论如何提高员工对企业的忠诚度

刘怡

摘 要：随着现代社会市场竞争的日趋激烈，人力资源管理对企业的可持续发展起着至关重要的作用。而在人力资源管理中，如何有效地提高员工对企业的忠诚度，是企业实现其战略目标的根本保障。企业与企业之间的竞争，归根到底还是人才的竞争。员工忠诚度指的是员工长期在企业工作，完善自己的本质工作，不会为了个人的利益而背叛企业。这种忠诚度是相对的，有条件的，要想使员工保持一定的忠诚度，企业就需要采取一系列的措施来维护其内部员工。

关键词：企业；员工忠诚度；用人机制；核心竞争力

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：2095-6835（2014）17-0083-03

1 员工忠诚度对企业的重要性

员工对企业的忠诚度是衡量一个企业是否可以稳定、高效发展的重要手段。企业聘用员工所提供的薪资水准、福利待遇直接影响到员工对企业的选择。换言之，高薪水、高福利、便利的交通是企业留住员工的客观因素。用经济条件来激励员工属于员工的被动忠诚，要想在真正意义上提高员工的忠诚度，就必须依靠员工的主动忠诚。所谓“主动忠诚”，是指员工在主观意愿上忠于企业，全身心地投入工作中，对薪酬待遇的变化有一定的心理抵御能力。

1.1 员工的忠诚度决定了其工作绩效

如何发挥员工的最大效用是企业面临的最直接的问题。如何使员工人尽其才、才尽其用，关键在于员工对企业的忠诚度。员工只有忠诚于企业，才能全身心地投入到自己的工作中，努力完成甚至超额完成自己的工作任务，发挥其最大效用。

1.2 员工的忠诚度可增强企业的竞争力

与人心涣散的企业相比，有凝聚力的企业更具竞争优势。员工的忠诚度是企业不可替代的一种核心能力，有了每个成员的努力，企业的发展、成长才更加稳定、迅速。

1.3 员工的忠诚度可减少人员转换成本

当企业中员工的忠诚度降低时，员工遇到一个薪资待遇更好或更具诱惑的职位时，便会选择跳槽。而企业为了弥补空缺，又要开始新一轮的招聘、培训和考核。新员工的任职不可避免地形成了成本的置换，再加上员工的离职，尤其是核心员工的离职对企业造成的较大损失，这些都在一定程度上了阻碍了企业的稳步发展。

1.4 员工的忠诚度是团队协作的基础条件

倘若一个企业所有的员工都具有较高的忠诚度，那么，员工之间的配合程度也会大大提高，所有员工各司其职，并积极配合其他部门的工作，大幅提高企业的运作效率，使企业形成一个密不可分的整体，从而增强了企业的核心凝聚力。

1.5 员工的企业忠诚度是企业的基本支柱

一个企业是否能够抵御国家政策和其他竞争者的冲击，最根本的要素就是员工是否具有忠诚度。当员工在面临企业重大变革时，是选择跳槽，还是继续留在企业与其共进退，完全取决于员工对企业的忠诚度。

2 国有企业中员工忠诚度低的原因分析

2.1 管理制度不合理，难以彰显公平性

在国有企业中充斥着论资排辈、官僚主义色彩，员工升职、加薪依靠的并不是自身能力，不具公平性，这使一些老牌国有企业的员工不乏得过且过、混日子的心态。员工之所以选择国有企业，并不全是要效忠企业，而更大一部分原因在于国有企业的稳定性，倘若有更好的工作机会，员工很可能就会离开企业，更不用说与企业共患难。企业在雇用员工时，总希望用最低的成本来选择最优的员工；但另一方面，员工也希望能发挥自身最大的价值，并获得与其劳动相匹配的报酬。从国有企业的现状来看，员工的薪酬制度太过老化，跟随不上现代社会发展的步伐；审批程序冗长、烦琐，员工得不到与其工作相匹配的经济和精神报酬；规章制度太过刻板，大大降低了员工的忠诚度。另外，国有企业中的人力资源部门通常墨守成规，很少结合企业的实际情况和员工的需要来制订相应的制度，让员工来适应企业，而不是因人而异，为员工提供后勤保障。国有企业的人力资源部门虽属于管理部门，但没有起到人力资源真正服务于员工的作用。管理的不公平性大大降低了员工对企业的忠诚度。

2.2 企业内部缺乏完善的用人机制

国有企业聘用员工绝大部分都是通过关系招聘的，员工之间的上岗竞争并不是通过自身的专业知识和技能来实现的。企业领导因为抹不开情面而导致机关人员配置繁冗过剩，原本一人可完成的工作，却安排三四个人来共同完成。真正的专业性人才并不能充分发挥自己的才能，也不能通过自己的努力来获得相应的价值提升，因此令这些优秀人才心灰意冷，逐渐丧失了对企业的忠诚度。此时，倘若其他单位有更好的发展空间，他们必然会选择离职或调动，使企业的发展进入一个恶性循环。

2.3 企业重承诺而轻兑现

有些国有企业领导往往为了鼓舞士气、稳定人心，经常给员工承诺一些福利待遇、晋升机会，总把“只要好好干，肯定有前途”之类的话语挂在嘴边。这种承诺虽然在短期内能够使员工心理得到一定的满足，但是随着时间的推移，企业领导所作出的承诺并未兑现，即使初衷是为了稳定人心，但是未兑现的承诺反而会使员工更加心灰意冷，对企业产生不信任感——希望越大，失望就会越大，同样也降低了员工对企业的忠诚度。

2.4 员工存在一定的心理障碍

员工在企业的发展中总是缺乏一定的安全感。企业在发展中最关心的还是自身的经济效益和所获得的利润，很少关心员工精神层面真正需要的东西。当员工在家庭生活中遇到困难时，很少有企业能够给予真正的关怀，让员工没有后顾之忧，反而使员工面临着“倘若离岗、离职，就有可能职位不保”的风险。这种情况很容易使员工的精神和体力过度透支，对企业产生厌烦心理。

2.5 企业领导与员工之间缺乏沟通

国有企业等级制度森严，很少存在越级管理，基层员工如果要反映自己的情况，通常都是通过层层上报，再级级审批，效率低、收效慢，导致员工心灰意冷。即使有领导慰问下属或者下级评审领导的制度，也只是走过场，并不是真正意义上的上下沟通。企业并不向员工公布其经营状况，尤其是在国有企业中，薪资情况仅凭领导单方面的制定，员工大多数是被动接受，员工对企业缺乏最基本的归属感、成就感和信任感，因此很难对企业产生较高的忠诚度。

3 提高员工忠诚度的有效措施

综上所述，员工的忠诚度对企业的发展起着至关重要的作用。因此，如何提高员工对企业忠诚度，是企业人力资源管理所面临的重要问题。

3.1 注重招聘环节

一个员工是否具有企业忠诚度，在其进入公司之始就可以显现出来。招聘一个具有较高忠诚度的员工，不仅可以为企业创造更多的效益，而且可以给企业内其他员工带来正面的影响，带动其他员工更加忠诚于企业，并且积极发挥自身价值，为企业创造最大的效益。人力资源部门在招聘时，要设定多个测试环节，不仅要选拔在业务上优秀的人才，更要注重所选用人才的性格、品质。人才的选用首先要把德行放在第一位，一个技术再优秀、人脉再广泛的员工，如果品质不好，那么他带给公司的负面影响要远远大于所带来的经济效益。因此，要提高员工的企业忠诚度，就需要对最初的招聘环节加以重视。

3.2 重视员工的入职培训

员工在入职初期，对企业的文化背景、发展方向、产能效益等基本情况都不是很了解，这样很难形成一个较高的企业忠诚度。新员工刚到一个企业时，很容易发现企业的一些弊端和问题，由于他们身份的特殊性，加之先入为主，很可能在入职初期就存有负面情绪。如果不及时安抚新员工，其负面情绪可能会日积月累，导致对企业产生失望感，从而降低对企业的忠诚度。因此，在新员工入职以后，企业首先要做的就是对其进行入职培训，不仅包括专业性知识的培训，更重要的是使每个员工对企业的文化背景都有一定的了解。在鼓舞士气的同时，也应该给新员工打好预防针，主动找出企业的缺点和不足之处，使员工对企业产生信任感，并能拥有在企业中提升、发展自己的满足感，从而大大提高员工对企业的忠诚度。

3.3 规范管理制度，实行透明化管理

企业的规章制度一定要透明化、公开化，真正做到公平、公正，奖惩有序，使员工对企业产生较高的信任感。员工代表应该参与到管理政策制度的制订中去，基层所反映的问题可以通过员工代表大会来解决。企业是一个有机的整体，虽然分工有序，上下各司其职，但每个部门、每个人都是这个整体中不可分割的一部分。因此，规范企业的管理制度，实行透明化管理，真正做到公平、公正，消除员工对企业的不信任感，变员工的被动忠诚为主动忠诚，使其认识到对企业的忠诚度对个人职业生涯发展的重要性，这样就可以使员工更加忠于企业，为企业创造更大的价值。

3.4 为员工的工作提供必要的支持

对于员工来说，如果工作太过简单、没有挑战性，他就会感觉工作枯燥、乏味，容易产生得过且过的心态，此时，应适当调整员工的工作内容，更大程度地体现其价值；而另一方面，倘若工作太过复杂，根本无法胜任，则员工会因为工作压力太大，产生逆反心理，此时，则应适当降低员工的工作难度，减少过重的工作负担，并给予其心理安慰。根据彼得原理，在一个等级制度中，每个员工趋向于上升到他所不能胜任的地位，企业管理层应该抓住这个度，使员工既能努力完成自己的工作，又能随时接受新的工作职位的挑战。每个员工都处于不断学习、进步的良性循环中，朝着自己的目标努力、奋斗，对企业产生一定的归属感，就会增强企业的核心凝聚力，通过企业的支持，将更好地为企业作出贡献。

3.5 建立合理的薪资、福利制度

企业要想留住员工，最直接、有效的方法就是在合理的范围内提高员工的薪资、福利。合理的薪资、福利是对员工工作能力的肯定。员工如何获得与工作相匹配的薪资，或者如何努力才能获得自己所期盼的报酬，这都需要管理者制订一个透明、合理的薪酬、福利制度。每个员工都有自己努力的方向，并且通过一定的努力得到的成效回报可以直接通过升职、加薪来完成，以实现自己的价值。营销学中提到，每个人都有自己的心理舒适区，高于或低于这个舒适区范围的30%，都会使其产生不安感，进而需要通过适当的行为来调节。“心里舒适区”理论同样也适用于企业的薪酬制度。当一个员工的薪酬、福利低于自己所期望的30%时，他肯定会产生负面情绪，从而产生离职的念头；而当一个员工的薪酬、福利超过自己期望值的30%时，他就会面临各种压力，过高的薪资反而给其造成一定的心理负担，认为需要做更多的工作来与之相匹配，可能会因压力过大而产生离职念头。因此，管理者在制订薪资政策时，既要设置合理的薪酬幅宽，划分适当的职责范围，又要运用“30%的心理舒适区”来激励员工，留住员工，激发员工更加努力地工作。

3.6 创造具有核心竞争力的企业文化

企业员工长期处于企业这样一个整体中，企业的文化氛围直接影响着他们的行为准则。一个在业界有着较高口碑的诚信企业，其员工必然具有较高的道德素质标准，同样也有着较高的忠诚度。因此，诚信的企业文化，不仅有助于形成其他竞争对手不可替代的核心竞争力，更能够使企业变成一个统一的有机整体。企业内各个成员受企业文化的熏陶，积极努力，以诚待人，对企业更加忠诚。因此，诚信、以人为本的企业文化是员工的导向，企业领导不仅要引导员工诚信，更要以身作则，率先垂范。

3.7 推行以情感管理为核心的领导方式

企业要想长期、稳定地发展下去，就必须注重人文管理的内容，以多鼓励、多包容、少惩罚的原则来对待内部员工，注意观察每个员工的情绪变化。同时，企业的制度、政策也应该随员工的需要作出相应的改变，不墨守成规，法理不外乎人情，在不违背企业原则的情况下，适当为员工作出相应调整，不仅要关心员工，也要关心员工的家人，加强上下级之间的沟通，尽可能地帮助员工解决工作和生活中遇到的困难。如果每个员工都对企业存有感激之情，那么，他们就会更加信任企业，效忠于企业。较之薪酬管理，情感管理在某种程度上对员工的影响力更为深刻。一个注重情感管理的企业，可能并没有在薪酬方面给予员工更加诱人的条件，但是其员工却仍然可以抵御各种外部诱惑，不出卖企业，继续为企业效力。很多情况下，一个人的价值并不完全体现在薪资待遇上，一种良好的企业氛围，一个关心、体贴下属的领导更能为员工带来满足感。

3.8 与离职员工面谈并加以挽留

员工之所以选择离职，自然有一定的理由。有时员工递出辞呈并没有经过深思熟虑，有可能是因为一个误会或者一件很小的事情，此时，企业如果不与离职员工面谈并加以挽留，可能会使企业内部人心涣散，离职的员工可能会认为企业对自己不够重视，自信心荡然无存，从而也会影响到其他员工的心理状态。既然每个员工对于企业来说都是可有可无的，那么员工忠诚度从何而来？因此，员工的离职面谈是必不可少的。领导的关怀、许诺对员工来说可能比升职、加薪更有效。即使挽留不住员工，企业也可以通过真诚的交谈，了解员工辞职的真正原因，从而扬长避短，减少员工离职率，提高员工的忠诚度，在某种程度上，也降低了人员转换成本，增强了自身的抵抗力。

4 结束语

综上所述，良好的工作环境、企业的发展前途、较好的人际关系、对工作的兴趣热衷度都对提高员工的忠诚度有着重要的影响。企业可以从多方面来提高员工的忠诚度，但最根本的是要切实认识到员工忠诚度对企业自身发展的重要性。打造以人为本、诚信待人、和谐发展的企业是提高员工对企业忠诚度的首要因素。

参考文献

[1]王浩.如何提升员工忠诚度[M].北京：北京大学出版社，2005.

[2]加里·德斯勒.人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，1999.

〔编辑：刘晓芳〕

Concerning how to Improve Employee to Enterprises Loyalty

Liu Yi

Abstract： With the increasingly fierce market competition in modern society， to the sustainable development of the enterprise human resources management plays a vital role. In human resource management， how to effectively improve staff loyalty to the enterprise is the fundamental guarantee of enterprise to achieve its strategic objectives. The competition between enterprises and enterprises， in the final analysis is the talent competition. Staff loyalty refers to the employees working in the enterprise for a long time； improve the nature of their work， not for the sake of personal interests and betrayal. This loyalty is relative and conditional， if you want to keep staff loyalty， companies will need to take a series of measures to maintain its internal employees.

Key words： enterprise； employee loyalty； mechanism of choose and employ persons； core competitiveness