创新型企业如何防范知识型员工的离职风险

孙保全

在经济全球化的背景下，推进持续创新的发展战略，走出一条具有中国特色的持续创新之路，我国才能由经济大国向经济强国转变。作为社会主义市场经济的主体，我国企业要参与世界竞争获得持续发展，必须拥有持续创新能力，打造创新型企业。人才是企业从事科学技术研发、知识创造与应用的最终载体，企业的竞争归根到底就是人才的竞争。因此，如何不断地吸引所需的知识型人才加入企业？如何降低由于知识型人才流失造成的离职风险？就成为摆在企业面前的现实问题。笔者试图剖析知识型员工离职风险的危害和成因，重审知识型员工激励约束机制的缺陷，建立完善的知识型员工的激励与约束机制。

一、创新概念和理论

企业自主创新是指从新思想产生，到研究、发展、试制、生产制造直至首次商业化的全过程，是发明、发展和商业化的聚合，在这一复杂过程中，任何一个环节的短缺，都不能形成最终的市场价值，任何一个环节的低效链接，都会导致创新的滞后。所谓创新型企业是以创新为其核心价值观，以创新制度创新机制和创新人才为基础，以实现全面的、持续的自主创新为手段，拥有自主知识产权和核心技术，以产生更大的创新效益和取得不断发展为目标的新型企业。创新型企业一般具有创新性、系统性、风险性、自主性和适应性的特征。人力资源是企业最重要的资源，尤其是知识型员工对创新型企业更为重要，这一稀缺资源配置得好，从微观上看可以使企业创造更大的效益，从宏观上看可以使整个经济更具有活力。关于知识型员工的定义，很多专家学者从多个角度进行了阐述。其中，最早的知识型员工的定义是 Peter Drucker （1956）所提出来的：知识型员工是那些掌握和运用符号、概念，利用知识或信息工作的人。我国学者王吉鹏则认为知识型员工应该是这样一群人：主要从事脑力劳动、工作具有一定的深度和创造性、具有高度的工作自主性、具有实现自我价值的强烈愿望和个性。并且大多数的个体具有极富个人风格的思维和行为方式。

总结国内外学者关于知识型员工的定义，我们得出知识型员工都有的共性：自主性、创造性，主要从事脑力劳动。

二、知识型员工离职产生的风险及其成因分析

1.知识型员工离职产生的风险包括。（1）降低企业的凝聚力。知识型员工往往是创新型企业的中流砥柱，这些人的流失必然会让部分其他在职的员工在心理上产生动摇，导致人心涣散，士气低落，使得企业的凝聚力受到影响，甚至有的知识型管理者可能带走部分员工，破坏组织内部的团结。（2）影响正常工作的运作。往往知识型员工掌握着独特的技术和知识，处在公司的关键岗位，一旦他们跳槽，公司一时难以寻觅到合适的人才，因而影响公司正常运转，甚至影响企业的生存和发展。此外，那些掌握核心技术和知识的员工跳槽，可能使得企业独有的核心技术与商业机密泄露给竞争对手，给原企业带来灭顶之灾。（2）给员工自己带来的风险。一方面缺乏稳定的发展平台，影响职业生涯发展；频繁的跳槽影响企业对个人的看法，对忠诚度产生质疑；增加个人投入成本。

2.知识型员工的离职风险存在多个维度的影响因素在共同作用。（1）激励制度不健全。由于知识型员工受到的教育水平普遍较高，更多地拥有知识资本，同时对自身能力的认识也比较深刻，同时自主意识较高，在组织中有很强的独立性和自主性，他们对物质和精神需求有较高的期望值。同时，知识型员工在工作时表现出很强的“求胜”姿态，追求张扬个性、实现人生价值。而很多企业并未认识到知识型员工区别于普工的物质和精神诉求，不能满足知识型员工的成就愿望。（2）知识型员工的约束机制不健全。中国的很多企业内部制度不健全，有的制度形同虚设，尤其缺乏对知识型员工的约束机制，没有风险意识。由于企业没有风险防范意识，约束机制也不健全，导致员工离职成本很低，部分知识型员工在原单位取得一定的工作资历或获得项目经验后，受社会逐利文化及浮躁心态的影响，会跳槽至待遇更好的企业。在有些中小企业，因约束机制不健全导致的知识型员工随意离职变成普遍现象。

三、建立知识型员工的激励机制与约束机制

1.知识型员工的激励机制建设。（1）物质激励。主要指薪酬、福利待遇等。薪酬要与企业经营目标相连。薪酬是知识型员工特殊劳动力价值的物化体现，是对其劳动力价值所做的贡献的肯定。不是所有知识型员工将眼睛死死盯在金钱上的，成功的知识型员工往往都有比金钱更高的追求，但高薪确实能产生极大的激励作用，可以使他们对自己的收入产生较大的满足感，从而激发出他们的工作积极性，为企业创造更多的知识财富。我国企业当应当对知识型员工实行项目分红制，通过项目的成功，让他们分享项目成功带来的经济利益，让知识资本参与利润分配符合按劳取酬的基本要求，体现了责、权、利的统一。（2）荣誉激励。荣誉是众多组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。特别在我国，自古以来就重视名节、珍视荣誉，荣誉观念深入人心，适当采取荣誉激励的方式往往会收到意想不到的效果。“先进工作者”、“竞赛标兵”、“五一劳动奖章”、“青年突击队员”等荣誉称号曾激励了几代人。即使对于新时期的知识型员工，崇高的荣誉仍有极强的激励作用。（3）企业文化激励。企业文化方面的激励是激励机制的重要内容。员工认同企业价值观往往会更加忠诚于服务企业，要把企业的愿景使命和知识型员工的工作意义紧密联系在一起。加以日常的培训和学习，不断强化公司核心经营理念，强调公司对社会的贡献，培育员工的工作自豪感，使企业文化激励对知识型员工发挥有效的激励作用。

2.知识型员工约束机制的建设。（1）内部约束主要包括规章制度和合同的约束。公司规章制度对企业中的各种利益主体的责权利及其行为都要做出规范性地规定。知识型员工进入企业，必须遵守公司规章制度，受到规章制度的约束，按照规章制度行事。但是，现在不少企业对公司规章制度的制定比较随意，制定好的规章制度在执行过程中力度不够，甚至形同虚设，结果使规章制度失去了对知识型员工的应有约束力。这就要求我们要提高对公司规章制度的认识，认真制定和执行好公司规章制度，使它成为知识型员工的重要约束力量。合同约束是指知识型员工进入企业时，必须与企业签定保密合同，保密合同对知识型员工的责权利做了明确规定，尤其是知识型员工离开企业时，对企业在商业秘密、技术专利、同业竞争等方面所负责任，都要做出严格规定，从而成为对知识型员工的有效约束。在招聘时，企业就应该将相关的保密协议给应聘人员以讲解，基于合法合规的情况下双方自愿签订保密协议和劳动合同。（2）外部约束主要包括法律和市场约束。知识型员工的法律约束是极为重要的约束。从我国目前的现状看，完善知识型员工法律约束的主要措施应包括：一是要完善公司法，增加有关规范企业内部包括知识型员工在内的各种利益主体的法律条文，使公司法能从企业稳定发展的角度对知识型员工发挥应有的法律约束；二是考虑到知识型员工随着我国经济转型已成为一个极其重要的社会群体，在经济发展中的地位和作用越来越重要，应该制定知识型员工保护法，对知识型员工的地位及责权利等做出明确规范，既要保护知识型员工的合法利益，又能对其行为做出法律约束。所谓市场约束，就是指要完善和规范知识型员工的人才市场，使知识型员工市场能在促进知识型员工有效流动的同时，约束知识型员工在流动中的非规范行为甚至违法行为。知识型员工的流动是正常的和必要的，关键是要合理规范地流动。不能以“挖墙角”的方式损害原聘企业；另一方面，聘用知识型员工的企业，也必须规范地聘用知识型员工，不能采用非常规的手段“挖别人墙角”。知识型员工市场上要逐步建立健全知识型员工诚信档案，雇主可对知识型员工的能力及道德在档案中进行评价，以便使知识型员工能自觉避免随意离职行为并接受市场的监督约束。

知识型员工在创新型企业中的地位日益重要，企业要从激励机制和约束机制两方面进行制度建设，既要满足员工合理的物质精神需求，也要通过约束制度建设防范离职风险的产生。这样才能防微杜渐，减少知识型员工离职带来的各类风险。

（作者单位：安阳工学院经济管理学院）