知识型员工激励问题初探

□文/陈奕男

（郑州大学西亚斯国际学院 河南·新郑）

在知识经济快速发展的时代，作为知识的载体，知识型员工逐渐成为企业核心竞争力的关键所在，然而知识型员工与传统员工相比，由于其自身的特性，其所需要的激励措施往往是多样且隐含的。因此，分析知识型员工的激励因素，解决知识型员工的激励问题，对知识型员工进行有效的激励，才能真正实现企业与员工的共赢。

一、知识型员工的定义

早在1959年，管理大师彼得·德鲁克就在其著作《明天的里程碑》中提出了知识型员工的概念，即“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。在我国，虽然学者们对于知识型员工缺乏统一的定义，但是综合以往的研究成果可以得出，知识型员工一般都具备以下一些基本特征：第一，有较高的知识水平和个人素质。知识型员工基本上都接受过系统的专业知识的熏陶，有较高的学历，同时具备较高的个人素质，如较强的学习能力、比较广阔的知识面等；第二，有较强的成就动机和实现自我价值的愿望。知识型员工接受过高等的教育，往往更注重自我价值的实现，他们渴望从事有挑战性的工作，渴望展现自己的才华，实现自己的价值；第三，有很高的工作自主性。他们在工作中更强调自我管理和自我引导，有时并不听从于企业权威的领导和指挥；第四，主要以复杂的脑力劳动为主。知识型员工的劳动工具并不是传统的物质工具，而是以头脑中的知识和专业技能为工具。

综上，高校中的教学序列人员也应属于知识型员工。河南省S学院（以下简称“S学院”）是我国较早创立的中外合作办学教育机构之一，其发展模式在我国中外合作办学教育机构中具有相当的代表性，分析其知识型员工的激励问题，并探讨解决这些问题的策略，对其他高校有着较大的借鉴价值。

二、知识型员工的激励难点

1、知识型员工的工作成果难以测量和评价。由于知识型员工所从事的是大多是脑力劳动，往往没有一个预先制定的工作流程，同时，由于其劳动过程一般是不可见的，劳动成果也是无形的，这就造成知识型员工的工作成果难以测量和评价。目前，在S学院中，对于教师教学和科研工作的工作量和工作成果已经制定了一套具体的测量和评价标准，但是某些课题、项目或者课程建设的工作是由多个教师共同完成的，这时，个人的劳动绩效就很难评价，个人的劳动所得是否和劳动量及劳动成果相符更是难以评价。这种问题在某些企业中也并不少见，这在一定程度上会挫伤了知识型员工的工作积极性，让他们感到自己的工作不被认可，自己受到的是不公平待遇。

2、知识型员工的需求不明确。知识型员工比非知识型员工的需求更多，也更错综复杂，因此他们自我实现的需求可能并不明显，甚至完全被其他需求掩盖。例如，在S学院中，教师们很渴望学校能为其建立一个科学的职业生涯规划机制，渴望学校能为其建立一个积极的民主参与机制，对于青年教师来说，这些需求往往会表现得更为迫切。但对于学校主管领导来说，却很难发现、体会并重视教师们的这些需求。因此，如何发现并满足知识型员工的需求已经成为企业人力资源管理的一大难题。

3、知识型员工具有高度不稳定性，流动性大。正因为知识型员工具有强烈的自我实现的愿望，他们会为了实现这个愿望尝试多个岗位。同时，知识型员工占有特殊生产要素，即隐含于他们头脑中的知识，而且他们有能力接受新工作、新任务的挑战，因而拥有较高的职业选择权，这也就注定了他们职业的不稳定性。在S学院中，教职工特别是教师的流动率也是比较高的。可是，当今的大多数企业还没有一个很好的办法既能激发知识型员工的自我实现动力，又能增加其职业稳定性，提高其忠诚度。

4、与非知识型员工激励的一致性与差异化难以平衡。知识型员工和非知识型员工的激励既存在一致性又存在差异性，二者的一致性主要体现在企业人力资源管理的制度和政策上，而差异性则体现在对二者的激励措施上。由于知识型员工需求的特殊性和个体之间的较大差异性，如何把握这之间的平衡，就成了当今企业面临的难题。在高校中，这一点体现得更为明显。例如，S学院中教学序列和行政序列的员工对于学校提供的激励措施和具体项目的需求就是不一致的。教学序列人员更希望体验到的是内在激励（如一种成就感或自我实现感），而行政序列人员往往更希望获得较高的外在激励（如工作环境和身份地位）。这样的问题一旦处理不好，就会在知识型员工和非知识型员工之间造成不公，从而极大地影响二者之间的配合。

三、知识型员工的激励策略

鉴于上述分析得出的知识型员工激励机制方面面临的若干问题，笔者从薪资结构、工作条件、企业规章制度、企业文化建设四个方面提出了一些可供参考的建议。

1、改善企业的薪资结构。由于知识型员工的劳动成果不易评判，所以目前知识型员工的薪资结构一直比较单一，极大地遏制了知识型员工的工作积极性。首先，可以根据不同岗位的特征对其进行调节，按照知识型员工的劳动成果实施按劳分配，适当地将薪资结构与员工的业绩进行挂钩。与此同时，还可以建立与之相适应的薪资配套政策和体系。第一，让薪酬水平变得更有竞争力，简单来说就是为知识型员工提供高于市场水平的薪酬，以这种方法来保留人才；第二，根据不同的工作内容、性质和职位要求的特点，使用高弹性、调和型的薪酬模型，制定一系列适合不同岗位的福利，让知识性员工根据自身情况进行选择，即所谓的弹性福利制度。这种制度成功地将薪水的核心从雇主转移到了员工，使员工像客户一样有选择的权利，这对于高校中的教师来说也是一种非常有吸引力的激励措施；第三，对多个薪酬等级和薪酬变动范围进行整合，减少薪酬等级，加大薪酬范围，通过知识性员工的绩效来评定其薪酬水平。但这种评定方法需要企业抓好绩效考核、绩效改进等相关绩效管理工作；第四，给知识型员工较高的内在报酬。与非知识型员工不同的是，知识型员工更注重精神上的激励，可以让知识型员工参与公司决策，共同制定公司发展规划等，使其成为知识型人才自我价值实现的一种方式；第五，给知识型员工一定的股权，让他们以股东的形式参与公司决策，让他们感到这是他们自己的公司，增强其对企业的归属感。虽然这种方法并不适用于S学院和其他广大的高等院校，但是对于一些企业来说还是可以探索和尝试的。

2、改善企业的工作条件。知识型员工是以脑力劳动为主的，外界的环境对他们能否安心工作有很大的影响。为知识型员工提供良好的工作环境和工作条件，能充分调动员工的工作积极性并使其感到企业对他的重视，加强其对企业的忠实度。

一般情况下，工作条件可以分为硬件和软件两类，其中，硬件就是指工作场所周围的物质条件，包括办公设备和其他硬件设施，而软件则是指分配给知识型员工的工作是否具有挑战性、是否能发挥其价值等等。硬件是保障，软件则是关键。知识型员工由于受过高等教育，并且掌握了大多数非知识型员工所没有的技能，这也就决定了知识型员工的需求与普通员工需求的差异。例如，在高校中，工作本身带给教师的满足感、成就感、归属感，在工作过程中获得的知识技能、自尊自重，工作环境和人际关系带给教师的满意、舒适、和谐的心理感受等，都会影响教师的工作效率和积极性。管理者对软件的重视，就是对知识型员工内在需求的重视，加强对工作本身的激励是满足知识型员工自我实现需要和成就动机的有效措施。

3、改善企业的规章制度。建立一个完善而健全的企业规章制度体系，不仅是对企业形象的一种宣传，同时也因其中所包含的员工行为规范及员工的责权利，对企业的规范管理起着至关重要的作用。首先，企业可以在内部设立一个员工意见反馈处理部门，实行民主化管理。员工该部门把自己对企业的一些看法和在工作中发生的一些问题反映给相关部门，并得到合理解决，这样不仅能让员工感受到企业对自己的重视，也使员工的意见能够真正用于企业的管理决策。在高校中，学校不仅应该在学科建设、课程设置、教学模式等问题上采纳教师的建议，还应该与教师共同探讨关于学校的发展规划和有关教师切身利益的问题，重视与教师的沟通和协商，建立一套让教师民主参与学校行政决策类活动的规章制度，可以激发教师的主人翁意识，使其更好地为学校服务；其次，建立一个合理的人才培养体系，结合企业的战略目标帮助员工进行职业生涯发展规划。知识型员工进入企业往往不仅是为了获取经济报酬，更重要的是为了实现自身的价值，获得更高的发展。这就要求企业对知识型员工的职业发展过程进行动态跟踪管理，为知识型员工提供培训和进修的机会，满足其学习要求，在实现企业目标的同时帮助员工实现自我目标。

4、加强企业文化建设。对员工来说，优良的企业文化实质上是一种内在激励，它能够起到其他激励手段所起不到的激励作用。具体来说，企业文化能够满足员工的精神需求，调动员工的精神力量，使他们产生归属感、尊重感和成就感，从而充分发挥他们的巨大潜力。一旦员工对企业文化产生强烈的共鸣，那么企业文化的激励功能就具有了持久性和全员性的特点和优势。

企业应当培育和保持一种自主与协作并存的企业文化，提高员工的活力和企业的凝聚力，要建立这种自主创新和团队导向的企业文化氛围，就要求企业从根本上树立“员工高于一切”的价值观，明确认识到知识型员工是企业的重要资源，他们不仅值得信任，而且需要被尊重和公平对待。对于广大高等院校来说，也应该重视自己的文化建设，通过帮助教师的成长，来实现自己人力资本增值的目标。

［1］陈春干.从马斯洛需求理论看知识型员工的激励.经济师，2008.9.

［2］常保瑞，宋永丽.知识型员工的管理激励探讨.管理科学文摘，2006.6.

［3］苏晓丹.高校知识型员工激励存在的问题及对策研究.中国连锁，2013.10.