农业科研机构科研人员绩效考核现状分析

孔怡+武晓亮+蔚承祥+苏波+马刚

摘 要：绩效考核工作是现代人力资源管理工作中的一项重要内容[1]。文章主要阐述了农业科研机构科研人员绩效考核的现状，分析了现行农业科研人员绩效考核工作中存在的问题，以期为建立科学合理的农业科研人员绩效考核体系提供参考。

关键词：农业科研人员；绩效考核；现状分析

中图分类号 G311 文献标识码 A 文章编号 1007-7731（2014）19-96-02

我国拥有世界上规模最大的农业科研机构和队伍，地市级以上的农业科研单位有1 200多家， 这些机构是我国农业科技发展最强有力的后盾[2]。“十五”期间，我国有农业科研单位1 077个，从事科技活动人员5.7万人[3]。我国农业科研单位基本属于事业单位，其人力资源管理及工作绩效考核也都是依照事业单位的考核办法进行，没有建立自己的考核体系，严格地说，大部分农业科研单位长期处于无绩效考核的状态[4]。

1 农业科研机构科研人员绩效考核现状

随着我国科技体制改革进程的不断深入，科研机构的人事制度改革已进入全面实施阶段。近年来，中央和省对科研机构人事制度改革提出了明确的意见，并将人员聘用制和实行岗位管理作为人事制度改革的核心。要求“破除目前各单位存在的职务终身制，全面推行人员聘用制度，建立充满生机和活力的用人机制。实行按需设岗，按岗聘用，公开竞争，合同管理”。

由于人事制度改革是一个十分敏感的问题，且对科研人员缺乏科学、系统的绩效考核标准，致使多数单位在人员聘用上大多沿用了计划经济体制中形成的“论资排队”的办法。部分农业科研机构推行全员竞争上岗聘任制，因缺乏科学合理系统的绩效考核体系，仍然沿用传统的人事考核办法、包括职工年度考核、任期考核和各种专项考核等。在科研人员绩效管理方面只是实行了年度考核制度，依然是参考事业单位国家工作人员的那一套方法，在德、能、勤、绩、廉几个方面，分优秀、称职、不称职三级对被考评者进行年度的投票评选方法，这样以“德、能、勤、绩”为核心的考核机制在很长一段时间内维持了人事绩效考核，但大都效果并不理想。评价科技人员的业务绩效仅采取简单的群众和单位推荐办法，这种传统做法是评议意见比较笼统、抽象，带有主观片面性，其形成的业绩不可能用简单的方法体现，这样势必会影响评价的准确性。

部分农业科研机构在对科研人员聘用时虽然也制定了相应的绩效考核办法，但缺乏其科学性和系统性，主要表现在：考评方法单一化（以票定终身）、考核标准主观因素多、以定性考核为主，考核标准模糊、考核指标设置不科学等。

2 农业科研人员现行绩效考核存在问题及分析

2.1 考核方法滞后，挫伤科研人员积极性 多数单位在科研人员聘用上大多沿用了计划经济体制中形成的“论资排队”的办法。在推行全员竞争上岗聘任制的部分农业科研机构，仍然沿用传统的人事考核办法、包括职工年度考核、任期考核和各种专项考核等。对科研人员的绩效考核依然是参考事业单位国家工作人员在“德、能、勤、绩”等方面，分优秀、称职、不称职三级对被考评者进行年度的投票评选方法，但考核效果并不理想。绩效考核方法的滞后，对科研人员不能进行公平、公正地绩效考核，挫伤了科研人员的工作积极性和科技创新动力。

2.2 管理意识不强，对绩效考核的认知度不够 在现行的绩效考核中，对绩效考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目标上，仅仅是为了考核而进行考核，这样做的结果通常是考核流于形式，考核结束后，考核的结果不能充分利用起来，耗费了大量的时间和人力、物力，结果不了了之。绩效考核并没有真正发挥其作用，所以领导和职工都不太重视。单位领导基本上都是把主要精力放在抓业务工作上，对于年终考核只是“例行公事”；而职工由于不了解考核的重要性，在评议中只说好话，民主测评敷衍了事，使考核结果严重失真，影响了考核的质量和考核结果。

2.3 考核机制落后，绩效考核体系不健全 考核机制落后僵化，定性重于定量，实际操作上存在主观臆断和个人感情色彩的定性考核为主，未能真实、准确地反映科研人员的实际工作，考核结果难以得到科研人员充分的认可，发挥不出预期的激励作用。目前，部分农业科研机构采用的绩效考核体系不健全，缺乏完善的、系统的、规范的、统一的、科学的、操作性强的绩效评价指标体。存在考核指标模糊和笼统，评价工作绩效不全面，不具体；考核标准不统一，比较原则、笼统，缺乏明确的量化标准；考评内容单一、不具体（德、能、勤、绩、廉）；考核等级过少，绩效考核等级一般分为3个等次，即“优秀”、“称职”和“不称职”；考核周期不科学，绩效考核一般采取年度考核，缺乏平时考核，不能保证绩效考核结果的科学性；考核方法简单，多采用较为传统的“打分法”。采取简单的绩效考核方法，考核的科学性势必大打折扣，导致考核工作流于形式。

2.4 绩效考核缺乏透明度 绩效考核因为缺乏透明度经常受到被考核者的指责。一是目前多数科研单位的绩效考核标准过于模糊，或难以准确量化；二是考评项目和标准缺乏公开化和明确化；三是考评程序不够明确和公开；四是考评结果不够公开透明；五是考核责任没有明确化和公开化。同时，从程序上缺乏必要的沟通环节而容易引起抱怨。

2.5 考核反馈渠道不畅，绩效激励约束不足 现行的绩效考核工作中没有形成自下而上的反馈机制和自上而下的问题解决机制，考核后的反馈沟通和结果运用不够，达不到激励约束的作用。在考核之前，主管人员需要与科研人员沟通、面谈，使考评人准确了解自己绩效的情况，了解自身表现与组织期望之间的差距和原因，共同确认工作目标和应达到的绩效目标。在考核结束后，主管人员需要与科研人员进行绩效面谈，共同制定今后工作改进的方案。考核中缺乏沟通，意味着绩效考核体系失去了灵魂。

2.6 基于绩效为核心的激励机制尚未建立 考核结果使用不够，完成工作岗位职责的能力、效果和贡献程度没有很好地与员工奖励、晋升、调整岗位、薪酬分配挂钩；考核结果反馈环节仅仅在于信息的传递，使得考核过程有始无终，反馈的作用不大，难于为员工进一步改善和维持组织所期望的行为提供有益的指导[5]。endprint

3 建立农业科研人员绩效考核体系的重要意义

（1）改革和完善科研事业单位人事制度，是推进科研机构管理体制改革，进一步转变科技工作运行机制的关键环节。建立科学的工作人员绩效考评体系和有效的绩效考评机制，是科研机构人事制度改革的重要内容，对吸引人才、留住人才，充分调动广大科技人员的创新精神和工作积极性，造就优秀人才脱颖而出，增强科研事业单位的竞争力具有十分重要的意义[6]。人员绩效考评是按照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，检查和评定员工岗位职责的履行程度和发展情况，以确定其工作业绩的一种有效管理办法。它已成为单位人力资源管理中的重要手段，对单位实现制度性的可持续发展起着显著的支持作用[7]。

（2）科学、合理的绩效考核体系能充分激发科研人员的积极性和创造性，为人才成长提供挑战自我、施展才华的舞台，为人才培养营造一个良好的竞争氛围，为挖掘高素质科研创新人才开辟一条互动通道[8]。做好绩效考核工作是促进农业科研事业单位长足发展的需要，实施绩效考核可以避免资源配置的重复性和盲目性，最大限度地利用好现有的人力、物力、财力、技术等资源，有利于农业科研事业单位的长足发展[9]。深入分析目前农业科研机构农业科研人员绩效考核的缺陷及考核过程中常见的问题，提出绩效考核体系创新的对策和相应的配套措施，建立起科学、合理、可行的农业科研人员绩效考核体系，使之真正做到公平公正考核人员绩效水平，激发科研人员的工作积极性，推进农业科研机构的健康发展。

参考文献

[1]黄小华，马德勇，万年青.新形势下农业科研人员绩效考核工作探讨[J].农业科技管理，2011（30）：6.

[2]张家麟，蒋金富，凌莲莲.论农村信息化建设与我国农村可持续发展[J].农业科技管理，2006（1）：15-18.

[3]张琳.对科研技术人员绩效考核的若干思考[J].探求，2007（3）：65-66.

[4]方振邦.绩效管理[M].北京：中国人民大学出版社，2007.

[5]欧阳欢，王庆煌，方骥贤.科研机构科技人员绩效考评体系与机制创新研究[J].科技管理研究，2011（6）：18-22.

[6]李雪柳，欧阳欢.科研单位绩效考评与薪酬管理探讨[J].农业与技术，2006（5）：154-156.

[7]尤欣.绩效考核存在的问题及对策[J].中小企业管理与对策，2009（31）：46.

[8]付亚和，许玉林.绩效考核与绩效管理[M].北京：电子工业出版社，2003.

[9]张琳.对科研技术人员绩效考核的若干思考[J].探求，2007（3）：65-66. （责编：吴祚云）endprint