家庭友好组织文化效果的多层次评估指标体系

2014-11-03赵新元杨艳萍

软科学 2014年10期

关键词：效果评估工作

赵新元　杨艳萍

摘要：设计家庭友好组织文化效果的作用机理模型，以效果衡量为核心，探讨实施家庭友好组织文化在员工、企业、市场、财务等四个方面的预期影响，开发出多层次评估指标体系，提出以后研究和实践的思路、方法和建议。

关键词：工作-家庭关系；家庭友好组织文化；效果评估；多层次指标体系

中图分类号：F243文献标识码：A文章编号：1001-8409（2014）10-0117-04

1家庭友好组织文化是管理发展的必然要求

“幸福中国”、“和谐社会”要求“全面协调”、“统筹兼顾”。良好的工作与家庭关系是和谐社会的基本元素。近年来“用工荒”与日俱增，劳动力竞争越来越激烈，企业一再提高工资待遇，承诺各种家庭友好福利待遇，实施家庭友好计划。由于各种福利措施易被竞争对手模仿，而且如果不能体现组织层面上的信念、规范和价值观，反而于事无补。如何从“心”里真正吸引、留住和用好人力资源？家庭友好组织文化是行之有效而又不易模仿的管理思路，可深层次缓解工作家庭冲突，建立支持性的组织环境[1]。通过全方位转变企业内部制度、决策程序、组织规则等组织体系和灌输企业推崇的价值观等文化元素，让员工普遍感受到企业的关心与帮助[2]。但实施家庭友好组织文化的效果却长期以来受到质疑[3，4]。家庭友好指数Family Friendly Index是把企业政策和程序与基准标准相比较，只能反映制度变化，在实证研究中也很少得到应用。以往研究在一定程度上验证了家庭友好组织文化对不同单一或多个方面的积极效果，但对于家庭友好组织文化实施效果的系统性探索却比较少[5]。

家庭友好组织文化建设必须以成本-收益分析为导向，评估员工工作家庭关系改善对组织绩效提高和企业声誉提升等组织目标的影响，检验建立前后工作态度、行为和绩效变化等员工个人层面的实施效果，考虑组织文化建设与转型的投入与风险。基于德国、法国等国的家庭友好文化建设经验和成效，欧洲社会资本协会（European Institute of Social Capital， EISC）近几年专门提出了“Work & Life Balance” Certification的企业认证服务。家庭友好组织文化建设在国内处于起步阶段。本文分析和梳理以往的理论与实证研究成果，归纳家庭友好组织文化效果的作用机理，探讨实施家庭友好组织文化在员工、企业、市场、财务等多方面的预期影响，构建家庭友好组织文化效果衡量的多层次指标体系。

2家庭友好组织文化的本质与研究进展

2.1家庭友好组织文化：内涵及构成

家庭友好组织文化研究最早来自于探索企业应对员工工作家庭的人力资源策略。企业内部非正式的工作环境，往往比正式组织支持对工作-家庭关系影响更显著[1]，必须重构组织文化，才能最终应对工作-家庭挑战[6]。

由于所依据的理论不同，研究人员之间对家庭友好组织文化的认识并不完全一致。Thomas等提出，支持家庭的工作环境（family-supportive work environment）由“支持性的家庭友好计划”和“支持家庭的管理层”组成，代表了组织为帮助员工平衡工作和家庭责任所作出的努力[7]。Thompson等提出的“工作-家庭文化” （work-family culture）分为3个维度：组织对员工花在工作、家庭中的时间和要求，预期、感知到的采用家庭友好计划或者把时间投入家庭责任将会对职业发展带来的负面影响，以及管理者对员工家庭责任的支持和敏感性[8]。Allen提出了“家庭支持型组织的感知”（family-supportive organization perceptions， FSOP）[9]。家庭友好组织文化是从组织战略高度，推进内部制度、决策程序、组织规则等组织体系的全方位转变，灌输价值观等文化元素，引导员工心理与行为[2，9]。

2.2家庭友好组织文化效果研究

虽然一些研究验证了家庭友好组织文化能带来期望的、积极的工作结果[10，11]，但也有研究表明家庭友好组织文化对积极工作结果的影响并不显著[12]，甚至不能带来积极的工作态度和行为结果[13]。Goff等和Kossek等发现：提供小孩看顾服务与降低员工缺勤之间不存在关系[14，15]。Baltes等的元分析却发现，灵活工作时间与工作满意感和缺勤有关，对缺勤影响最大[16]。家庭友好组织文化效果的研究比较零散，很少观察组织层面的改变、员工与组织之间的相互影响。

3家庭友好组织文化的多层次影响

根据社会交换理论和组织支持理论，家庭友好性的工作环境支持将带来更积极的工作结果 [17]。当组织关心、善待员工时，员工也会在工作中有良好的表现，尽力帮助组织达成目标。当组织提供家庭友好计划或福利，员工会通过与这些福利相一致的工作态度和行为来进行回馈[17]。Allen指出：家庭友好的组织文化缓解工作和家庭之间的冲突，增进工作与家庭之间的相互促进[8]。工作-家庭文化是家庭友好计划有效性和可用性的重要影响因素。相对于正式的组织政策和管理措施，非正式的家庭友好组织实践和文化建设与工作-家庭促进的关系更为密切，对员工的工作-家庭需要提供了更灵活的情感反馈，员工也感知到管理层对于他们工作家庭需要的支持，促进工作-家庭之间的良性互动，提升组织承诺和满意度，降低离职意向，最终影响企业绩效、市场表现和财务成果。家庭友好组织文化效果从员工绩效、组织绩效、市场绩效及财务绩效四个层面进行系统评估，关注其互动关系（见图1）。第一，家庭友好组织文化通过家庭友好实践，体现尊重和支持员工平衡工作-家庭需要的内在基本假设、信念及价值观。组织对员工花在工作和家庭职责上的时间有合理要求和预期。员工感知的使用家庭友好计划或将时间投入家庭职责不会对职业生涯发展带来负面影响。管理者对员工履行家庭职责的支持和敏感性。

第二，家庭友好计划因为缺乏管理层的支持和非正式的环境支持，而阻碍员工使用家庭友好福利计划。家庭友好组织文化代表了企业内在假设、行为信念和价值观，从根本上影响员工行为及态度，促进组织真正向“家庭友好型”转变，将家庭友好计划作为外在表现融入家庭友好组织之中。

第三，从个体、组织及顾客三个行为主体中收集数据，立体评价家庭友好组织文化的实际效果。家庭友好组织文化效果评估的可信度取决于数据的全面性、科学性。如果只从个体的角度进行评估，就难以衡量文化变革给组织带来的实际效果，不符合企业经营哲学；如果忽略员工或顾客等第三方的评估，“友好”便无从说起，因为“文化友好”与否取决于员工和顾客的实际感知。

第四，家庭友好组织文化对工作满意度、组织情感承诺等结果变量的作用有直接和间接效应。文化是一种复杂的作用力，由其外在的家庭友好组织政策等直接作用于预期的结果变量，但更多的是由员工对组织时间要求和预期、管理层支持、职业生涯结果等，先影响工作-家庭关系和员工的控制感知，进而与员工积极的工作态度和行为结果相关联。

第五，家庭友好组织文化的效果应延伸到市场绩效，最终体现在财务绩效。家庭友好组织文化效果的评估应是全方位的，这也是由文化辐射范围广的特质所决定的。评估指标体系应考虑到家庭友好组织文化对各方的积极影响，全面评估实际作用效果。

第六，性别、职位、婚姻状况、家庭负担等变量调节着家庭友好组织文化对控制感等心理因素。

4多层次效果评估指标体系

家庭友好组织文化效果评估是复杂的系统，要遵循动态与静态相结合、定量与定性兼顾、可行性、完备性、独立性和数量适宜等原则，通过多层次的指标体系建立科学合理的有机整体，来刻画家庭友好文化的全面效果（见表1）。表1家庭友好组织文化效果评估指标体系框架设计

一级指标二级指标具体评估内容或方法家庭友好组织文化效果评估指标体系员工绩效层面（评估员工的个人感知）组织绩效层面（管理层评估员工绩效）市场绩效层面（市场评估组织绩效）财务绩效层面（相关成本效益评估）工作满意感员工对工作的满意度和喜欢程度家庭生活满意感员工对婚姻、子女照顾等家庭生活质量的满意程度组织承诺员工对组织的情感依恋、认同感和投入度离职意向员工在多种具体情况下（如其他企业提高薪酬、给予更多的业余时间、提高职位等等）将离开企业的意愿的自我评估心理压力员工在过去一段时间以来的心理紧张感、沮丧感、工作压力感及由此引发的身体不适状况的程度缺勤率变化来自人力资源部门的纵向数据离职率变化来自人力资源部门的纵向数据任务绩效管理层对员工完成组织期望的工作任务职责程度及效率的评价关系绩效管理层对其下属在人际互助及工作自主努力度两个方面表现的评价顾客满意感根据企业具体的产品或服务特点，选取合适时间间隔设计问卷，进行调查或随机访谈顾客保持率通过销售部门收集的重购率、投诉率等数据进行分析品牌形象与声誉可在求职者（如应届毕业生）和消费者两个群体中进行，主要评估企业在相应群体中的家庭文化友好程度感知形象净利润来自企业财务部的纵向数据利润增长率来自企业财务部的纵向数据相关成本费用利润率根据人力资源部、财务部等部门统计的相关数据，分析与家庭友好文化建设相关的成本费用与利润增长的关系4.1科学确定指标权重

科学确定指标权重是家庭友好组织文化效果量化评估的关键。评估指标体系分为两类：一类倾向于客观方法，另一类倾向于主观判断（如神经网络算法及层次分析法等）。确定家庭友好组织文化效果评估指标的权重应将主观判断与客观依据相结合，根据相关指标量表设计AHP问卷，然后兼用德尔菲咨询法整理相关领域专家学者及企业管理人员的意见，通过排序及一致性检验，最后确定指标权重。

4.2具体企业具体分析

指标体系的构建与权重的确定，应根据不同企业的实际情况和战略目标的侧重点有所改变。不同企业管理层所期望的效果是不一致的，除了财务绩效外，服务型企业更关注顾客关系等市场绩效结果，而制造业企业更关注员工的任务绩效结果，指标体系的权重确定要充分利用相关领域专家的意见并考虑企业的目标。每个企业在一定程度上都会包含一些新颖或特别的政策、计划或服务，关于家庭友好组织计划可用性的衡量设计就应有所不同。

4.3指标的量化

家庭友好组织文化是无形的管理工具，其效果测量的有形化显得十分关键。要设计科学、实用、可行的量表，确保测量的有效性，降低测量的理解难度。汇总统计相关数据时，就可以根据调研结果和相应指标的权重得出家庭友好组织文化效果指数。

4.4纵向与横向对比相结合

家庭友好组织文化的建立是一个漫长的过程，影响也是潜移默化，其效果的衡量就要考虑到时间因素。通过对同一企业实施家庭友好组织文化的效果进行纵断式跟踪，才能更清晰地展示长期效果。各行业、各企业之间相互借鉴经验，有利于家庭友好组织文化的发展与企业劳资关系、管理绩效的改善。

5管理应用

5.1构建和完善家庭友好组织文化

从设计家庭友好组织计划，到计划的沟通、传递、执行，都需要有潜在的、统一的企业文化内涵、信念和假设作为精神根基，有相应的组织系统支持作保障，形成整个企业的家庭友好组织文化氛围[18，19]。需要专门、独立的人员或部门负责完善家庭友好文化的监督、评估机制，使员工真正享受到企业战略发展的福利、服务和政策。只有建立这种独立于直线职能管理层的支持系统，才能有效保证“文化友好”，而非象征意义的“政策友好”，使员工对于“家庭友好”的感知更为真实、具体、可控。

5.2至上而下的配合

家庭友好组织文化效果的评估涉及到企业各部门、各层级人员的支持。员工感知及绩效的评估要求员工能自主、独立、有效地反馈企业家庭友好政策及自身的福利状况；企业绩效需要客观、公正地对员工各方面的绩效进行评估；市场绩效的评估有赖于与顾客的有效互动沟通，及时反馈和整理相关信息；财务绩效的衡量要求财务部门对企业运营状况和家庭友好组织文化构建中的成本、费用、效益进行科学准确的计量。只有实现各部门的“无缝配合”，家庭友好组织文化效果评估才能逐渐成熟，成为日常管理工具，“文化友好”才能变为“企业惯性”。

5.3定期定量追踪

企业应在一定周期间隔（如一年），进行一次全面的评估工作，并由专门的支持系统对评估结果进行分析对比，分析结果应在整个企业内部不同部门、不同人员之间进行全面沟通并得到管理层的反馈意见，明确家庭友好组织文化构建过程中出现的问题和不足之处，并及时加以解决。注意全面收集数据，将定期评估和量化评估结合起来。

5.4积极的反馈调整机制

科学合理地运用评估结果，可以让企业全面了解员工、市场、财务和组织各方面的实际表现，及时对症下药，调整组织策略，不断缩小期望与实际感知之间的差距。员工层面的问题可以通过良好的沟通、调整家庭友好政策的内容、管理层的态度、组织文化的倾向来缓解；组织层面的问题则应进一步追溯到员工层面上，找出员工退缩行为和消极态度的深层原因；财务层面的问题说明建立家庭友好组织文化时没有遵循成本效益原则，可以根据员工“感知的家庭友好计划的可用性”这一项目的评估结果对组织政策进行调整，设计出更加符合企业及员工实际情况的家庭友好战略计划。

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（责任编辑：张勇）

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