企业人力资源流动优化路径探析

张贵娟

摘要：企业人力资源流动对于增强企业内部活力非常重要。为此本文在对企业人力资源流动方向以及动因进行深入研究的基础上，探讨了优化企业人力资源流动性的路径。

关键词：企业；人力资源；流动

中图分类号：F270文献标识码：A文章编号：1006-8937（2014）20-0163-02

企业人力资源流动分为广义和狭义两个方面，广义的人力资源流动主要指跨越企业界限的人力资源的重新配置，以企业间的员工流动为主要形式。狭义的人力资源流动主要是指企业内部的员工流动。例如企业内某员工从普通职工晋升为管理者，或者从某一部门调到企业部门任职的现象。这两种流动方式都是市场经济和企业管理中的正常现象。维持在一定程度上的人力资源流动对企业和社会来说都是有益的。它能更加合理的配置人力资源，使人才能够流动到更加适合他发展和施展才华的环境和岗位上，这无疑增大了整个社会的资源利用效率。但是若出现流动过于频繁或者不合理流动的现象，则会对经济社会和企业带来一定程度的负面影响。此外，人力资源开发根据主体的不同可以分为宏观开发和微观开发。宏观开发的主体是国家和其他政府部门，国家和有关部门根据当前和当地的人力资源总体状况，制定完善的人力资源开发规划，在有计划的投资支持下，通过改善教育、加强培训等一系列有效形式，提升当前的人力资源总体状况的一种开发形式。

1企业人力资源流出的影响因素

企业人力资源流出的影响因素主要包含主观和客观两个方面。客观方面的原因包括企业的结构性因素、体制性因素等。企业所有制结构对人力资源的供求产生重大影响。我国企业的所有制结构非常复杂，包括公有制企业、混合所有制企业，外资企业，私营企业等。所有制结构之间存在很大的差异性，即使在同一企业中也包括不同性质的所有者。这些存在差异的所有制结构也形成了不同的文化氛围，文化氛围的差异又导致各种冲突和摩擦不断。这是造成人员产生流动倾向的一个重要影响因素。例如以国有企业为代表的公有制性质企业，在企业内部管理中由于受计划经济思维的影响，企业运转仍然与政府部门的管理运作存在很大相似性。而且国企领导人不是企业的所有者，他们的产生和任命都是在政府的干预下产生的，在所有权与经营权分离的情况下，这种现象的最直接影响就是国企领导人在管理企业中只能靠自己的政治觉悟和自我约束能力，制度上缺乏客观的约束。导致国企领导人对企业管理和发展事项的重视程度不够，进而在管理中的各种漏洞长期得不到解决，一个明显的问题就是员工激励机制。

员工激励中的一项重要内容就是职务晋升制度，在国有企业中员工薪酬和职务之间的联系非常紧密。员工若要在企业中实现更大程度的发展，获得更多的物质回报，必须实现职位上的升迁。但是在国有企业中领导职位的晋升带有明显的论资排辈现象，这就造成员工对待自己的职业目标总有遥遥无期之感，积极性大受损伤。产生这种想法的员工就会在合适的机会选择离开企业，进而到其他所有制性质的企业中谋求自身的发展。这就造成了公有制企业的人力资源流出现象。

除此之外，体制性因素也是影响人力资源流出的一个重要影响因素，在我国目前的人力资源流动中尚存在一些不利于员工流动的体制性障碍，例如违约赔偿责任过重，劳动合同期限弹性不足等。这就使得人员流动成本过高，因此在这种因素的影响下，人力资源的流出受到重大影响。

2企业人力资源流入的影响因素

企业人力资源流入受到的不利影响使得一些合格人力资源不能正常流入企业。在企业人力资源流入中存在一些企业内部壁垒，这些内部壁垒主要包括内部员工、管理者以及企业文化等。对于一个企业来说，人力资源的流入能够为企业发展带来新鲜血液，能够在新老员工之间产生一种竞争氛围，这对于企业来说是十分有利的事情。但是这同时又会造成老员工的竞争压力。因而出于自保的考虑，企业内部员工通常会对新员工的流入采取抵触情绪。这也就造成了企业内部员工对人力资源流入的不利影响。

企业经营管理者在人力资源管理上的不合理行为也是导致人力资源流入不畅的影响因素。例如管理者在人才选拔过程中任人唯亲，使得一些符合岗位需求，而且完全具备胜任能力的人才不能到适合自己的岗位上去，这就造成了对员工积极性的损害。这种现象长期不能解决，就会对企业形象造成一定的不利影响。最终导致人才在选择企业时会十分谨慎和小心，极有可能会放弃这样一个用人不公的企业环境。

企业文化也是影响人力资源流入的一个重要影响因素。企业文化具有较强的凝聚功能，但指的是对企业内部员工的凝聚功能。事实上任何一种文化都有排外倾向，这是文化成员对本组织文化高度自信和认可的一种产物。企业文化也不例外，对于外来人员或者说新进人员，企业文化都有一个排外倾向，这就造成了对人力资源流入的不利影响。而且在已经流入的人力资源中与企业文化之间也有一个磨合期，经过长期的磨合与适应，新进人员才能最终融入到企业当中，进而成为企业组织中的真正一员。

3企业内部人力资源流动影响因素

企业内部人力资源流动的影响因素主要指限制企业既有人力资源在企业内部合理流动的各种因素。例如企业的管理机制、企业文化、企业内部岗位需求等因素。企业的管理机制对企业内部的人力资源流动性将产生直接的影响。管理机制的缺陷能够限制人力资源的合理流动，例如对员工绩效的考核如果不能够公平公正的开展，企业将不能掌握真实的员工绩效表现，而对于员工职位晋升这样的内部合理流动事项的决策通常又以员工绩效考核成绩为主要参考，因此绩效考核中的漏洞直接影响了员工的晋升。在这样的管理漏洞下，一些符合晋升标准的员工不能合理的晋升到相应的岗位上去，相反，那些岗位胜任能力不强的员工有可能在超出自己能力的岗位上任职。这就造成了企业内部员工不能合理流动的最大原因。科学地确定人力资源流动成为企业面临的一个难题。同时企业轮岗机制执行不力又使得员工横向流动也受到很大限制，各工作岗位对专业化知识的高度依赖给人力资源横向流动造成了更大的伤害。内部竞争机制的不完善又是影响人力资源内部流动的主要问题之一。企业文化对人力资源流动也存在很大影响，企业文化是一个稳定的系统，这种稳定性造成对人力资源合理流动活力的制约。如果一个企业的文化追求稳定，否定了员工流动的合理性，将会对企业内部的人力资源流动产生不利影响。

4建立和完善企业人力资源流动机制的路径

4.1在人力资源管理中树立“以人为本”的管理思想

企业领导者应当理性的看待人力资源流动给企业带来的积极影响和消极影响。人力资源流动是该项工作本身的内在要求，同时又是企业管理层有意识的调度和调配人力资源次序的一项科学性的工作。当员工在企业内经历了长时间的积累和卓有成效的培训之后，无论是在职业技能还是职业素养方面都有了一个较大的提升和进步，他们通过自己的努力和学习实现了个人价值的提升，而此时企业就可以给他们提供一个更加广阔的舞台，使他们将自己的价值更加充分的发挥出来，此时就需要企业建立完善的内部员工流动机制。而要做到这一点，企业人力资源管理工作必须贯彻和落实以人为本的理念，充分尊重员工的主体地位，要看到他们的努力，并创造机会将他们的新知识充分发挥出来。

4.2强化竞争机制

人力资源工作中的竞争机制能够激发企业人力资源管理的活力，同时对于企业人力资源实行优胜劣汰，合理配置人才资源也能起到积极的推动作用。竞争在促进人力资源合理流动中无疑也发挥着重要指导作用。科学有效的人力资源竞争机制能够为企业增强人才的筛选功能发挥重要作用。在人力资源流动中建立竞争机制首先应当在制定规范的绩效考核体系。绩效考核是企业掌握员工工作状况，实现对员工客观公允评价的基础和前提。一个员工的优秀与否，很大程度上要看员工在绩效考核中的表现。同时人才的个人竞争能力也需要在完善的绩效考核体系中才能体现出来。因此增强企业内部的人力资源竞争性首先应当建立完善的绩效考核体系。其次还应当制定科学的人才选拔标准，人才选拔标准是增强内部竞争性的最直接形式，为此在企业内部的人才竞争中应当根据岗位要求和领导职位的特点制定符合员工实际的选拔标准，使员工能够在这一标准的指引下不断增强和完善自身的素质和能力。

4.3完善内部管理机制

内部管理机制是影响企业员工内部流动的影响因素。内部机制不完善极有可能给人力资源的内部流动造成重大障碍。企业完善内部管理机制首先应当从提升管理者素质开始。合理选择经营管理者，对企业来说意义十分重大，企业管理者的素质和水平决定了整个企业管理水平。为此，企业应当根据管理者的自身实际状况不断增强企业管理者的管理知识水平，通过定期开展培训或者在职业经理人市场中选拔优秀人才加入到本企业的方式提升管理层队伍素质。除此之外，还要加快管理工作的制度化，规范化，确保整个管理工作有章可循。

综上所述，企业人力资源流动对于企业和经济社会来说是一种正常现象，若对其进行科学的调控，人力资源在提升企业生产经营效率方面将发挥更大的作用。

参考文献：

[1] 罗娜.企业员工流动的分析与管理[J].西南民族学院学报(哲学社会科学版).2012(06).

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