《观影悟道》：一种新的体验培训方式

摘 要：本文探讨了一种新的体验培训方式《观影悟道》，并已有实践效果；文章分别介绍了“观影悟道”含义、课程的设计框架、培训进程、培训细节等，便于实施和推广。

关键词：观影悟道；体验培训；创新

成人培训需尽可能地唤醒学员的社会阅历和人生感悟，从而使培训能直接抵达学员的内心深处，并有效地帮助学员重新认识自己并改进其未来的行为方式。一部好的电影，可以说就是一部浓缩的人生教科书。当人们把看电影不仅作为娱乐享受，更作为人生观照时，就可以获得以其他方式所得不到的独特认知和深刻感悟。借助好的电影来引导学员反思人生，并从中领悟到未来可以努力的切入点，是一种很好的雅俗共赏、寓教于乐的培训新方式。

1 何为“观影悟道”

作为一种独特的培训方式，“观影悟道”的功效和价值要分别体现在“观”、“影”、“悟”、“道”四个环节中，需把每一个环节都做出精彩、做出深度。

所谓“观”的关键在于“历练”——观影悟道一般从观看选定的电影片断开始，不同于以往学员们自己看电影的是：他们此前看电影即使是与培训中选定的同一部电影，基本上是偏重于“看热闹”，而在观影悟道中则必须要进入到“看门道”的境界——必须把选定的电影当作人生教科书或者管理学案例来看。观什么电影要看培训主题和受训学员的情况、怎么观则要靠培训师的有意引导，把学员从习惯的“娱乐、休闲、趣味、旁观”的角色转换到“真实历练”的角色；

“影”的关键在“工具”——影片（节选的视频片段）只是达到培训效果的工具而不是主体；因此必须从每次的培训目标出发，从众多好影片中精心选择出切合培训得出完善人生和改进管理的认识——而不是由培训师直接讲出来，不然与传统的讲授式教学并无实质上的区别。只有围绕主题、精选电影、反复回味、深度挖掘，才能最好地利用“影”这个工具（其实也是一种案例教学）；

“悟”的关键在“透彻”——哪怕是只有一小段视频，也要带领学员“一悟、二悟、三悟”，即达到三层深度，首先能看懂影片相关情节本身所体现的哲理内涵、其次要能看清自己与影片人物的不同（即差距）、最終的目的是在比较感悟中发现自己自己可以提升的空间；最好能定出下一步的行动计划并付诸实施（当然，这个就不是仅靠培训就能达到的效果了）；

“道”的关键在“本质”——虽说看电影是“见仁见智”的过程，但不同的观影悟道课程，其本质都必须是帮助学员深刻体悟人生哲理、深刻把握管理正道，至于针对不同学员和培训要求而做的具体设计和灵活做法，都只是为达到这一目而采取的特定方式而已。

2 课程的设计思想

每次的课程，都是由表及里设计的，都是“电影课” “思维课”“心理课”“实战课”的综合版——“电影课”提供素材和新鲜感；“思维课”带领学员拨云见日，纠正偏差，看到自己的思维漏洞，方能跳出错误的模式，在课后长期受益；“心理课”帮助学员开放心态，反观每个人自己，基于从影片引发的切身的个性感受，才会信任培训师、认可培训内容；“实战课”通过课堂中的真实体验，才能让学员印象更深，并有助于将课堂上的深刻认识转化为今后的实际行动——这才是观影悟道和其他各种体验式培训的真正目的。

只有内在而巧妙地融合了“感性、理性、悟性”的课程，才真正具有课堂吸引力和感染力，才真正具有“润物细无声”的教化人心的效果。

而且根据柯氏四级培训效果评估模型，只有影响到行为层的培训，才是开始进入到真正有价值的培训。

3 培训的进程安排

学员“观影”的过程，基本上是个客观事件，培训师可以掌控；而“悟道”的过程，则属于一个主观事件，和每位学员的“人生经历、所处状态、投入程度、悟性高低”相关，可遇不可求也；可以说“悟道”是本课程的关键和难点所在，难就难在必须使看完电影片断“学员能很快悟出以前没有的东西，并有决心运用到工作中”——而不是又一次看了“热闹”，或者是在培训中悟到了的东西，一回家就还是恢复以前的样子了，再次落入“培训时激动，培训完不动”的窠臼之中。

因此，《观影悟道》课程不是随便看场电影就算混完课时了，每半天（3-4个学时）的培训课，我一般选择的视频时间合计在15—30分钟之间。并形成了基本的“启动-观影-体验-反思-总结-提升”的进程。

1、一般会在课程开头设计短小的心理片或小型的体验，初步建立起学员对课程的好奇和对培训师的信任；

2、穿插必要的知识点，也即是完成指定的培训任务；如果仅凭“观影”，在短时间里是难以达到公司规定的全部培训要求的（包括一些公司的案例、理论上的解释、目前的现状等等）；

3、进入“观影”环节，对于有的经典镜头，若学员事先并没有完整地观看到该电影，若虽看过但当时的目的只是“热闹”，则很难领会这部分片断的内涵，为此培训师需简单交待一下影片背景，并带领学员反复观看和仔细揣摩，同时结合影片情节提出相应问题；一般会安排小组分享，涉及到本次培训目标的特别之处，还会组织全班分享；

4、中场休息环节，有时会给学员布置一些小型任务，有时会给他们设定一些巧妙的“出错”点，以作为下半场的点评或提炼依据；

5、进入第二次“观影”环节，对学员要求更高、讨论更激烈、点评更深入，并要求必须具有“实用性”（即必须和日常的工作或生活结合、必须只针对自己、必须能落到实处），培训师应要求“避免不痛不痒的空话大话套话，避免与本人无关的发言”；有时需要将小组的讨论结果上墙展示，有时还会有积分来激发参与热情；

6、综合展示环节，可以设计一个小组的趣味任务，现场检验本次培训的实效，总结和展示本次学习所达到的成效；

7、总结，请大家合上书本和讲义，单凭印象说出本次课程关键词，对学员说出的关键词，培训师立刻扩充为句子；既降低了难度让学员可以轻松开口，又准确地强调了课程要义，还顺便检查了学习的记忆效果，同时让大家在互动中展示自我。

4 完善培训细节

1、培训师的内功：一次针对领导干部的培训，要面对的是参加过各种高端培训学习的学员，也是久经沙场的高级管理人才；培训师必须要有超越他们的思维和心态、新颖的讲解视角和触到内心的点评，才有可能打动他们，并进而迈向培训的终极目标（即改善心态和思维模式，最终实现行动中的绩效提升）；能顺势而为，将学员的“个人困惑、工作案例、团队分享、临场发挥”等环节恰当运用，既解决了实际困难，又避免了审美疲劳；

2、培训师的外功：一定能够主导研讨内容和发言导向、总结点评到位、推荐合适的学习资料、把握课堂气氛、甚至需要配合课程设计音乐背景（如开场、入戏、中场、尾声），方与“观影”相匹配；

3、培训场的内功：营造一个良好的学习环境，让学习成为一种“享受”，需要培训管理者的一些幕后工作，例如策划培训内容、整合培训师资源、学员分组、讲义的设计与制作、教具准备、班级管理、课前作业、结业展示、学员档案管理、课后回访、课程评估、项目整改、咨询与服务等等；

4、培训场的外功：包括教室布置、音响效果、灯光调控、茶歇、食宿安排、午间休息等等。

总之，这些需要形成一个协同的整体、一个和谐的整体，才能让学员的成长“无处可逃”、“大象无形”——观完影而悟出道。

参考文献

[1]Lan Taylor著，李中权 柳恒超译，《评价中心实用手册》。中国轻工业出版社，2009年。

作者简介

张丽（1971-），女，汉族，湖北武汉人，工商管理硕士，武钢大学副教授。