海外长驻员工轮岗机制的重要性

郭敬柏

随着各公司国际化的发展，需要越来多的员工长期驻守海外工作。面对海外长驻员工持续增长的现状，该文针对企业和员工面临的问题，提出了轮岗机制能够解决的问题和具体措施。最后，得出结论，建立一套适合企业发展同时又与个人职业发展相匹配的轮岗机制是必要的，并可付诸具体实施。

随着各公司国际化发展的步伐越来越快，人员队伍和规模不断壮大，需要越来越多的人员长期驻守海外工作。而海外长驻员工朝夕与工程现场或设备相伴，与公司总部、同事的联系都相对较少，因此，他们的问题相对特殊一些。

一、从公司角度看存在的问题

人工成本持续增加：当前各公司发展速度特别快，对人员的需求量较大，由此带来公司人员规模不断扩大，人工成本和管理成本相应地不断增加。

人员招聘和培训压力大：随着业务的发展，对海外员工的需求数量大并且非常迫切，而海外工作的复杂性和多样性决定了对人员技能、经验、心理素质等方面要求都很高。同时，对新入职的员工要进行一系列关于公司、产品和技术等各方面的培训，因此，人力资源部门招聘和培训的压力都很大。

人员流失严重：海外员工在海外工作几年之后，无论是个人还是家庭的原因，部分人员有回到国内工作的需求，而公司需要想办法解决这部分人员回到国内后的工作岗位问题。如果公司在一定时期内没有令员工满意的工作岗位进行安置，那么可能会面临培养了几年的优秀人才流失的局面或者出现消极怠工等现象。

二、从海外长驻员工角度看存在的问题

海外员工在海外工作几年之后，由于家庭的需要或个人的原因，他们最终还是要回到国内工作和生活的，但是感觉在公司内很难找到合适的工作岗位，因此，面临着职业发展的困惑。

海外员工大多在一个地点工作，面对的设备相对单一，与人交流少，培训和提升的机会更少，因此，技术能力的提高和全面发展受到一定程度的影响和限制。

综上，针对这部分占公司持续增长人数最多的人群，对海外员工实行科学、动态管理，稳定海外员工队伍，解决海外员工的实际困难，建立一套适合公司发展同时又与个人职业发展相匹配的轮岗机制是迫切的，也是十分必要的。

对公司而言，实行轮岗制度有助于解决以下问题：

有利于健全人才竞争机制和人员退出机制。在公司内建立人才竞争机制，轮岗是重要的手段之一。通过轮岗可以有效地对部分人员和岗位进行调整，使能者上、庸者下，可使员工主动去寻求能力的提升和工作态度的转变，从而提高工作效率，让合适的人做合适的事。

有利于降低优秀员工的流失率。优秀员工高离职率的原因，除薪酬待遇因素外，往往是因为看不到个人提升的空间和发展的方向。所以，如果通过轮岗，帮助员工找到自己的兴趣所在和能力所长，使员工感受到公司的重视和培养，就能很好地提升员工的满意度和成就感，达到稳定员工队伍的目标。

有助于培养复合型人才和高素质的管理人才。公司为了适应日趋复杂的经营环境，要求员工不能只满足于掌握单项技能，要具有较强的适应能力，必须是复合型人才。在日常情况下，公司有意识地安排员工轮换做不同的工作，以取得多种技能，同时也挖掘了各职位最合适的人才。而对于高级管理人员来说，应当具有对业务工作的全面能力和对全局性问题的分析判断能力。培养这些能力，显然只在某一部门内做自下而上的纵向晋升是远远不够的，必须使管理人员在不同部门间横向流动，开阔眼界，扩大知识面，并且与企业内各部门的同事有更广泛的交流接触。由于管理人员对横向业务的熟悉，在结构扁平化、项目团队管理等组织变革中也能较好地发挥作用。

提升人岗匹配率，提高工作效率，降低用工成本。海尔的人才观是“人人是人才，赛马不相马”，对每个人都不一次性拍板定位置，提倡在工作中来竞争前进，企业则通过轮岗、竞聘等方式保证员工有前进的动力，并找到合适自己的位置；而蒙牛则提出了“木匠理论+奥运精神”的用人理念，即在木匠的眼中，树林里的每棵树都是可用之才，关键看你能否把它们用到合适的地方。轮岗制度的核心之一就是帮助员工找到合适的位置，帮助员工找到其兴趣点，员工的能力提高了、积极性得到体现了，相应的工作效率也就高了。

消除官僚思想和工作疲倦感，活跃员工思想和创新能力。长期固定从事某一工作的人，不论他原来多么富有创造性，都将逐渐丧失对工作内容的敏感而流于照章办事，这种现象称为疲钝倾向。疲钝倾向是提高效率和发挥创新精神的大敌，企业通过定期进行岗位轮换，使员工保持对工作的新鲜感和创造性，是克服疲钝倾向的有效措施。同时，新工作内容的挑战，对有进取心的员工来说也是一种有效的目标激励。

增强员工、部门间的沟通协调，有助于公司的结构调整。员工在不同的岗位间流动，增加了同事间和部门间的交流和沟通，同时，在对不同的岗位工作有了亲身经历后，有助于打破部门横向的隔阂和界限，为协作配合打好基础。在经营目标发生变化需要对人员进行结构调整时，有助于员工抛弃门户之见，快速溶入到新的团队中。

减小部分员工利用管理漏洞损害企业利益的可能性。将员工长期固定于一个岗位的另一个弊端是容易使员工产生不公平感，进而会采取一些措施，比如降低工作效率、利用其熟悉的管理漏洞去窃取或损害公司利益，或者为人情而牺牲公司的利益等。利用轮岗制度，将一些不适于长期不变的岗位人员进行周期性的流动，对改变以上弊端具有帮助。

基于轮岗制度能够较好地解决上述问题，轮岗的具体措施可以是：

国内和海外间轮换：将国内作为“养鱼池”，将“鱼”养大养成熟再放到海外去工作；同时有计划地安排海外人员定期回国轮训，经过这样的轮换，一方面可以保证海外工作的稳定运转，另一方面也有助于持续提升海外员工的技术能力和水平，更方便在不同现场和不同设备之间轮换。

海外间轮换：如果各海外工作地点是以区域划分的，那么，在同一区域内不同国别的工作地点间可以进行小规模的轮岗，让表现优秀的海外员工定期或不定期地轮岗到其它工作现场，有助于掌握更多的知识，提高个人见识和适应能力，提升个人发展空间；同时，也激发海外员工做好本职工作的动力和热情。

回国安置：在海外工作几年后，人员技能得到了锻炼，尤其是经过轮岗的人员，技术水平得到了大幅提高和全面发展。回到国内后应安置到合适的岗位，使得他们的技能继续发挥作用，为公司做出更多更大的贡献。因此，将需要回国的员工安排到相适应的部门和岗位，也是充实国内人员队伍的一项措施。同时，公司其他部门如果有相应的人员需求，也可以优先考虑在海外工作过的优秀人才，这样才能营造一个和谐的工作氛围，实现公司包容性发展；营造公司以业务为中心的氛围，提升公司持久竞争力。

当然，轮岗规避的是长远的、潜在的风险，而往往面临的却是眼前的现实风险，也就是短期利益的损失。

客户方面：从客户的角度，无论从产品、技术还是沟通方面，他们已经与现有人员磨合得很好了，不愿意更换。所以，轮岗前，首先要做的是客户的工作，要让客户理解轮岗的长期价值，并能够满意轮岗的工作交接。

磨合期：轮岗后，员工与自然环境和设备都要经历磨合期。海外员工要适应新的工作和生活环境、新的设备、新的用户，可能还有新的工作流程和习惯等，这样，在短时期内，可能会出现工作效率低、客户不满意甚至投诉等现象，所以，要尽可能做好轮岗工作的人员、设备、资料的交接，还有经验的传递，缩短轮岗的磨合期，使海外员工尽快适应新的工作环境，进入最佳的工作状态。

来自各级管理者的阻力：轮岗首先要得到各级管理者的支持和响应。无论是国内中心“养鱼池”往海外输送优秀的人才，还是各海外中心间的员工的轮换，各级管理者都可能会面临短期内人员紧张的局面。这就要求各级管理者要以公司大局为重，真正意识到人在企业中的作用，从长远的角度看待暂时的问题和困难，早做准备，共度难关。

同时，要有配套的管理办法支持轮岗机制，比如：将轮岗率列入管理者的考核内容，并开展海外人员本地化模式的探讨等。

总之，为实现企业的长远、可持续、和谐和包容性发展，应该解放思想，实事求是，勇于创新，建立一套适合企业发展同时又与个人职业发展相匹配的轮岗机制是必要的，并可付诸具体实施。

（作者单位：中国人民大学劳动人事学院）