究成果。

中图分类号： F279.23 文献标识码： A DOI编号： 10.14025/j.cnki.jlny.2014.20.0078

随着知识经济时代的到来，人力资本已经成为企业的核心竞争力来源，吸引和保留核心员工成为企业关注的焦点。而与此同时，人员流动率升高、核心人才流失等问题却日益突出。由此，心理契约以及与此相关的员工信任、忠诚等问题受到越来越多的瞩目。近年来，吉林省在国家振兴东北老工业基地的优惠政策扶植下，经济发展步伐日益加快，但城乡二元结构、经济发展不均衡的局面依然存在，部分欠发达地区的经济发展水平仍然相对落后。目前，在吉林省欠发达地区，员工的心理需求普遍尚未进入企业管理者的意识范畴，心理契约的概念及作用亟待引发管理者的重视。

1 吉林省欠发达地区企业发展概况

作为东北老工业基地，吉林省汇集了大量规模以上工业企业，欠发达地区也概莫能外。以白城市为例，其所辖的1个市辖区（洮北区）、2个县（镇赉县、通榆县）和2个县级市（洮南市、大安市）中，有2个是国家级贫困县（镇赉县、通榆县），1个是省级贫困县（大安市），是吉林省欠发达地区的典型代表。白城市企业皆为民营性质，主要集中在汽车配套、农产品资源加工、能源、纺织服装、医药、装备制造和冶金建材七大产业。2013年，七大产业完成工业总产值545亿元，占全市工业总产值的97%，同比增长19.6%，其中农产品加工和能源两大产业占半数以上。4个县（市）完成工业总产值401.9亿元，占全市规模以上工业总产值的70.6%。其中，大安市和洮南市完成工业总产值127.7亿元和124.9亿元，镇赉县和通榆县完成工业总产值80亿元和66亿元。在众多工业民营企业中，重点企业作用突出。白城派克电气公司完成产值38.4亿元，同比增长45.2%；益海嘉里（白城）粮油公司完成产值12.1亿元，同比增长26.4%；吉林敖东洮南药业公司完成产值6.9亿元，同比增长46.2%；洮南恒盛公司完成产值3.8亿元，同比增长42.6%；大安晨飞风电设备公司完成产值3.9亿元，同比增长335.8%。全市亿元以上企业新增30户，总数达到198户，新增产值97亿元，对全市工业增长贡献率达100%。

2 吉林省欠发达地区企业对待员工心理契约导向存在的问题

在欠发达地区，由于条件和认知等方面的局限性，人力资源管理工作经常有名无实。白城市位于吉林省西北部，地处吉林、黑龙江、内蒙古三省区交界处，地理位置优越，当地不乏知名民营中小企业。但笔者通过调查发现，总体而言，企业员工素质偏低，人员流失率居高不下，地区迟迟无法脱贫，企业在对待员工的心理需求方面存在着一系列问题。

2.1 企业管理者对心理契约的认知不足

如前所述，白城市以工业民营企业为主，主要包括汽配、农产品资源加工、能源、纺织服装、医药、装备制造和冶金建材七大重点行业。经调查发现，绝大多数企业员工的学历水平偏低。一线生产操作员工基本无学历要求，专业技术人员和管理者达到大专水平即可。当被问及心理契约的相关问题时，众多管理者表示未引起足够重视。可见，经济欠发达地区吸引优秀人才的能力有限，人员队伍素质不高，管理理念相对落后，导致对心理契约的认知不足。企业管理者的淡薄意识导致对员工心理需求的忽视，难以满足员工的期待，使心理契约遭到破坏，由此产生一系列消极行为，造成人员流失，难以保留优秀人才的恶性循环。

2.2 企业员工缺乏有效的需求表达渠道

由于行业特征的影响，白城市大部分企业的人员构成中一线生产操作工人占多半，辅以少数专业技术人员和管理者。在对一线工人的访谈中发现，员工的工作满意度普遍偏低。由于工作的技术水平相对较低，可替代性较高，一线工人在劳工关系中处于弱势地位，鲜有资格决定薪酬待遇，很难有机会与上级进行沟通交流。企业的沟通渠道多以下行沟通为主，缺少上行沟通机制，员工的心理需求无人问津。加之民营企业重效率轻关系，组织氛围相对紧张，员工难以对企业产生信任，缺乏安全感和归属感，即使有反馈意见的机会也不敢吐露心声，导致上行沟通流于形式，管理者无法获悉员工真正的需求，难以发现管理过程中存在的问题。

2.3 企业激励机制相对单一

激励机制是企业提高员工工作积极性，发挥创造性，塑造核心竞争力的重要手段，是人力资源管理工作的重中之重。然而在调查中发现，鲜有企业建立了完善的激励制度，多局限于基本的奖惩规定，以物质激励为主，缺少精神激励。单一的激励机制进一步印证了企业管理者对员工心理诉求的漠视。一方面，对所有员工一概而论，采取一刀切的方式，忽视员工心理需求的个体差异，即员工心理契约导向的多样性，导致激励机制收效寥寥。另一方面，只关注奖金、补助等经济形式的激励措施，一定程度上履行了交易型契约，却忽视了员工的社交、尊重、自我实现等精神层面的心理需求，违背了关系型契约，致使员工的工作满意度、组织信任等积极态度难以建立，更无法表现出企业期望的组织公民行为，最终导致劳工关系紧张，人才流失严重，企业可持续发展陷入困境。

3 结语

研究表明，吉林省欠发达地区企业员工的心理需求尚未引起管理者的充分重视，存在普遍的心理契约违背状况，导致人力资源管理政策流于形式，员工工作热情浮于表面。为此，企业管理者应在未来做好以下几方面的工作：

3.1 切实增强心理契约的履行意识

面临诸多严峻的挑战，作为企业管理者，首先应转变思想，更新观念，将心理契约的概念引入意识范畴，加以重视。认知是态度和行为的指挥棒，只有认识到心理契约的重要性，才能正确审视企业的各项制度，从内心开始关注员工真正的所想所需，制定有效的激励政策，建立良好的劳工关系。

3.2 积极完善企业的沟通机制

民营企业过分追求效率，往往忽视了组织文化的构建。企业的管理者应致力于营造和谐的工作氛围，倡导同事间互帮互助，上下级间友善平等，开展丰富多彩的组织活动，增进彼此的沟通和合作，建立员工对企业的信任。积极完善企业的沟通机制，拓宽上行沟通的渠道，为员工提供充分表达心理需求的平台，有助于管理者切实了解员工所想，履行心理契约。

3.3 建立健全激励制度

在了解员工的心理期待基础上，管理者还要进一步分析不同员工在心理契约导向上的差异性，制定针对性的激励政策。不仅如此，还应及时把握员工的思想动态，察觉需求导向的变动，适时调整工作目标和激励手段。此外，务必充分重视员工在经济报酬以外的其他需求，关注员工的成长和发展，促进个人目标和企业目标相一致。

参考文献

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作者简介：张赫楠，硕士，吉林农业科技学院经济管理学院，助教，研究方向：企业管理。