基于实证调研的ABC公司技术人员薪酬模式再设计

张炳才+++赖森+++刘珺仪

摘要：ABC企业是国内一家以生产白色家电为主的非上市家电制造企业，其销量在国内稳居前三。然而，在薪酬制度方面饱受争议。因此，该企业自2010年实施品牌增值的战略转型以来，一直饱受技术人员高离职率困扰。而技术人员高离职率的背后，是薪酬体系不合理而导致的技术人员的不公平感。因此，针对ABC企业技术人员的薪酬体系再设计可以说是保障企业稳定发展以及战略转型成功实施的关键。

关键词：技术人员 实证调研 薪酬模式再设计

一、ABC公司技术人员特征

（一）ABC公司技术人员基本情况

ABC公司技术人员横向上分为技术研发，售后维护，工程理赔等三类，人数分别为298人， 177人， 35人。技术研发主要负责设备的研发和技术支持，售后维护负责处理客户报修信息及上门服务，工程理赔为工程提供评估咨询，处理工程纠纷。

（二）ABC公司技术人员特征

通过抽样采访，得到了该公司技术人员具有学历职称高而行政管理职位低，工作业绩的不易衡量性以及注重长期保障和晋升激励三大特征。

二、技术员工薪酬需求实证分析

员工的需求，作为薪酬设计的重要参考因素，目前在此公司的薪酬设计上并未得到很好地体现。对此，设计了一份针对技术员工薪酬需求的调查问卷。 问卷内容包括：货币薪酬、工作挑战、归属感、个体成长等方面。

（一）研究对象初步统计

本次调查共发放问卷300份，回收有效问卷287份。问卷内容分为两部分，第一部分是个人基本情况，第二部分是薪酬需求调查内容。问卷共计30道题，均使用五点量表，由选择1=“非常不同意”到5=“非常同意”。通过SPSS19.0对量表进行可靠性分析， Cronbach α数值为0.874 ，量表信度较好，可以接受。

（二）研究分析

1、效度分析与因子分析

根据KMO检验来看，KMO值为0.762，适合做因素分析。巴特利特球形检验显著性水平0.05，说明提取的各题项具有相互联系，适合因素分析。

通过主成分分析法萃取因素，并对萃取出的因素进行正交旋转，经过剔除题目及反复做因素分析，萃取出3类因素。

2、薪酬需求差异性分析

以同一岗位低中高三个层级为分类，低层职位员工对个人成长与发展的需求最强；中层员工对货币薪酬与个人成长发展的需求最强；高层员工对货币薪酬、个人成长需求相对较弱，而对工作性质满意度的需求最高。

以三类不同岗位分类，统计每类岗位对三个维度的需求。数据显示技术研发岗位人员十分重视个人的成长与发展，此外其对工作满意度的要求较高。工程理赔人员对货币性薪酬的需求明显较大。售后维护人员在大类需求上和工程理赔人员相类似。

三、绩效考评体系设计

本部分主要通过ABC公司三类技术岗位工作绩效的考评因素以及对应权重，结合员工的需求，为三类技术岗位设计对应的薪酬模式，精确计算技术人员薪酬。

（一）三类岗位的考评因素和权重

通过专家访谈法，我们得出了各考评因素所占权重，列示如下。

（二）薪酬模式的选择及计算公式

1、薪酬模式的选择

结合三类岗位对应的考评因素及权重，由大卫·卡普兰的人力资源平衡积分卡模型，我们得出三类岗位最适合的薪酬模式：

技术研发类岗位对应项目承包工资制。项目承包工资制含基本工资，项目工资，项目绩效工资和个人绩效工资四部分。基本工资按ABC公司自身情况决定，项目工资按参与项目数及级别得出，项目绩效工资由项目完成度和变现能力决定，个人绩效工资为个人专利技术以及突出贡献收益。

售后维护岗位对应宽带岗位工资。宽带岗位工资由基本工资，业绩工资和宽带岗位工资三部分组成，基本工资由出勤率决定，业绩工资由客户的各项指标决定，宽带岗位工资由公司对个人的考核情况决定。

工程理赔类岗位采用提成工资制，这一工资制度由基本工资和提成工资组成。

2、薪酬计算公式

结合ABC公司的薪酬金额发放情况，考虑员工意见对原有的薪酬金额和比例的修正，利用Matlab多元线性回归求解，得出三类岗位员工的薪酬计算公式。

（三）合理性分析及修正效果检验

对技术研发人员而言，随着技术员岗位职称的逐渐提高，以及项目变现金额及个人创新奖金这两个大权重因子对应数增加，技术人员薪酬将获得极大的提高，既满足技术人员的薪酬需求，也符合公司的价值导向。

对售后维护人员而言，其薪酬增加主要取决于客户满意度，晋级次数这两项，而修正系数Tb相对较大，满足了售后维护人员保障需求，与调研一致。而客户满意度源自客户，晋级次数源自公司，指标体系全面合理，符合公司利益。

对于工程理赔而言新的薪酬制度使得员工能够参与到其工作成果为公司带来利益的分配当中，使得他们的工资直接与工作成果挂钩，符合员工的利益诉求，也符合公司利益。

四、结束语

本文针对ABC公司技术人员薪酬分配现状，从员工需求和公司岗位要求两方面出发，以实证调研的方式，结合相关专家和管理者的建议，重新设计了薪酬模式。

摘要：ABC企业是国内一家以生产白色家电为主的非上市家电制造企业，其销量在国内稳居前三。然而，在薪酬制度方面饱受争议。因此，该企业自2010年实施品牌增值的战略转型以来，一直饱受技术人员高离职率困扰。而技术人员高离职率的背后，是薪酬体系不合理而导致的技术人员的不公平感。因此，针对ABC企业技术人员的薪酬体系再设计可以说是保障企业稳定发展以及战略转型成功实施的关键。

关键词：技术人员 实证调研 薪酬模式再设计

一、ABC公司技术人员特征

（一）ABC公司技术人员基本情况

ABC公司技术人员横向上分为技术研发，售后维护，工程理赔等三类，人数分别为298人， 177人， 35人。技术研发主要负责设备的研发和技术支持，售后维护负责处理客户报修信息及上门服务，工程理赔为工程提供评估咨询，处理工程纠纷。

（二）ABC公司技术人员特征

通过抽样采访，得到了该公司技术人员具有学历职称高而行政管理职位低，工作业绩的不易衡量性以及注重长期保障和晋升激励三大特征。

二、技术员工薪酬需求实证分析

员工的需求，作为薪酬设计的重要参考因素，目前在此公司的薪酬设计上并未得到很好地体现。对此，设计了一份针对技术员工薪酬需求的调查问卷。 问卷内容包括：货币薪酬、工作挑战、归属感、个体成长等方面。

（一）研究对象初步统计

本次调查共发放问卷300份，回收有效问卷287份。问卷内容分为两部分，第一部分是个人基本情况，第二部分是薪酬需求调查内容。问卷共计30道题，均使用五点量表，由选择1=“非常不同意”到5=“非常同意”。通过SPSS19.0对量表进行可靠性分析， Cronbach α数值为0.874 ，量表信度较好，可以接受。

（二）研究分析

1、效度分析与因子分析

根据KMO检验来看，KMO值为0.762，适合做因素分析。巴特利特球形检验显著性水平0.05，说明提取的各题项具有相互联系，适合因素分析。

通过主成分分析法萃取因素，并对萃取出的因素进行正交旋转，经过剔除题目及反复做因素分析，萃取出3类因素。

2、薪酬需求差异性分析

以同一岗位低中高三个层级为分类，低层职位员工对个人成长与发展的需求最强；中层员工对货币薪酬与个人成长发展的需求最强；高层员工对货币薪酬、个人成长需求相对较弱，而对工作性质满意度的需求最高。

以三类不同岗位分类，统计每类岗位对三个维度的需求。数据显示技术研发岗位人员十分重视个人的成长与发展，此外其对工作满意度的要求较高。工程理赔人员对货币性薪酬的需求明显较大。售后维护人员在大类需求上和工程理赔人员相类似。

三、绩效考评体系设计

本部分主要通过ABC公司三类技术岗位工作绩效的考评因素以及对应权重，结合员工的需求，为三类技术岗位设计对应的薪酬模式，精确计算技术人员薪酬。

（一）三类岗位的考评因素和权重

通过专家访谈法，我们得出了各考评因素所占权重，列示如下。

（二）薪酬模式的选择及计算公式

1、薪酬模式的选择

结合三类岗位对应的考评因素及权重，由大卫·卡普兰的人力资源平衡积分卡模型，我们得出三类岗位最适合的薪酬模式：

技术研发类岗位对应项目承包工资制。项目承包工资制含基本工资，项目工资，项目绩效工资和个人绩效工资四部分。基本工资按ABC公司自身情况决定，项目工资按参与项目数及级别得出，项目绩效工资由项目完成度和变现能力决定，个人绩效工资为个人专利技术以及突出贡献收益。

售后维护岗位对应宽带岗位工资。宽带岗位工资由基本工资，业绩工资和宽带岗位工资三部分组成，基本工资由出勤率决定，业绩工资由客户的各项指标决定，宽带岗位工资由公司对个人的考核情况决定。

工程理赔类岗位采用提成工资制，这一工资制度由基本工资和提成工资组成。

2、薪酬计算公式

结合ABC公司的薪酬金额发放情况，考虑员工意见对原有的薪酬金额和比例的修正，利用Matlab多元线性回归求解，得出三类岗位员工的薪酬计算公式。

（三）合理性分析及修正效果检验

对技术研发人员而言，随着技术员岗位职称的逐渐提高，以及项目变现金额及个人创新奖金这两个大权重因子对应数增加，技术人员薪酬将获得极大的提高，既满足技术人员的薪酬需求，也符合公司的价值导向。

对售后维护人员而言，其薪酬增加主要取决于客户满意度，晋级次数这两项，而修正系数Tb相对较大，满足了售后维护人员保障需求，与调研一致。而客户满意度源自客户，晋级次数源自公司，指标体系全面合理，符合公司利益。

对于工程理赔而言新的薪酬制度使得员工能够参与到其工作成果为公司带来利益的分配当中，使得他们的工资直接与工作成果挂钩，符合员工的利益诉求，也符合公司利益。

四、结束语

本文针对ABC公司技术人员薪酬分配现状，从员工需求和公司岗位要求两方面出发，以实证调研的方式，结合相关专家和管理者的建议，重新设计了薪酬模式。

摘要：ABC企业是国内一家以生产白色家电为主的非上市家电制造企业，其销量在国内稳居前三。然而，在薪酬制度方面饱受争议。因此，该企业自2010年实施品牌增值的战略转型以来，一直饱受技术人员高离职率困扰。而技术人员高离职率的背后，是薪酬体系不合理而导致的技术人员的不公平感。因此，针对ABC企业技术人员的薪酬体系再设计可以说是保障企业稳定发展以及战略转型成功实施的关键。

关键词：技术人员 实证调研 薪酬模式再设计

一、ABC公司技术人员特征

（一）ABC公司技术人员基本情况

ABC公司技术人员横向上分为技术研发，售后维护，工程理赔等三类，人数分别为298人， 177人， 35人。技术研发主要负责设备的研发和技术支持，售后维护负责处理客户报修信息及上门服务，工程理赔为工程提供评估咨询，处理工程纠纷。

（二）ABC公司技术人员特征

通过抽样采访，得到了该公司技术人员具有学历职称高而行政管理职位低，工作业绩的不易衡量性以及注重长期保障和晋升激励三大特征。

二、技术员工薪酬需求实证分析

员工的需求，作为薪酬设计的重要参考因素，目前在此公司的薪酬设计上并未得到很好地体现。对此，设计了一份针对技术员工薪酬需求的调查问卷。 问卷内容包括：货币薪酬、工作挑战、归属感、个体成长等方面。

（一）研究对象初步统计

本次调查共发放问卷300份，回收有效问卷287份。问卷内容分为两部分，第一部分是个人基本情况，第二部分是薪酬需求调查内容。问卷共计30道题，均使用五点量表，由选择1=“非常不同意”到5=“非常同意”。通过SPSS19.0对量表进行可靠性分析， Cronbach α数值为0.874 ，量表信度较好，可以接受。

（二）研究分析

1、效度分析与因子分析

根据KMO检验来看，KMO值为0.762，适合做因素分析。巴特利特球形检验显著性水平0.05，说明提取的各题项具有相互联系，适合因素分析。

通过主成分分析法萃取因素，并对萃取出的因素进行正交旋转，经过剔除题目及反复做因素分析，萃取出3类因素。

2、薪酬需求差异性分析

以同一岗位低中高三个层级为分类，低层职位员工对个人成长与发展的需求最强；中层员工对货币薪酬与个人成长发展的需求最强；高层员工对货币薪酬、个人成长需求相对较弱，而对工作性质满意度的需求最高。

以三类不同岗位分类，统计每类岗位对三个维度的需求。数据显示技术研发岗位人员十分重视个人的成长与发展，此外其对工作满意度的要求较高。工程理赔人员对货币性薪酬的需求明显较大。售后维护人员在大类需求上和工程理赔人员相类似。

三、绩效考评体系设计

本部分主要通过ABC公司三类技术岗位工作绩效的考评因素以及对应权重，结合员工的需求，为三类技术岗位设计对应的薪酬模式，精确计算技术人员薪酬。

（一）三类岗位的考评因素和权重

通过专家访谈法，我们得出了各考评因素所占权重，列示如下。

（二）薪酬模式的选择及计算公式

1、薪酬模式的选择

结合三类岗位对应的考评因素及权重，由大卫·卡普兰的人力资源平衡积分卡模型，我们得出三类岗位最适合的薪酬模式：

技术研发类岗位对应项目承包工资制。项目承包工资制含基本工资，项目工资，项目绩效工资和个人绩效工资四部分。基本工资按ABC公司自身情况决定，项目工资按参与项目数及级别得出，项目绩效工资由项目完成度和变现能力决定，个人绩效工资为个人专利技术以及突出贡献收益。

售后维护岗位对应宽带岗位工资。宽带岗位工资由基本工资，业绩工资和宽带岗位工资三部分组成，基本工资由出勤率决定，业绩工资由客户的各项指标决定，宽带岗位工资由公司对个人的考核情况决定。

工程理赔类岗位采用提成工资制，这一工资制度由基本工资和提成工资组成。

2、薪酬计算公式

结合ABC公司的薪酬金额发放情况，考虑员工意见对原有的薪酬金额和比例的修正，利用Matlab多元线性回归求解，得出三类岗位员工的薪酬计算公式。

（三）合理性分析及修正效果检验

对技术研发人员而言，随着技术员岗位职称的逐渐提高，以及项目变现金额及个人创新奖金这两个大权重因子对应数增加，技术人员薪酬将获得极大的提高，既满足技术人员的薪酬需求，也符合公司的价值导向。

对售后维护人员而言，其薪酬增加主要取决于客户满意度，晋级次数这两项，而修正系数Tb相对较大，满足了售后维护人员保障需求，与调研一致。而客户满意度源自客户，晋级次数源自公司，指标体系全面合理，符合公司利益。

对于工程理赔而言新的薪酬制度使得员工能够参与到其工作成果为公司带来利益的分配当中，使得他们的工资直接与工作成果挂钩，符合员工的利益诉求，也符合公司利益。

四、结束语

本文针对ABC公司技术人员薪酬分配现状，从员工需求和公司岗位要求两方面出发，以实证调研的方式，结合相关专家和管理者的建议，重新设计了薪酬模式。