浅谈中国特色管理模式

孙德智

摘要：现代管理科学，可以认为是从西方传入并定义的一种组织科学。但在漫长的历史长河中，中国孕育出了独特的文化，更形成了一种独特的东方管理模式。本文通过对中国漫长历史文化的追溯，重点论述中国特色管理模式的特点，并通过对其他管理模式的比较，提出中国特色管理模式的管理方法。并得出中国特色管理模式是注重情、理、法并重的人伦的管理模式这一结论。

关键词：中国特色；人伦文化；管理模式；管理方法

现代管理科学，可以认为是从西方传入并定义的一种组织科学。哈罗德·孔茨说：“管理是设计和维持一种良好的环境，使人在群体里高效率的完成既定目标。”彼得·德鲁克说：“管理，从根本意义上讲，意味着用智慧代替鲁莽，用知识代替习惯和传统，用合作代替强制。”凡此种种，都可以看作是一种基于西方文化的管理科学，缺乏适合于东方文化的管理科学。

事实上，在漫长的历史长河中，中国孕育出了独特的文化，形成了以中华文明为主体的东方文明，更形成了一种独特的管理模式。中国近代的衰微使得西学大量传入，使得目前的管理学培养基本以西方为主，或者说基于西方管理体系构建。不过事实告诉我们，西方的管理模式并不适用于中国的方方面面，中国对其中的许多部分进行了改造，并且取得了巨大的成功。那么中国特色的管理模式到底是什么呢？到底有没有中国式管理呢？曾仕强对此进行了深入的研究。他认为，管理不仅仅是工具，也不是方法，而是文化。不仅仅有中国式管理，还有美国式管理、日本式管理。本人倾向于存在不同种类的管理这一说法。下面进行简要的探讨。

中华民族是一个勤劳、勇敢、智慧的民族， 五千年悠久文明孕育了博大精深的管理思想。这些思想不仅对我国而且对世界的管理思想和理论的形成和发展都具有重大影响， 有人甚至预言， 21 世纪的管理是以中国儒学文化为基础的管理。因此， 构建中国特色管理模式必须考虑传统文化对现代管理的影响。因为这种影响一代代值根于炎黄子孙的心灵深处， 自觉或不自觉地对其思想和行为起着潜在的指导作用。当然， 研究昨天， 是为了服务于今天， 究古代是为了服务于现代， 研究民族文化中的管理思想和经验， 根本目的是为了吸取其中的精华， 立足学以致用。因此， 必须根据代管理的需要，强调立足于时代发展的原则， 充分体现时代精神， 赋予时代新内涵， 在继承的基础上创新，深度发掘和领悟中国传统民族文化中管理思想的深刻内涵， 精心研究其规律性的东西， 以引发思考， 启迪思路， 开拓视野， 并在高层次上结合现今实际， 用理论指导实践， 为现代管理注入民族文化精华。

人是观念的动物，具有什么样的观念，就会表现出什么样的态度和行为。而观念又是受文化经验影响而成的。不同文化区的人有不同的观念，自然会产生不同的管理方法和管理行为。人情是中国文化的重要特征。中国文化是建立在血缘基础上以人世为特征的情理文化，

人伦构成价值的本位， 情感则是价值判断的主体， 因而人情便成为重要的社会原理。儒家的伦理精神，其实是一种以人情为中心的精神， 这种人情不是作为形式与载体的礼尚往来的人情， 它是人际关系与社会关系的组织结构形式， 其实质是社会互动与社会交换。人情以人伦关系为本质， 以感情沟通为原理， 以整体和谐为价值目标。在传统文化中人情不但是伦理道德， 而且具有政治的属性， 是传统政治形态即伦理政治的深刻内涵。人情不仅是一种体现在表层的社会文化现象， 而且具有十分重要的管理的实践功能， 不仅人情的有无对管理效果有着直接的影响， 而且人情本身就是中国传统管理的一种重要手段， 它是中国传统的德治、德化的一個表现方面。对人情味的追求是中国管理心理与文化心理的特点， 人情构成中国企业管理文化的特点。人情味的有无， 与领导者的威信与管理的成效有着直接相关的联系， 一个“不通人情”的管理者必然不是一个成功的管理者。但是， 也应当看到， 人情关系的泛滥在企业中会导致人治， 使企业工作缺乏效率， 甚至使裙带风、关系网成为企业管理的弊病。而且， 在中国， 人情与权术往往容易混淆， 人情的不正当使用也会造成管理者对权术的玩弄， 所谓“人情债”便是如此。现代西方管理的一项重要趋势就是对管理中的“人情”的追求， 因为法律制度并不能调节管理的一切方面。然而， 这种对人情味的追求必须以管理的权威和严明的法律制度为基础， 在此基础上实现“以人为本的管理” ， 使情、理、法三者有机地结合起来， 使企业不仅成为一个经济实体， 而且成为一个情感实体。

当今世界，既追求全球化，又重视本土化，似乎是一种矛盾，却显然成为不可抵挡的趋势。西方的科技，已经将全世界统一起来。知名的世界品牌，行销全球。全世界在政治以外的各个领域，正如英国历史学家汤因比生前所预言的，都按照西方的意图，越来越相像，出现了全球一致的生活形态。汤因比指出：“将来统一世界的，大概不是西欧国家，也不是西欧化的国家，而是中国。因为在政治方面，两千多年来，除了极为短暂的时期外，中国政府一直维持整体的统一局面。事实上自公元前221年迄今，中国始终是影响半个世界的中心。他认为尽管西方在全球化具有重大而明显的成就，但是中国仍然将在政治上统一世界，并且带来共同的和平。中国式管理，应用易经的道理，充分掌握“阴中有阳，阳中有阴”的自然规律，来合理因应“同中有异，异中有同”的人事现象，对于世界大同的远景最为合适。如果从这个观点来评估“21世纪是中国人的世纪”，应该相当有根据，而且也十分符合人类的福祉。在儒家思想的主导下，中国式管理主张从个人的修身做起。每一个人都要先把自己管好，成为组织中有用的一分子，然后才有资格来从事管理。个人修治好后，下一步是家庭。必须将自己所属的家庭安顿好，才能够进一步治理国家。一个人如果连自己的家庭都管不好，哪里有资格、有能力去治理国家大事？官员的家庭出问题，常常连累到官员本身，甚至要辞职。这就是先齐家后治国道理的体现。中国人把事业当做修身、齐家、治国的实际演练。在中国人心目当中，一个人的社会地位和经济成就，完全看他在政府中所担任的职位而定。学而优则仕，努力求取学问，目的在于获得一份具有相当权力的职位。中国人认为政治是社会、经济、法律甚至宗教的基础，政治权力足以解决各种问题。这种观念一直到今天，并没有太大的改变。经管事业的人，一旦稍有成就，便希望能够打进政治圈，好像惟有如此，才够神气，也证明自己真正有实力。“成家立业”的意思是结婚成家的人应该建立事业，而建立事业的首要目的则是养家。一个人在结婚之前，尚在修身阶段，难免知识不足、性情不定、行动不稳，最要紧的是找一位好老板，跟着他学习。结婚之后，必须为尽丈夫及父亲的责任，一方面齐家，一方面立业，使自己的小家庭经济稳固。现代社会男女平等，一般双方一起来努力。所以在中国，人伦关系对于中国管理又有着重大影响。

人伦关系是中国血缘宗法社会的产物， 经过长期的历史积淀， 它凝结了一种深层的文化心理， 因而基于一般人际关系的理论很难在这种人伦关系的氛围中运作。人伦团体是一种血缘团体， 情感团体， 利益团体， 它在企业管理中的运作就是所谓“非正式组织” ， 按照现代管理的理论， 非正式组织是人们在正式组织中形成的相互作用的关系。在这种组织中， 人们有共同的情感和态度， 共同的价值标准， 并对每个成员发生规律性的影响。在非正式组织里，感情逻辑是支配团体行为的价值标准， 是人的非合理的行为准则。在中国社会中， 这种人伦实体的非正式组织具有必然性和巨大的组织功能， 在中国特色管理中， 人们不喜欢冷冰冰的不掺杂任何情感因素的管理， 这种管理不易产生凝聚力与一体感， 使管理者与被管理者往往不能真正同心同德。人伦关系模式对理性、法制的排斥， 妨障着中国社会结构的分化和企业制度的改革。但是人们在以现代管理的原则调整既有的中国管理关系的时候， 不能不吸取传统人伦关系中的成分。以人伦为管理关系的中国式的管理模式， 必须要注禽职工的人伦满足， 就是说， 在人伦网络中， 职土不仅要求自身需要的满足， 人伦需要以及对人伦关系中其他个体的满足对职工也具有同样的刺激作用， 因而必须是自我满足与人伦满足的统犷。其次要注意职工的情感满足， 因为人伦关系本质上是一种情感关系。再次， 在管理方法上必须是情理法的融合以适合人伦组织的形式进行管理。最后， 必须正视和重柳入伦团体在管理组织中的作用， 并寻找适用于人伦团体的方式与形式进行管理。

再来比较一下其他的管理模式。现代化管理，是由美国引领的，我们先从美国式管理说起。美国管理模式，脱离不了“我要与我成的实现历程”。“我要”代表“目标管理”“我成”代表“成果管理”。由自我订立目标，再由自己去执行，最后得出成果。若是成果和目标十分接近，甚至完全达成或超过预期目标，就会受到奖赏，否则就要接受处罚，有时甚至被撤换。整个管理历程，充满了“优胜劣汰，适者生存”的进化论精神，以“竞争”为主要手段，拿“数据”作最终标准，分出成败，判定死活。日本式管理则与美国式相反，他们所构成的，是一种“同生共荣的发展历程”。“同生”表示“一起进入公司”；“共荣”表示“大家共同分享所得的荣誉”。有同生就要有同死的觉悟，培养出生死之交，准备共同奋斗，绝不可以临阵脱逃。共荣也要有共辱的计划，因此团队会合力追求团体的荣誉，而不计较个人的荣辱。整个管理历程，充满了的“爱团体精神”，以“一家人”为号召，“互助”为手段，“不事二主”为标准，一致对外，奋战到底。中国人呢？“目标”可达成也可能不敢达成。因为我们心里最清楚：一旦达成目标，下一次目标就会提高。目标和成果固然很重要，却不能呈现管理的全部，只能表示管理的一部分。中国人不致否认目标和成果的重要性，但是不能够承受以目标和成果来显示管理的重点。

所以中国特色管理模式是理论的思考， 也应该是中国管理实践经验的经验， 它必须解决实践中提出的问题， 坚持实践與理论的统一， 尤其要坚持管理者与学者的联合。因为中国现代管理模式不是从文字到文字的逻辑推演， 也不是纯粹实践经验， 而是包括实践中各种行之有效的管理制度和措施的复杂理论体系， 是一种对管理经验的科学总结。管理者和学者， 由于各自的优势与不足， 都很难独立完成这样的任务。一般说来， 学者的优势在于有知识、有理论， 但缺乏实践经验， 而大部分管理者的优势在于有实践经验而缺乏系统的理论知识。因此， 学者应自觉经常进行调查， 甚至亲自参与部分管理活动， 以使自己的研究更加符合实际， 更有针对性， 并能把实践中的经验， 升级成为理论科学， 用以指导实践。管理者也应自觉弥补自己知识结构的不足， 通过系统学习和短期训练， 不断提高自己的理论素养， 更新管理观念， 自觉地把感性经验上升为理论。这种联盟的形式可以多种多样， 除了通常的学术研讨会， 联谊会之促进组织的发展中， 使自己得到发展。

中国特色的管理方法， 应该注重情、理、法并重。在管理中，应动之以情又晓之以理， 关心员工，尊重员工， 既要注重满足员工的情感需要， 建立团体中良好的人际关系， 疏通好组织内部人际沟通的相关渠道， 又要注意管理实践的基础工程建设， 建立完善的规章制度、精细的成本核算与规范的操作程序， 建立以按劳分配为主的多种分配制度和有效的工作激励机制，把管人、管事与管物有机结合起来， 突出人的主体地位。把刚性管理与柔性管理、法制约束与民主管理结合起来，坚持以激励为主和人与组织协同发展原则。它应该打破原有的组织结构， 减少管理的层次， 鼓励民主管理、集体决策，主管与管理团队相结合， 有利于组织内各分系统间的信息共享， 使组织团队成员可以在自己的职责范围内直接参与管理， 作出决策。尤其是对于直接关系到组织的前途与命运或和组织成员切身利益相关的决策， 应采取全体成员集体公正讨论，评审委员会论证，主管最后决定的运作方式， 以保证决策的科学化与民主化， 充分体现民主管理原则。在管理环境上， 做到内部与外部关系相互协调， 为组织团队与组织员工的生存和发展创造更好的条件。组织的管理环境包括内外环境。外部环境属于他控因素，很难通过努力去改变，往往只能主动去适应。而内部环境则是自控环境，是管理者需要努力建设的环境。这种建设一般包涵两方面内容， 一是组织成员工作、生活等的硬性环境的改进和完善，保障组织成员拥有良好的身心健康和工作后的学习与休息，以便尽快恢复体力、增进和更新知识与技能，从而提高工作效率，；二是组织的团队价值趋向、团队精神、道德信念等软性文化氛围的塑造和提升，增强组织的凝聚力、向心力， 形成特有的组织精神， 并使之成为组织特有的文化。概言之， 就是通过管理活动， 创造一种促进人不断学习、成长的组织环境， 使人能自觉地进行内在的知识积累。然后，以此为基础实现潜力外化即创新， 从而使人在组织的发展中得到自我更新和自我实现。在管理目标上，应尽最大限度去争取建立一种最佳的管理工作体系。这一体系应包括社会效益目标、经济效益目标和人的发展目标。作为社会的一员，组织还应承担必要的社会责任，应把经济效益看作服务社会的回报， 正确对待生产者、投资者、消费者和环境问题， 把三项目标有机统一起来， 通过人的发展和社会效益的实现来促进组织的发展， 力争达到顾客满意、员工满意、投资者满意、社会满意的四满意目标。

中国特色管理模式，总结起来就是注重情、理、法并重的人情与人伦的管理。注重中国哲学智慧的运用。而且中国特色管理模式，虽然是具有中国特色的，但却不是中国独有的。中国特色管理模式比其他类型的管理模式更具有普世价值。我相信，在不久的将来，汤恩比的预言必会实现。中国特色管理模式定会大放异彩，被世界人民用于管理的各个方面，做出应有的贡献。

参考文献：

[1]管理思维，曾仕强著，东方出版社， 2005年版

[2]德鲁克看中国与日本，德鲁克著，东方出版社，2009年版

[3]中国式管理，曾仕强著，中国社会科学出版社，2006年版

[4]极简管理，张俊伟著 ，机械工业出版社，2013年版

[5]C理论-中国管理哲学， 成中英著，中国人民大学出版社，2006年版