浅析海关人力资源的合理配置和使用

毛健

摘要：在海关人力资源管理中，如何才能达到人力资源的合理配置和使用，充分调动和发挥出人的能力，是人力资源管理中研究的重要问题。文章就对人力资源的配置和使用问题进行论述，从因事设人、用人所长等4个方面出发，寻求有效解决人力资源合理配置和使用的路径。

关键词：人力资源 合理配置 使用

1 人力资源配置和使用过程中存在的问题

①人未适其事。所谓人适其事，是指每个人都有适合自己能力和特长的岗位和具体工作。在海关队伍建设过程中，仍然存在着用人上的随意性、盲目性、不合理性，不考虑海关关员的特长和意愿，随便安置在某个岗位。②事未得其人。所谓事得其人，是指每项业务、每个岗位都能找到合适的人员来承担。有的部门在人员使用上目光狭窄，根据自身的好恶，只会在小圈子中寻找人选。③人未尽其才。考核机制不健全，使关员产生干多干少一个样、干好干坏一个样的印象，自然就不会将能力发挥到极致。

2 存在问题的原因分析

①管理理念的陈旧。许多领导者仍然把“人力”当成“成本”，而不是“资本”或“资源”，缺乏对人才应有的尊重。对人员的管理是“档案袋式”管理方式，而没有把人当作是一种活资源加以开发、利用。“以人为本”、“以人为中心”也只仅仅落实在口号中。②领导者的喜好。还记得以前流行的一句话，“说你行，你就行，不行也行；说你不行，你就不行，行也不行”。部门人员配置还是靠领导相马制，人员能否被使用主要取决于是否被领导相中，这种被动状态遏制了人员自我发现、自我评价、自我推荐、自我展示的主动进取精神，也给予其精神上的莫大打击。③应急式的救火。基层海关岗位往往是一个萝卜一个坑，甚至是一个萝卜几个坑，人力资源紧张是不争的事实。所以说，走了一个，必然要来一个顶上，要不然双人复核作业制无法完成，廉政预警系统就会出现前道和后道为同一人的现象。所以很难做到全关性业务的通盘考虑，也就是来一个就上一个，先用起来再说。④缺乏对岗位科学有效的分析。什么样的岗位用什么样的人，什么样的人适合什么样的岗位，哪些岗位需要培养新人，哪些岗位人员需要交流，哪些岗位的人员风险较大，哪些人员需要放在重要岗位锻炼……基层海关都有干部岗位交流制度，什么年限可以交流，什么年限应该交流，什么年限必须交流，制度规定得清清楚楚。关键是制度的执行。

3 人力资源合理配置和使用的对策

3.1 因事设人。诸葛亮有句名言：“为官设人者治，为人设官者乱。”这里的“官”即职位、职务，亦即我们所说的“事”。为官设人、因事设人是根据职位或职务对人员素质、能力的需要，挑选合适的人去担当。相反，为人设官或因人设事，则偏离了组织目标，也离开了“事”的需要，是一种不正常的人事调动，往往伴随着“裙带风、“帮派风”、“以贿求职”、“以职行贿”等不正之风，是十分有害的，不利于海关事业的健康发展。

3.2 用人所长。在众多员工当中，每一个人都是不同的独立个体，由于所成长的环境不同、受教育程度不同、所学专业的差别会导致每一个员工都有着自己独特的一面。因此，在配置人力资源时，要精心考察每一个人的优势长处，将其放到最能发挥个人优势的岗位上去。当一个人，在合适的位置时，才会将自身所学，毫无保留的热情贡献出来，也才会产生最大的绩效。

3.3 内部交流。美国学者库克曾用一条曲线论证人员流动的必要性。一般大学生毕业后参加工作初期也就是1年半时间，具有第一次承担任务的挑战性、新鲜感，其创造力快速增长；再过一年，则是出成果的黄金期；随后经过半年至1年半的时间，进入初衰期；随后进入衰减稳定期。创造力较强的时期大约有4年时间。这是从内因来分析。如果关员处于不利的环境之中，比如人际关系恶劣，心情不舒畅，待遇不公平，领导作风专断，不尊重知识和个体，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。人不能左右环境，只能换一个环境去发展。“树挪死人挪活”，“柳暗花明又一村”，说的就是这个道理。

3.4 照顾差异。“世界上没有两片完全相同的树叶”。个体的差异是千差万别的，有心里、生理、能力等方面。领导者在安排工作、调整岗位时应适当考虑这些差异，这是做好因材施教、人员合理配置和使用的重要方面。主要从以下几个方面考虑：

①性别差异。男同志比较适合外勤，如辛苦劳累的查验、船管等工作。女关员则可负责审单、征税、手册备案、单证核销等内勤工作。同时科室人员配置还要考虑男女搭配的问题，“男女搭配，干活不累”。②年龄差异。一般而言，年龄大者往往工作经验丰富，但缺乏创新思维，所以一些质量要求高的、耐心细致、把关性质的工作可以交给年纪大的关员。③气质差异。心理学把人的气质分为胆汁质、多血质、粘液质和抑郁质。每种气质类型没有绝对的好与坏，都各有自己的特点。关键是如何根据个人的气质特点来安排相应的工作岗位。④能力差异。能力包括观察力、记忆力、思维能力、想象能力、动手能力等等，注意根据人的能力差异是量才使用、提高人员调配科学性的重要环节。⑤兴趣差异。兴趣是人们从事活动的强大动力。如果人们对工作充满兴趣和爱好，就会专注和投入，从而取得卓越的成绩。因此，在人员配置时，充分考虑关员的不同兴趣爱好，尽量满足个人对某项工作的期望也不失为一种灵活的方法。当然，满足所有人的兴趣事实上也是不可能的，那就需要做好耐心细致的疏导和解释工作。

参考文献：

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[2]朱玥腾.基于企业竞争优势的战略人力资源管理[J].经济导刊，2011（01）.

[3]傅献昌，张惠忠.人力资源、人力资产和人力资本的关系辨析[J].企业导报，2010（01）.