如何全面理解企业绩效管理及对策

樊恒舒

摘 要：企业的绩效管理是管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标保持一致的手段及过程，是员工与企业进行双向沟通的过程。绩效管理应是一个完整的系统，各个组成部分互相依托，互为支撑，可以从六个步骤加强和改善企业绩效管理。

关键词：企业；绩效管理；绩效考核；系统

在绩效管理中，绩效考核是其中最重要的工作之一，也是最困难的工作。调查表明：“如何建立有效的绩效考核系统”被列为困扰中国企业的十大管理难题之首。现实中，很多企业的年终绩效考核往往流于形式，导致绩效考核失去意义，分配不公的现象更加突出，员工失去信心，工作无法改进，在企业内还会形成一种不负责任、相互应付的不良风气。出现上述现象，究其原因主要包括：管理者不够重视；缺乏信息的及时、准确反馈；绩效整体目标缺乏可操作性；缺乏专业人员监督检查、实施；打分者拉不下面子；打分标准不一等等。还有一个更为根本性的原由——企业对绩效考核和绩效管理本身的认识存在偏差。

一、绩效管理与绩效考核之间的关系

绩效管理是管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标保持一致的手段及过程。绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，对各级人员完成指定任务的工作实绩和工作效果做出价值判断的过程。绩效考核是绩效管理的一种手段。企业往往只看到了绩效考核或评估,而忽视了对绩效管理全过程的把握，因此我们经常可以看到“匆匆过客”般的绩效考核。

二、全方位理解企业绩效管理系统

如果企业高层和人力资源部经理都缺乏对绩效管理理念的认识，必然导致绩效管理形同虚设，因此，企业绩效管理走形式最主要的原因还是人没有做好工作。其实，绩效管理不只是针对过去做考核或评估，重点要处理如何能够达到目标？为何有些工作没做好？哪些工作做得好？应该如何改善才能做得更好？主管如何帮助下属找出瓶颈，并改善缺点等等。因此，绩效管理应是一个完整的系统，由若干个独立的组成部分构成，各个组成部分互相依托，互为支撑，共同维系着绩效管理系统的有效运转。

绩效管理系统的建立非常具有挑战性，这是因为在所有的人力资源开发与管理工作中，绩效管理中面临的冲突最多，要解决人员与职位、人员的发展与更高目标的实现等问题，没有一定的管理艺术和管理策略很难有效解决。绩效管理系统的建立，应该是一个分步实施、逐渐完善的过程，需要投入大量的人力、物力和时间，需要企业高层领导和全体员工的大力支持和积极参与。

三、完善企业绩效管理的建议

企业不仅要完整地看待绩效管理的全流程，而且要树立“绩效管理是基本的管理流程”的理念，并围绕此理念展开绩效管理的各项活动，使绩效管理工作发挥应有的功效。因此，作为一项系统工程，可以将绩效管理这一基本的管理流程归纳为六个步骤，并逐一完善：

一是设立绩效目标。绩效管理人员在设置绩效目标时要坚持以人为本的原则，通过人性化设计与刚性化执行来使绩效目标真正发挥作用，可以着重贯彻以下几点原则：其一，导向原则，即依据公司总体目标及上级目标设立部门或个人目标。其二，SMART原则，即目标要符合具体的、可衡量的、可达到的、有关的、基于时间的五项标准。其三，承诺原则，上下级共同制定目标，并形成承诺。

二是记录绩效表现。对于这一环节，许多企业因为怕繁琐往往不愿意认真执行。其实，管理者和员工都需要花大量时间记录工作表现，并尽量做到图表化、例行化和信息化。一方面为后面的辅导和评估环节提供依据，促进辅导及反馈的例行化，防止拍脑袋的绩效评估；另一方面，绩效表现记录本身对工作也是一种有力的推动。

三是辅导及反馈。绩效管理中，企业往往更重视考核，而忽视辅导这一主要环节。在实施绩效管理时，管理人员要加强与基层员工之间的交流与沟通，以此确立管理人员与基层员工之间的良好关系，在沟通的过程中可以帮助基层员工正视自己的弱点、不断克服工作中的困难并积极提高自己的强项，这样才能使员工端正自己的工作态度，从而更好地来完成企业的各项工作。

四是绩效评估。在绩效管理流程中，评价是一个连续的流程，而绩效评估是流程中依据设定的评估要领和标准执行的正式评价。鉴于绩效结果一般需要较长时间才能体现出来，以及绩效评估等级的敏感性，越来越多的企业倾向于半年或一年评估一次。

五是面谈。面谈不仅是主管和下属对绩效评估结果执行沟通并达成共识，而且是要分析绩效目标未达成的原由，从而找到改良的方法和途径。由于管理者和员工对反馈面谈的心理压力和畏难情绪，加之管理者缺乏充分的准备和必要的面谈沟通技能，往往使面谈失效甚至产生负作用，这是必须要留心和克服的。

六是制定行动计划。根据面谈达成的改良方向，制定绩效改良目标、个人发展目标和相应的行动计划，并落实在下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效管理循环。如果员工的绩效考核结果不够理想，管理人员要根据员工需要开展针对性的培训，使其更好地为企业的发展服务。如果部分工作人员表现比较优秀，则可以根据考核结果对其实行职位晋升或增加薪资等奖励，以此来激励企业工作人员不断进步，使企业获得长足稳定发展。

总之，绩效管理是一个系统的、动态的管理过程。我国的企业要实施绩效管理必须根据企业自身情况，深刻认识自身在绩效管理方面存在的问题，对绩效管理有一个系统的、全面的认识，建立一个有效的绩效管理系统。只有这样，我国企业才能够在复杂激烈的市场竞争中得以生存和发展。

参考文献：

[1]王少东、吴能全、蒋晓光：绩效管理。北京：清华大学出版社，2009。

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