民族地区高校毕业生就业能力的SWOT分析

王 锋 田筱鸿

（吉首大学，湖南·吉首 416000）

高校毕业生就业形势逐步恶化已成为不争的事实。民族地区高校毕业生在地理位置、语言环境、经济发展水平、文化差异等外在因素的影响下，就业困难日益凸显。陈达云在研究少数民族和汉族就业差异时指出，少数民族就业状况不理想的根本在于“就业能力差异导致了劳动力市场的纵向差异”。[1]（P61-64）毕业生就业能力成为用人单位选择的重要标准，这必然促使高校主动去审视高就业能力人才培养的逻辑。解决民族地区高校毕业生就业问题的关键在于提升就业能力。

一、无边界生涯时代的就业能力

随着信息社会的到来，知识经济的快速发展，整个社会组织结构趋于扁平化、柔性化、虚拟化、信息化、多元化。为应对急剧变动的外部环境，组织唯有采取弹性雇佣方式确保其自身弹性。这种雇佣关系的变化正如1994年亚瑟（Arthur，M.B）在《组织行为》杂志上所描述无边界职业生涯时代的雇员面临“超越单个就业环境边界的一系列就业机会”[2]（P295-306）情况一样。无边界职业生涯时代与传统职业生涯时代差异明显：雇佣双方关系依附程度日趋弱化，呈现弹性化趋势。其原因在于：雇主强调就业能力的绝对作用，主张以雇员的绩效换取组织承诺，而弱化长期保障性雇佣关系。基于此，因此基于市场标准的“就业能力”是用人单位在选择时着重考虑的核心要素。

中外关于就业能力的内涵一直随着人们的认识而不断改变。从无边界职业生涯视角来解读“就业能力”之内涵应当扬弃两种成见：首先是不应和知识、技能相混淆，要对二者进行有效区分，应指向毕业生自身素质的高度概括性和广泛迁移性，即在超越专业和技能的基础上所表现出来的能力共性。[3]（P28）其次要与职业能力相区分，职业能力是指面向特定职业的胜任程度，包括在职业发展过程（晋升与发展）中表现出来的能力，而就业能力则强调在不同职业所需要的能力，指一般能力或基础能力，更侧重于毕业生能否顺利就业及就业之后再择业过程中所表现出的能力。Groot W &Maassen van den Brink在2000年提出的“外部就业能力”很好地反映了无边界职业生涯时代的就业能力特征，它是指变动到别的企业的相似或不同工作的能力与意愿，反映的是外部劳动力市场上劳动者人力资源价值。[4]（P573-581）那么根据上述概念，我们可以推断出在无边界职业生涯时代的就业能力是具有适应性、灵活性的，不以行业类别、企业规模、职位层次改变的适应职业及就业竞争能力。

社会新行业层出不穷，对专业需求也日新月异，而高校专业调整总是表现出一定的滞后性。在劳动力总量过剩与就业结构性失调的双重冲击下，民族地区高校更应该抓住无边界生涯时代的就业特性，注重培养学生主动学习能力、可迁移能力和社会认知能力。惟其如此，民族地区高校毕业生才能在严峻的就业环境寻求更多的生存与发展机会。

二、民族地区高校就业形势的SWOT分析

在无边界职业生涯时代，社会对人才的要求处于动态发展变化过程中，那么民族高校就需运用系统思维方式从学校整体考虑毕业生就业问题。SWOT分析法作为较成熟的企业战略与规划领域的分析工具，越来越多地运用于学校等非盈利组织。在纷繁复杂的就业竞争背景下，高校应承担有效整合学校内部劣势（weakness）、优势（strength）与外部机会（opportunity）、挑战（threads）的责任与义务，为提升毕业生的就业能力制定最满意的组织策略。同样，对于民族地区高校而言，导入SWOT分析对于提升就业能力具有前瞻性的战略意义。

（一）内部优势（Strength）分析

民族地区高校生源结构中农村学生比例高达80%，其中少数民族学生超过半数以上，贫困生接近40%，因此，学生占有社会资源少，抗风险能力弱。大部分学生仍在有限的资源及条件下勤奋学习，具有独立性高、自律性好、成就动机强等优点。此外，民族地区高校以及毕业生还具有以下其他优势：

1．就业期望略低。民族地区高校毕业生对岗位薪资、环境等因素与发达地区高校学生相比，就业期望值略低一些。他们容易抛弃固有陈旧观念，扎实按雇主要求干好工作。一旦被雇主录用，就会成长为“下得去、留得住、用得上、干得好”务实型人才。用人单位在考虑到用人成本时会优先考虑，因此具有竞争优势。

2．就业态度端正。民族地区学生具有天然吃苦耐劳和乐于奉献的精神。择业过程中，他们秉持平和务实的态度，理性分析就业形势与个人综合素质，不盲目唯利是图，好高骛远，综合评判职业发展空间，这是民族地区高校毕业生谋职的关键。

3.高校对就业的重视。民族地区高校为毕业生就业提供了很好的就业政策与环境。比如民族地区部分高校或采取“全程化、全员化、多元化、信息化”的“四化”就业机制推进就业；[5]（P220-221）或成立专业的就业指导讲师团，由行业专家、专业教师、人力资源经理等组成，通过讲座或面授的方式对学生进行职业生涯指导；或引进行业紧缺人才的国家职业资格认证培训项目，比如物流师、涉外高级文秘等。

（二）内部劣势（W eakness）分析

1.地域劣势。西部欠发达的老、少、边、穷地区的高校，地理空间上远离省级经济、政治和文化中心，位置偏僻，缺乏区位优势；此外当地经济落后，交通不便，与社会各界的交流与合作较少，信息相对闭塞。所以客观地域环境导致就业信息相对滞后，与东南沿海就业市场对接存在重大困难。

2.观念劣势。该校部分学生就业观念存在误区：如在区域选择上倾向于选择东部沿海城市而非西部，选择留在城市而非农村。“跳农门”一直是农村学子学习的不竭动力，再回到农村就业，必然存在诸多观念障碍。从就业机会、生活条件、工作环境、未来发展等来看，城市都要比农村好。毕业生仍倾向于找个正式单位，如考公务员、进事业单位等“正式工作”，而私营企业因为福利保障不够健全等原因，关注较少。

3.信息鸿沟。外地就业岗位由于就业信息鸿沟的设置，获取就业信息不公平，最终导致就业机会的不公平。与地处经济中心地带的高校比较，民族地区的高校毕业生实质上属于就业中的“弱势群体”，地理位置局限了他们获取就业信息的渠道。一些外省市企业因为对偏远地区大学生缺乏了解而无法招聘民族地区高校毕业生。

（三）外部机遇（Opportunity）分析

近年来，国家为促进民族地区高校毕业生就业实施诸多政策的倾斜与措施，为民族地区高校毕业生广泛灵活就业提供了强有力政策支持。

1.国家宏观层面的政策支持与倾斜。为支持民族地区高校毕业生更好的自主择业，国家从人力资源市场建设，公务员招录、职业培训、创业培训等各个层面采取了诸多应对措施。

其一，人力资源市场建设提供专项补贴。2007年原劳动保障部与财政部积极合作给广西、宁夏两区的人力资源市场建设专项补贴各达到100万元。此外，人力资源社会保障部会同国家开发银行拨付两所少数民族地区技工院校政策性贷款近3000万元。

其二，公务员招录过程中政策性倾斜。近年来，公务员招录过程中，从民族考生生录用比例与报考比例的数据对比来看，前者略高于后者。甚至部分省区开设绿色通道，或专门设置民族考生录用计划，或采取加分与降分适当照顾民族考生。

其三，民族地区职业和创业培训常态化。如2005年起，人保部主办的“创办和改善你的企业”培训项目在青海、宁夏、甘肃、云南等地启动推广。同时，职业培训对于破解民族地区高校毕业生就业难题无疑具有现实的建设意义。2007年，人力资源和社会保障部通过开展高技能人才师资培训示范项目和技工院校校长培训班等活动，以推进民族地区院校的职业技能活动。[6]

2.民族地区地方各级政府采取一系列就业促进措施。为应对民族地区高校毕业生的就业困境，地方各级政府采取了一系列的就业促进措施。如新疆为解决本地区高校毕业生的就业难题，启动并实施了“少数民族高校毕业生赴援疆省市培养计划”。自2011以来，新疆选取22，000名待业大学生，接受对口支援省市的就业援助培训，经考核合格，再返疆就业。

（四）外部威胁（Threads）分析

1.社会氛围与风俗习惯的特殊性缩小就业空间。民族地区高校的毕业生其生源大多是少数民族，社会氛围与风俗习惯的特殊性缩小就业空间。民族地区高校的毕业生其生源大多是少数民族，如维吾尔族、藏族、回族、蒙古族等有各自的宗教信仰与生活习惯。比如信仰伊斯兰教的学生不食用猪肉以及任何猪油制品。另外不允许与不信仰伊斯兰教的人通婚等，以上特殊的生活禁忌对于民族地区高校毕业生到沿海发达地区就业的空间受限，融入当地文化受限，即使已经在东部沿海地区就业，最终都可能因为宗教信仰与饮食习惯而放弃，因此，必然导致就业几率与就业质量降低。

2.“入口”与“出口”脱节，造成就业水平挤压。高校招生过程中对少数民族考生采取单独划线或降分录取等优惠，以提高少数民族考生的录取比例。相比之下，就业出口通道的优惠政策力度相对弱化。比如民族地区的报考公务员的优惠政策，普遍做法为笔试加分，面试不加分，照顾分值约在5-10分之间。对于“民考汉”学生作用显然易见，对于“民考民”学生并无多大意义。另外就业是双向选择的过程，职业生涯发展大多显现的是自身综合素质，因此政策倾斜不能解决根本问题。

3.持续扩展与减员增效双向运行，就业压力提高。近年来，在高等教育大众化的过程中，各大高校持续扩招，民族地区高校亦不例外。相应地，民族地区高校毕业生的数量也持续增长，而且其质量却整体相对下降。另外一方面，政府、事业单位等通过机构改革减员增效，造成行政与事业单位编制不断减少，那么，毕业生就业必然流向公司企业，但是自2008年全球金融危机爆发以来，经济整体呈现低迷状态，对就业的需求必然减少，民族地区的高校毕业生同样处于此种就业劣势环境之中

三、民族地区高校毕业生就业能力的提升策略

在充分考虑民族地区高校外部经济政治环境要求（就业政策取向）、就业市场变化形势（无边界职业生涯）、其他院校竞争，民族地区高校内部可利用的资源、学生就业的基本能力等一系列影响因素的基础上，将高度相关信息整理出来，分列在SWOT分析模型中（见表1）。高校决策人员可通过分析对照象限图而准确定位，采取相应策略。

表1 民族地区高校就业形势SWOT分析模型

在高校的内部优势与外部机遇相互匹配时，可运用SO策略整合自身优势资源，充分利用外部机遇。但机遇往往是稍纵即逝的（外部就业政策是灵活的），因此高校必须迅速对外部机遇作出反应，捕捉时机获得发展；WO策略是在外部机遇与内部优势不能相互组合或重叠时，高校必须追加资源、转化劣势，从而迎合外部机遇；而ST战略和WT战略是避免外部威胁的策略。民族地区高校主动利用外部机遇，在可持续性发展上采用SO策略和WO策略是切合实际需求的。综合SO策略和WO策略，民族地区高校在就业能力建设中应当引入文化生态理念，[8]（P153-155）具体可以概括出以下提升措施。

首先，通过学科发展与教学改革，促进人才培养质量提升，从而增强毕业生的就业能力。民族地区高校应服务于区域社会经济发展，充分培育和发展特色优势学科。人才培养应从社会需求出发，重组、整合学科专业布局，更新人才培养模式，完善人才培养质量体系，更加注重实践教学，使毕业生就业能力在实践中得到成长。

其次，建立教学实习基地，实施创业服务项目是提高毕业生实践执行能力、判断分析能力、社会适应能力的必然选择。无边界职业生涯时代，超越专业基础之上的就业能力是毕业生在职场获胜的关键。民族地区高校应注重就业实习基地建设，进一步落实民族地区大学生创业就业服务项目以及深入开展创业培训。

最后，职业生涯规划与心理咨询相结合是提升高校毕业生情绪调适能力、判断分析能力的现实需要。[9]（P160-162）民族地区高校应敏锐把握就业形势变化，结合大学生择业特点，通过丰富多样的形式开展针对性的职业生涯规划与心理咨询，提升毕业生的就业与抗压能力，锻造毕业生的就业竞争优势。

[1]陈达云.大力发展民族高等教育 提高少数民族就业能力[J].西南民族大学学报（社科版），2009（12）.

[2]Arthur，M.B.（1994）.The boundaryless career:A new perspective for organizational inquiry.Journal of Organizational Behaviour，15.

[3]贾利军.大学生就业能力结构的研究[D].南京师范大学博士学位论文，2007.

[4]Groot W，Maasen van den Brink H，2000.Education，training and employability[J].Applied Economics Journal，32.

[5]熊文斌，曾静.论民族地区高校毕业生就业工作"四化"机制的构建-以吉首大学为例[J].文教资料，2010，(06).

[6]综述：努力促进少数民族地区劳动者就业http://news.sohu.com/20080521/n256999556.shtml

[7]2.2万名未就业大学生将赴对口援疆省市培养锻炼，http://www.xjdrc.gov.cn/content.jsp?urltype=news.NewsContentUrl&wbtreeid=10443&wbnewsid=200338

[8]时伟.文化生态视阈下民族院校思想政治教育的再思考[J].贵州民族研究，2012，(4).

[9]周华.贵州少数民族贫困大学生自信心培养及思政教育[J].贵州民族研究，2012，(4).