文化创意人才胜任力结构研究

2014-10-09赵敏祥励立庆吴珺楠

浙江工业大学学报(社会科学版) 2014年4期

赵敏祥，励立庆，吴珺楠

(1.浙江工业大学合作发展处，浙江杭州310014；2.浙江工业大学发展规划处，浙江杭州310014；3.浙江工业大学政治与公共管理学院，浙江杭州310023)

1973年，哈佛大学的著名心理学家戴维·C·麦克里兰对以往的智力和能力倾向测验进行了批评，认为智力并不是工作绩效高低的决定因素，而态度、认知和个人特质等因素才是卓越绩效背后的真正原因，他把这些因素称为胜任力［1］。在此基础上，斯宾塞等指出胜任力是与绩效标杆有因果关系的个体的潜在基本特质［2］，并提出了胜任力“冰山模型”，认为知识、技能是“冰山以上”部分，是任职者的基本要求；社会角色、自我概念、个性特质和动机价值观为“冰山以下”部分，是区分高绩效者与一般绩效者的关键因素。近年来，随着胜任力理论应用的不断普及和文化创意产业在全球的勃兴，文化创意人才胜任力研究逐渐受到重视。

李扬和李津对文化创意人才胜任力作槛类胜任力、区辨类胜任力和转化类胜任力三个维度的区分［3-4］，但是缺乏实证分析。张煜从知识、能力、态度、个性品质和动机［5］，张燕、王晖和蔡娟娟从知识、意识、性格、能力和绩效［6］，陈炎霞从知识、个性品质、动机、创新能力和通用能力［7］五个维度构建文化创意人才的胜任模型，但是存在样本结构和容量的不足。汤舒俊、唐日新构建了创意智力、营销导向、服务意识、沟通和个性坚韧五因素广告创意人胜任力模型［8］，向勇构建了包括基础胜任力和专业胜任力两个层面的创意经理人胜任力双素质叠合结构模型［9］，陈树文、宋晨将创意人才的胜任力结构分为基本素质和创新素质两个维度［10］，他们的研究视角超越了冰山模型。综合以上文化创意人才胜任力维度划分方法的分析，大多数胜任力维度的划分，可演变归纳成知识层、能力层，以及比能力层更深层的个性、动机和价值观层。结合文化创意人才特征，本研究推演文化创意人才胜任力维度由专业知识和技能、创意能力和创意态度构成，并将创意能力层进一步细分为创意基础能力和创意拓展能力维度，旨在突出文化创意人才的关键能力。总体而言，基于胜任力的文化创意人才研究多基于“冰山模型”进行理论分析，但实证研究比较缺乏，且存在研究对象代表性不足、产业领域单一、研究分析不够深入等问题［11］。本研究在总结前人模型构建方法、参考模型构架维度基础上，拟通过丰富文化创意产业研究领域，增加文化创意人才研究类型，克服当前研究中存在的问题与不足，提高实证研究对象的典型性、代表性、科学性，从而更确切地认清和把握文化创意人才的本质特征。

一、研究设计

理论界和实业界目前还没有形成一套相对成熟的管理工具用以衡量创意人才的工作绩效。陈炎霞(2011)指出，尽管许多企业已经开始尝试对创意人才工作绩效进行评定，但普遍缺乏科学依据、可靠性不足，因此其在创意人才胜任力模型构建过程中，未事先区分绩优组和普通组［7］。这一思路在李扬(2009)［3］、张燕(2009)［6］、苏列英(2014)［12］、刘长燕(2014)［13］等人的研究中也得到了印证。本研究参考了他们的研究思路并加以完善，按如下步骤进行:(1)确定研究对象和研究范围；(2)根据胜任力“冰山模型”，基于文献研究、文化创意人才招聘广告分析、企业访谈与专家小组讨论的结果，建立胜任力结构假设模型；(3)采用SPSS19.0进行探索性因子分析，对假设模型进行求证；(4)采用Amos6.0验证模型。

(一)研究对象与范围的界定

本研究的文化创意产业是指以知识产权的形成和应用为载体，将具有一定文化内涵的创新创意，通过科技的支撑作用和市场化运作可以被产业化的活动的总和，涵盖产业设计、信息软件、建筑景观、文化传媒、咨询策划、创意农业六个大类①浙江省文化创意产业发展规划［EB/OL］.http://www.jingchengpaper.com/List.asp?ID=9825，2010-04-14.。本研究的文化创意人才是指在以上六大产业领域进行文化层面的创造性“加工”，从而产生经济附加值和文化效用的人才。

(二)建立胜任力结构假设模型

本研究采取以下步骤建立文化创意人才胜任力结构假设模型:(1)采用文献研究法，通过在中国知网键入“文化创意人才”/“创意人才”/“人才”、“胜任力”/“胜任特征”/“素质模型”/“素质测评”等关键词，对检出论文进行分析和整理，获得与文化创意人才胜任力相关的论文23篇。此外，获得相关学术著作3部。以此26份文献资料为统计样本，提取文化创意人才胜任力要素65项。(2)采用招聘广告文本分析法，通过在智联招聘网和中华英才网收集文化创意人才招聘广告，筛选获得202份广告资料，从中提取文化创意人才胜任力要素46项。文化创意人才应具备的重要胜任力要素往往被企业及招聘人员列入招聘要求，在招聘广告有限的版面与字数中出现得越频繁，表明企业及招聘人员对这些关键词的认同度越高。(3)将文献分析和招聘广告分析所得的胜任力词条归纳汇总，整合和删除部分相似项和无关项，得到胜任力要素67项。(4)采用李克特5级量表(Likert scale)，对67项胜任力要素进行重要程度问卷预测试，共有37项胜任力要素的重要程度高于平均重要程度3.73。考虑到文化创意人才的特质，经专家意见征集，对均值略低于平均水平的成就导向、审美辨别力2项胜任力要素予以保留。(5)对相关性系数高的项目进行合并，得到26项胜任力要素。将其归并于“冰山模型”的4个胜任力因子，分别为专业知识和技能、创意基础能力、创意拓展能力和创意态度，得到文化创意人才的胜任力结构假设模型如表1所示。

表1 文化创意人才胜任力结构假设模型

(三)胜任力结构模型的实证研究

以文化创意人才胜任力结构假设模型中26项胜任力要素为依据，采用李克特5级量表(Likert scale)，编制《文化创意人才胜任力特征重要程度调查问卷》。问卷调研对象包括以下三类群体:(1)文化创意产业从业者，考虑工作领域与工作年限分布的广泛性和代表性。(2)具有实际工作经验的文化创意产业相关专业教师，主要包括在相关政府部门、企业挂职锻炼，担任顾问，以及开展科研项目合作的教师。(3)具有一定实践经历的文化创意产业相关专业应届毕业生，要求在实习单位从事相关实习活动3个月以上。本次调查共发放问卷450份，回收352分，问卷总回收率为78.2%。剔除无效问卷26份，共获得有效问卷326份。其中，文化创意产业从业者138份，高校教师40份，大学应届毕业生148份，问卷实际有效率72.4%。获得有效问卷后，将其随机分成两部分，选取其中的一部分数据(N=163)探索文化创意人才胜任力的结构模型，剩余一部分数据(N=163)验证结构模型的合理性。

二、结果分析

(一)探索性因子分析

本研究将随机获得的部分数据(N=163)做探索性因子分析，从而得到文化创意人才的可能胜任力结构。

首先，对数据进行KMO抽样适当性检验和Bartlett球形检验。经检验，KMO值为0.936，大于0.9，表明问卷各个项目间的相关程度无太大差异，数据非常适合进行因子分析［14］。Bartlett球形检验卡方值为6466.747，自由度325，显著性P值小于0.000，球形假设被拒绝，表明原有变量间存在关联性，可以作因子分析［15］。以上两个指标的分析结果表明，本研究获得的数据适合做因子分析。

其次，运用SPSS19.0软件，采用主成份分析法和Promax斜交旋转法对问卷数据进行因子分析，选取特征根植大于1的因子。根据初始因子分析的结果，删除因子载荷低于0.5的胜任力要素，然后再进行因子分析，并多次重复这一过程，相继删除综合知识、开拓力、观察力、努力程度、热情等5项要素，同时删除出现多重载荷的沟通能力，直至变异积累趋于稳定，最终保留20项胜任力要素。将文化创意人才胜任力要素按因子负荷的最大值进行因子归类，最终得到4个因子(见表2)。

按照前文对胜任力因子的分类方法，分别对4个因子命名为“冰山以上”的专业知识和技能，以及“冰山以下”的创意基础能力、创意态度和创意拓展能力，从而得到了文化创意人才胜任力4因子20要素结构模型(表3)，与假设模型基本一致。

表2 探索性因素分析的结果(N=163)

表3 文化创意人才胜任力结构模型

最后，对问卷量表的信度、效度进行分析。信度分析即可靠性分析，是对测量问卷的一致性或稳定性程度进行的检验。信度越高，说明量表越稳定［15］。从模型的信度分析结果来看，总量表的Cronbach's Alpha的值达到0.947(见表2)，4个因子的Cronbach'sAlpha值分别达到0.893、0.869、0.894、0.899，总量表和分量表的Cronbach's Alpha值都位于非常理想的区间内。效度是指所测量到的结果反映所想要考察内容的程度，测量结果与要考察的内容相吻合，则效度高；反之则低。效度分为内容效度、准则效度和结构效度。本研究采用结构效度进行检验。通过主成份分析法提取4个因子，结果表明因子累计变异的解释率为66.469%，表明问卷具备良好的结构效度。

(二)验证性因子分析

通过探索性因子分析所得到的因素结构只能称之为构想结构模型，尚需进一步验证。如果该构想结构模型可以适用于其他样本数据，说明上述探索性因子分析结果具有稳定性。据此，本研究将另外163份样本用于验证性因子分析，以检验构想结构模型的合理性。根据结构方程(SEM)理论，验证性因子分析常用卡方值(χ2)、卡方值与自由度的比值(χ2/df)、拟合优度指数(GFI)、矫正拟合优度指数(AGFI)、规范拟合指数(NFI)、比较拟合指数(CFI)、近似误差均方根(RMSEA)等检验指标［15］。本研究采用Amos6.0统计分析软件对构想结构模型进行检验，检验结果如表4所示。

表4 文化创意人才胜任力结构模型的拟合度结果

卡方检验是对“拟合优度”的测量，是最常用的拟合指标。一般采用卡方与自由度的比值(χ2/df)来判断模型拟合的优度，该比值小于5，表明模型拟合度尚可。比较拟合指数(CFI)、矫正拟合优度指数(AGFI)、规范拟合指数(NFI)、拟合优度指数(GFI)的取值均在0-1之间，越接近1说明整体拟合度越好，若大于0.90则认为模型拟合得非常好。近似误差均方根(RMSEA)低于0.1表示具有好的拟合度［15］。由表4可知，各拟合度的检验指标数值与相关理论给出的理论经验值比较，尽管没有达到最优拟合度的水平，但总体而言都已经达到较好拟合度的数值要求，探索性因子分析得到的构想结构模型基本通过了检验，表明文化创意人才4因子20要素胜任力结构模型具有较好的拟合度。据此可认为，本研究所构建的文化创意人才胜任力模型四维度结构得到了良好验证。因此，在本研究中，可以采用专业知识与技能、创意基础能力、创意态度、创意拓展能力来表示文化创意人才的胜任力。

三、结论与展望

(一)结论

本文以胜任力“冰山模型”为理论依据，通过探索性和验证性因子分析，构建了包含专业知识和技能、创意基础能力、创意态度和创意拓展能力4个因子20项要素的文化创意人才胜任力结构模型。其中，专业知识与技能包含专业知识、专业技能等2项要素项；创意基础能力包含适应能力、执行力、分析能力、成就导向、热爱生活、领悟能力、学习能力等7项要素；创意态度包含责任意识、诚信、前瞻意识、毅力、团队合作等5项要素项；创意拓展能力包含审美辨别力、创意表现力、想象力、见地独特、创新能力、兴趣等6项要素项。根据“冰山模型”理论，专业知识和技能是“冰山以上”部分，容易测量，也容易通过培训、教育来发展。创意基础能力、创意态度和创意拓展能力构成“冰山以下”部分，难以测量，不太容易改变，但是否拥有这些特征成为能够成为高绩效者的关键。

根据文化创意人才胜任力结构模型，可以推演高绩效文化创意人才所需具备的胜任特征及其内在关系:一是具有“越界”的专业知识和技能。不仅具备扎实、宽厚的专业知识结构，深谙产品创新的内在要求和本质规律，而且在消费心理、组织行为、人文经济、创新管理、市场营销、高科技等诸多领域拥有“越界”能力，能将诸多知识要素和产品要义相互支撑、融会贯通，满足大众的消费需求，这是实现产业胜任的前提条件。二是形成能娴熟掌控专业的创意基础能力。热爱生活，充满激情，喜欢开放和多样性的环境，拥有坚实的学习能力、分析能力、领悟能力和适应能力，渴望能够发挥所长、成就事业的机会，具有强劲的执行力，这是实现产业胜任的现实基础。三是拥有卓越的创意态度。洞悉普世价值和发展趋势，具有深厚的人文底蕴和爱国情怀，拥有对生活和社会的深刻理解和无限担当，充分关照消费者需求，在创意中表现出细腻的人文思绪、独特的艺术审美和执着的专业追求，这是产业胜任的坚实保障。四是具备出奇制胜的创意拓展能力。思维活跃，个性张扬，见解独到，敢于创新，勇于接受挑战，具有突出的想象力、创新能力、审美辨别能力和创意表现力，对从事的专业领域情有独钟，具备卓越的发展引领能力，这是实现产业胜任的关键要义。文化创意人才胜任力“冰山模型”对文化创意人才的产业胜任能力提出了明晰的指针导向和严密的全景要求，对于促进文化创意人才成长和推进文化创意产业发展具有积极意义。

(二)展望

研究方法上，本研究虽然拓宽取样领域和对象，研究领域涵盖到文化创意产业所有六大类核心产业，研究对象涉及到从业人员，具有相关产业实践经验的高校教师，以及潜在从业者(参与相关产业实习的应届毕业生)，而且对胜任力结构的构建和验证性分析结果取得了比较满意的效果，但也存在取样地域仅限于浙江省、样本容量仍不够大等局限，为使研究结论具有更大的稳定性和普适性，研究样本选取的地域范围和样本数量仍需进一步扩大。另外，在模型构建过程中，一方面，在胜任力项目的确定上，个别项目之间存在较高的相关性，可能导致个别重要的胜任力项目在得分上被稀释了；另一方面，在开展问卷调查时，虽然剔除了无效问卷，但不排除在统计问卷中依然存在个别问卷填写不够认真的情况，以致统计数据稍有偏差，这些方面需要在后续研究中加以改进。

研究内容上，本文仅仅构建了文化创意人才的通用胜任结构模型。文化创意产业领域广、区域差异大，今后应加强对文化创意产业人才分领域、分层次的研究，加大对典型产业、典型区域的案例研究，尝试构建具体产业的文化创意人才专用模型，通过通用模型和专用模型的比照，深化对文化创意人才内在特征的认知。同时，文化创意人才模型中的维度、因子，与人才、产业绩效的关系究竟如何，尚需进一步研究论证，从而能够更清晰地把握人才特质、厘清模型结构的维度因子及胜任要素间产生作用的动因和机制。对策研究方面，需要通过实证研究，以文化创意人才的胜任力结构模型为依据，从文化创意人才胜任力视角出发，进一步把握文化创意人才的培养规律，以提高文化创意人才的培养质量为目的，从文化创意人才的培养理念、培养方案、培养举措、培养绩效评价、培养环境等各个方面，从政府、高校、社会、个人等各个层面加强综合性和细分化的研究与探索，不断验证和优化文化创意产业人才培养的政策措施和对策建议，增强文化创意人才培养的系统性、针对性和科学性，提升人才培养与社会需求的对接度和匹配度，增加人才培养的针对性和实效性。

［1］McClelland D C.Testing for competence rather than for intelligence［J］.American Psychologist，1973，(1):1-4.

［2］Spencer L M，Spencer S M.Competence at work:Models for superiorperformance［M］.New York:John Wiley＆Sons，Inc.，1993.2-39.

［3］李扬.创意产业人才胜任力模型构建探索［J］.经济师，2009，(12):205-206.

［4］李津.创意产业人才素质要求与胜任力研究［J］.科学学与科学技术管理，2007，(8):195-197.

［5］张煜.基于素质模型的A公司创意人员培训需求分析［D］.西安:西北工业大学，2007.43.

［6］张燕，等.文化创意人才素质测评指标体系的构建研究［J］.现代传播(中国传媒大学学报)，2009，(4):121-124，127.

［7］陈炎霞.创意人才能力素质模型的构建及其应用研究［D］.泉州:华侨大学，2011.27-40.

［8］汤舒俊，唐日新.广告创意人胜任力模型研究［J］.怀化学院学报，2008，(2):193-195.

［9］向勇.文化产业创意经理人胜任力素质研究［J］.同济大学学报(社会科学版)，2009，(5):63-68.

［10］陈树文，宋晨.文化产业创意人才的素质结构及开发途径探究［A］.创新驱动与首都“十二五”发展——2011首都论坛文集［C］.北京:北京出版社，2011.356-362.

［11］陈要立.基于胜任力模型的文化创意产业人才培养模式研究［J］.经济问题探索，2011，(8):133-137.

［12］苏列英，刘欢.文化创意人才胜任特征指标体系构建［J］.商业时代，2014，(4):102-103.