制造业员工高流失率的原因及对策探讨

摘 要：当前制造企业的员工流失率居高不下，给企业的经营、管理、产品质量、人力资源管理等带来诸多困难和严峻挑战。是什么原因造就了高员工流失率？如何降低员工流失率？这是企业迫切需要探讨和解决的问题。笔者从企业的员工流失现状开始思考，查阅了相关文献，通过调查、访谈等方法，运用行为学的相关理论探讨了造成高员工流失率的主要原因，进而提出了降低员工流失率的相应对策。

关键词：高流失率；原因；对策

0 引言

众所周知，适度的员工流动有利于激发企业活力，但过高的员工流失率是所有企业都要进行应对和控制的。可以说，在当前情况下，对人员流失的有效管理和控制是人力资源管理最重要的工作之一。

2007年有调查显示美国制造业的合理流失率是15%，理想流失率是7%，2009-2010年正略钧策管理咨询公司的调查显示中国制造业的平均离职率是23.4%，结合国内外的制造业的流失率数据，笔者认为制造业年员工流失率不宜高于24%。当前员工流失率在制造企业中呈现增长的趋势，在珠三角制造业的部分企业当中，员工流失率近100%，如此高的员工流失率引起了企业、媒体及学界的广泛关注。究竟是什么因素造成企业员工流失率居高不下，甚至日趋增高？如何提前做出预警，采取相应措施，从而降低员工流失率呢？笔者将与大家一起探讨。

1 高员工流失率对企业的影响

1.1 对企业文化造成较大的冲击

企业在长期的发展过程中，逐渐形成了被全体员工所接受、认同

和践行的核心价值观及行为准则。少量新员工加入企业，在企业文化的熏陶下，会逐渐认同和践行企业的行为准则，但是大量的新员工在同一时间进入企业，就会在短时间里带来许多与原有企业文化相冲突或者对立的元素，从而使组织的企业文化受到冲击，甚至使企业文化的某些重要因子失去传承。

1.2 对管理造成负面影响

企业管理制度的学习和理解，需要一定的时间，并且在实践中进行运用，才能真正领会制度的内涵。但是由于员工大量的流失，新老交替太快就会造成新老交接不清，造成管理思想不一致，执行制度不一致，对流程的理解不一致，从而出现许多管理问题和漏洞。

1.3 对产品质量产生负面影响

由于员工流失率大，势必造成新员工比例很大。新员工对环境和设备不熟悉，技能不熟练，对品质要求和标准不太了解，不能很好地进行产品自检，比老员工有更高的报废率，严重影响着产品的稳定性。

1.4对生产效率产生负面影响

新人对人员、产品、设备、质量标准等都不了解，需要时间适应环境，在单位时间里创造的价值低于技术熟练的老员工，有的甚至相差好几倍。

1.5 对企业整体经营成本的负面影响

希金和崔喜（Timothy R Hinkin and J Bruce Trcaey，2000）认为，员工的流动使企业增加了五种成本：分离成本、招聘成本、选拔成本、雇佣成本以及生产损失成本，这五大成本都会分摊到产品的生产成本上面。其中分离成本是指员工离职时公司与该员工离职面谈、手续办理及员工补偿方面的成本，招聘成本包括招聘广告、招聘人员工资等，选拔成本包括面试、笔试的相关成本，雇佣成本包括行政管理和入职培训成本，生产损失成本包括空缺成本和新老员工交接时造成的失误浪费成本以及练习损耗成本。当前，由于工资水平的快速提高，物价水平的攀升以及国家相关劳动法规的陆续出台，同样人数离职带来的成本每年都以极高的速度在增加。

2 造成制造企业高员工流失率的原因

根据实际工作经验和相关文献资料，笔者发现影响员工流失率的因素有很多，可分为宏观因素和微观因素，宏观上有产业结构调整、新经济和劳动政策的实施，价值观的变化，全球经济低迷及反倾销的扩大化等，微观上有个人家庭、健康、薪酬、工作强度、公平与尊重等内容。另一方面可分为外部原因和内部原因，外部原因是指企业外部的因素，如行业竞争状况，国家的计划生育政策，年龄结构因素，内部原因则是指员工对工作的满意度、对工作的期望、业绩和提升机会、工作时间和强度问题以及员工业余文化生活等企业可以控制或改变的因素。

因为企业外部因素并不由企业自身所控制和改变，所以我们着重讨论员工流失的企业内部原因。根据我们2014年1-8月在广东珠海对M公司近1000名离职员工的调查显示，员工离职最主要的内部原因表现在以下5个方面。

2.1 薪酬福利待遇不完善

一般情况，薪酬是与个人的工作业绩成正相关的，但是我们在M公司的调查显示，有近40%的员工认为自己的付出并未在薪酬上面得到有效体现。尤其重要的是，员工会进行自我的纵向比较和他人的横向比较，比较之后觉得自己得到了不公平或不合理的待遇。

2.2 工作时间与强度

制造业一般有白班和夜班，很多员工能够上白班，但是一到上夜班，因为生物钟的原因晚上想睡觉，白天却睡不好，于是就无法适应上夜班。还有些员工因为晚上需要照顾小孩、照顾家庭而无法上夜班。

2.3 食宿及业余生活

制造企业普遍都在工业园区里，生活配套设施比较少，缺乏必要的娱乐场所、商场、超市及餐饮场所。员工一般只能在公司食堂就餐，时间长了员工觉得吃得太单调；住宿是在集体宿舍，员工没有足够的私人空间，经常会有新人入住宿舍，员工无法选择住宿伙伴，对于“陌生人”到来需要一段时间才能够适应，新人进出过频导致员工缺乏足够的安全感。

2.4 工作环境

机械加工过程有噪音，注塑化工有气味，个别岗位还有灰尘，员工长期在这种环境里工作还涉及到职业健康与安全问题，这也是许多员工不适应的重要原因。

2.5 管理制度及企业文化

公司的管理制度要么不能很好的落实，要么在执行过程中显得无比冷漠。事实上大部分公司的管理制度都是为了让员工工作得更有序，更有效率，从而让员工也能与公司共同分享成果。但是企业的管理现状却常常让员工怨声载道。

3 降低员工流失率的对策

造成员工流失率的原因很多，企业可以采取的对策也非常多，但是我们一定要做到“道术结合”，并且道在术之前，这个道就是企业文化的精髓，就是经营企业、管理企业的哲学思想。

3.1 重视企业文化的建设

要加强企业文化的建设，公司治理哲学要明确和一致。笔者认为企业对外要承担社会责任，对内要与员工共同分享发展的成果；要重视管理制度的建设，加强公司规范化和流程建设；要重视精神关怀和文体活动的开展。

3.2 提升管理水平

在企业经营当中我们要效率优先，但是在人力资源管理当中必须顾及公平。按照亚当斯的公平理论，员工会进行内部比较和外部比较，同时还会进行纵向比较和横向比较。所以企业管理在制度上要相对稳定，在形式上可以有不同的创新。同时根据需要层次理论、三种需要理论，我们对员工要分层次、分部门进行分析和思考，提供不同的反馈和激励，使用不同的反馈周期和形式。

3.3 重视后勤保障

根据双因素理论，后勤保障属于保健因子，提供较好的食堂、宿舍环境以及适当的休息，虽然不一定能让员满意，但是没有良好的食宿保障员工一定会不满意。目前的90后员工，并不只是关注工资收入，同时关注休息、娱乐，讲究生活品质。

3.4 提升自动化水平，加快产业升级

目前制造业员工的工作强度普遍较大，工作时间普遍较长。因为企业的激烈竞争，企业员工的单位时间产值要求越来越高，另一方面员工本人又要求降低劳动强度。解决这一矛盾的唯一出路就是提升企业的自动化水平，以机械代替人，既减轻员工工作强度，又提高生产效率，还能更好地保证产品品质的稳定性。

4 结语

造成制造业员工流失的原因是多方面的，有宏观的和微观的，有外部的内部的，有稳定的和偶然的因素，当前企业员工流失率日趋增高，其形势日益严峻。如何应对，笔者认为对于高流失率的管理和控制必须要标本兼治。在战略清晰的前提下，既要解决文化的问题，又要解决管理的问题，还要解决技术革新和产业升级的问题。可以说降低员工流失率是一个系统工程，在管理哲学一致的情况下，管理人员要身体力行，带领所有员工愉快地工作，最终实现组织目标。由于时间及水平所限，以上仅为初步探讨，未来笔者将做更充分的调查和研究。

参考文献

[1]胡洁，美国行业员工流失率的研究，2007.5

[2]董克用，朱勇国，《人力资源管理专业知识与实务》，中国人事出版社，2014.5

[3]王森，孙小丽，关于企业员工流动问题的探讨，商业研究，2001

[4]Timothy Butler and J.Bruce Trace.The Cost of Turnover[J] Cornell Hotel and Restaurant Administrationa Quaterly，2000

作者简介

尹新辉（1979-），男，籍贯湖南茶陵，2012级北京大学心理学系应用心理学专业人力资源管理方向。