图书馆馆员动态考核管理探析

张弛

馆员素养对提高图书馆的服务层次与社会效益，确保读者图书馆权利有重要作用。该文从馆

员动态考核管理现状入手，分析馆员动态考核对提高馆员素养的意义，最后提出动态考核管

理的策略。

馆员是联系图书馆与读者的纽带，建立动态考核管理实现提高馆员素养，充分发挥馆员专业作用以保障读者图书馆权利，图书馆不断培养素质优良、结构合理的专业技术人才队伍。因此建立和完善图书馆专业人才管理系统化、科学化是必不可少的，笔者就管理中以动态考核促进馆员素养建设，提高图书馆的服务层次与社会效益进行分析探讨。

1 馆员考核管理现状

缺乏约束力。目前图书馆对馆员的考核主要是依据专业技术人员年度总结，而个人工作总结对考核结果没有产生直接影响，结论优秀与否，更多的取决于领导小组优秀指标的分配。年终总结这样静态考核方式忽视馆员对图书馆的贡献大小，缺乏约束力。

缺乏指标量化。考核要求说明履职情况和自己工作能力评定，但是文字描述往往以偏概全，受主观因素影响较大。以“称职”概括一年馆员的工作，缺乏具体量化指标，没有馆员间横向数据，也没有馆员个人年度纵向数据比较分析，无视馆员个人素养进步程度，这样的考核缺乏激励作用。

缺乏岗位差异。考核中要求说明岗位职责和论文发表情况，可是却没有考虑到岗位职责差异不同，各馆员分工重点不同，“一律平等”导致对馆员考核的不平等。通常流通部馆员工作重点是满足读者借阅需求，忙于读者服务以提高读者满意度，考核中会有大量服务数据，而考试时认为是理所应当完成任务，不算在优秀加分项目中。参考部馆员则承担文献资源再开发，工作重点是对馆藏文献研究，容易形成论文等文字成果，考核时却作为个人成果，算在优秀加分项目中。这样忽视岗位差异，缩小馆员岗位职责的完成力度。

缺乏动态竞争。图书馆专业技术职称一旦评定聘任，通常不会因工作有无失误、学术有无成果而改变聘任状态。馆员、副研究馆员聘任上之后容易因循守旧，不思进取，长期没有研究成果，甚至出现副研究馆员承担业务较弱的流通服务，而助理馆员承担起采编订购编目等专业较强的工作的怪现象。这样终身制考核缺乏馆员动态竞争力。

缺乏奖惩激励。考核结果上报，没有后续奖惩制度。考核优秀，与晋升工资，单位岗位绩效工资，专业业务学习机会等没有形成相关连锁反应，严重挫伤馆员服务积极性。而平时偷工减料、遇到读者咨询就推诿的馆员仍然以“称职”继续敷衍着读者。这样“平和”的考核缺乏奖惩激励，不利于促进馆员对图书馆的热情。

2 建立动态考核管理对提高馆员素养的意义

以实绩动态考核，促进馆员素养。馆员本身就是单一枯燥重复的职业，通过动态考核管理，对业绩平平进行低聘，对不适应岗位进行解聘，对业绩优异进行低职高聘，能上能下动态管理，激发馆员素养学习积极性。

以动态考核分值，量化馆员素养指标。馆员综合素养是衡量敢为职责、完成任务所具备的基本素养，是馆员内在的素养表现，也是为了以专业角度提高导读质量，深层次拓展服务的基础，因此，通过动态考核分值，进行馆员横向对比和个人纵向对比查找差距，量化馆员素养指标，对综合素养建设有一个明确的认识。

考核与培训双管并行，健全馆员素养。建立以考核为依据参与培训的管理制度，根据考核分值针对性制定个人培训计划，通过培训拓展知识面，唤起馆员职业认同感，提高馆内凝聚力，健全馆员素养。这也是现代图书馆服务工作完善发展的重要方式，是图书馆事业走向新阶段的必经之路。

3 动态考核管理策略

通过对影响岗位职责关联最大的指标进行动态管理，从而达到提升岗位业绩和图书馆管理服务水平，实现读者满意度提高目的。

以考核促进职称科学动态管理

首先，是明确职业技术职务岗位职责和权利，职责明细，权利清楚，特别是馆员和副研究馆员以上职责，让中高职称在工作中发挥学术带头作用，以激励方式鼓励其出成果，增强高职称荣誉感。其次，是合理配置各类专业技术人员职数比例，合理分布设置，提高岗位专业化程度，提升岗位业务职能和服务能力。综合图书馆业务需求，建立设定岗位专业职数不得低于50%。该文原载于中国社会科学院文献信息中心主办的《环球市场信息导报》杂志http：//www.ems86.com总第547期2014年第15期-----转载须注名来源再次，缩短职称聘期，以工作实绩加强考核力度。聘期满后，依照岗位实绩横向比较，也给年轻后聘馆员有晋升机会，平等竞争优胜劣汰。最后，图书馆在实践中还应鼓励馆员一专多能，鼓励馆员多方式获取难度较大的其他专业学识，如计算机软件系列、法律系列等，可将这些第二资格进行人才管理，促进岗位轮换和行政干部提拔交流的有先条件。

考核和奖惩动态互补

改革原有的形式化的考核，采用明细、量化的动态考核方式，明确奖惩制度。首先，重业绩，建立年度考核、续聘考核、聘期考核、差额竞聘考核等多维度的明细动态考核制度。对于聘期内达不到考核标准的试用低聘或解聘，由未聘人员中进行差额竞聘中分数较高者进行空缺补位。用业绩说话，用能力竞争。其次，量化指标，对馆员分职称、分岗位、分工作年限进行职责分值量化，是考核馆员绩效等级的基本依据。在考核中以综合表现分值、读者满意分值、调研成果分值、获奖分值、创新分值、素质提高分值、责任追究分值等多项指标进行分值考核，以个人、馆员、读者、管理四个角度进行量化评估，作为动态考核分值依据。同时，以奖惩制度督促考核。将考核分值与人事管理制度挂钩，建立相应的奖惩细则。以新技术培训机会奖励、晋升奖励、绩效工资奖励等多方式，充分调动馆员参与图书馆业务积极性；以限时提高业务技能培训、解聘低聘惩罚、扣除绩效工资惩罚等制度，有效促进馆员上进心。

长效培训制度

树立考核培训意识，健全培训制度。以培训强化馆员考核理念的形成，促使馆员认可并掌握考核的目的和方法。在考核实施过程，是需要全体馆员共同参与，相互确认的考核模式。培训过程中注重馆员间的沟通，激发馆员创新思维。

建立多元化培训模式，不拘泥于老师授课的培训方式，结合图书馆工作特点，开展业务讨论会、专题讲座、案例探讨、知识竞赛和一对一沟通，让馆员熟悉图书馆界新成果新发展，拓展知识面提升读者沟通能力，培养创造性思维和团队合作精神，健全馆员综合素养。

加强培训建设，完善课程体系。采取多项措施补充师资队伍，确保培训经费投入稳定。让高职称承担基础课程任务，让岗位技术能手承担实践操作课程。为进一步完善业务培训，制度鼓励继续本科、研究生教育，以促进高端馆员的培养，满足馆员自身素质追求。

培训课程由2个主线，5个基础层次构成，即专业加强培训和业务辅导培训两个主线，专业基础课、专业课、计算机网络课、实践操作课、选修辅助课。让考核优秀馆员的由机会参与馆内外的专业强化培训，增强专业研究，拓展知识面；让考核后位馆员参与辅导培训，增强业务操作能力，通过选修辅助课方式，不断完善馆员素质。培训课程有全部馆员集体培训，分层次培训、实践操作培训和选修辅助课培训组成，其中选修辅助课培训是以馆员自主申请一个“老师”进行一对一沟通辅导，例如，该馆员认为自己与读者沟通技巧上存在不足，“老师”在读者服务过程中进行观察并提出意见，沟通指导，在培训期间“老师”有义务对该馆员业务进行指导意见和评价。

建立馆员动态考核管理，通过考核馆员业绩制定个性化培训，健全馆员职业素养，是顺应社会文化发展需求的。馆员是联系图书馆与读者的纽带，建立动态考核管理实现提高馆员素养，充分发挥馆员专业作用，提高图书馆的服务层次与社会效益，确保读者自由获取图书馆资源，充分保障和实现读者的图书馆权利，彰显图书馆在国家“文化强国”建设战略中的社会文化价值。

（作者单位：楚雄州图书馆）