湖南省国有企业经营管理人才的选拔机制研究

代霞

摘 要：文章结合湖南省国企经营管理人才探索的实际，提出进一步改革选拔机制的新思路。

关键词：国有企业；经营管理人才；选拔机制

湖南省国有企业在“人才强省、人才强企”战略的指引下，把加强企业经营管理人才队伍建设作为推进国有企业改革发展的一个突破口摆在突出位置，采取多种方式，推进形式多样，工作落实有力，取得积极成效。截止2009年底，我省国有企业经营管理人才共有5.97万人，其中经理人和部门负责人7224人，企业家队伍合计2031人。同时，人才队伍进一步年轻化、知识化。经营管理人才队伍平均年龄为40.5岁。总体上，经营管理人才队伍中高学历人才以每年约2个百分点的速度增长。

一、湖南省国有企业经营管理人才选拔机制的积极探索

按照《湖南省中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》中“规范国有企业经营管理人才选拔任用方式，建立市场配置、组织选拔和依法管理相结合的国有企业领导人员选拔任用制度，完善国有资产出资人代表派出制和选举制”的要求，我省积极推进企业人事制度改革，不断探索企业经营管理人才选拔任用机制，推进企业经营管理人才身份职业化、配置市场化、素质现代化。

一是制度先行，规范管理。我省先后制定了《湖南省国资委监管企业董事会建设指导意见（试行）》、《关于加强和完善监管企业董事会建设及开展外部董事制度试点工作的通知》、《湖南省国资委监管企业外部董事管理暂行办法》、《监管企业领导人员年度考核工作方案》、《湖南省国资委相对控股公司、参股公司国有产权代表管理暂行办法》、《关于进一步规范监管企业领导人员管理的通知》等文件，起草了《湖南省国资委监管企业董事会建设及外部董事制度试点工作实施细则》。为进一步加强对企业领导人员的管理，2006年，又先后制定并下发了《关于进一步规范监管企业领导人员管理的通知》，以及关于理顺华菱集团、有色集团、湘煤集团、兵器集团、黄金集团五大集团公司母子公司领导班子管理体制的函。2007年确定在湖南有色金属控股集团有限公司、湖南泰格林纸集团有限责任公司董事会首批开展外部董事制度试点。二是面向市场，集聚人才。2005年出台了《湖南省国资委监管企业公开招聘经营管理者办法（试行）》，2006年底开始建立外部董事人才库，面向社会公开征选外部董事。2004、2006年先后面向全国进行了两次公开招聘，共招聘监管企业高级经营管理人员9人，均是研究生以上学历，有较丰富的工作经验和任职经历，聘用企业反映都较好；2006年有色控股集团通过招聘及跟踪了解，为有色股份聘用了一名“职业经理人”；2007年电子信息产业集团又通过各种渠道，发现并引进了一名公司急需的高级管理人才，作为企业主要负责人进行培养。三是专业运作，提升效果。2010年，与省委组织部公选办合作进一步升级，在公开招聘的幅度上实现了从总经理到中低层经营管理人才的全面覆盖，不仅完成了湖南湘电集团和湖南神斧民爆集团总经理的公开选拔，还完成了湘煤集团4个经理、部长类职位，14个主管、主办类职位的公开选拔。在选拔方法上大胆创新，将情景模拟技术运用到湘电集团总经理及湘煤集团办公室主任的选拔中，全方面测试人才，极大地提高了测评效果。

二、湖南省国有企业经营管理人才选拔存在的问题

（一）选拔机制的执行力较差。我省经营管理人才选拔任用过程停留于政策层面，在实施层面显得缺乏力度。虽然针对企业经营管理人才的选拔、任用办法、任免工作运转、审批程序，考核办法，后备干部选拔、培养、管理办法等多方面出台了一系列相关措施，然而在实施上，对经营管理人才管理很大程度上延续政府行政管理模式，没有真正推动企业经营管理人才在行政上与政府部门的脱钩，同时也没有与经营管理人才就其任期内的目标、责任、风险和利益等形成一系列良性互动机制和体系。

（二）人才配置的市场化不够。针对企业经营管理人才的考察、评议过程中，存在一定程度的“自我锁定”现象。一是选择范围较小。主要采取组织推荐、个人推荐和民主推荐的内部竞争办法，从较大程度上抑制了经营管理人才由外部流入的动力。二是选择程序不够科学。尚未引入科学的评价机制，国有企业经营管理者个人情况没有安排权威机构和部门专家进行评价，在选拔中缺少外部专业性参考，导致少数善于利用关系者采取不正当手段取得上级信任，而一些不擅长拉关系，但具有经营管理能力的人才被埋没。三是外部中介组织建设没有跟上。这一情况并非来自于选拔机制内部运作，却很大程度上影响了国有企业经营管理人才的市场化配置进程。

（三）测评体系的科学性不强。在选拔测评中，选择标准主要可归结为“德、能、勤、绩、廉”等较为空泛的标准，在“质”上没有得到深入细化，在“量”上也无法做到详细核定，在操作中容易受到人为因素干扰，选拔过程的客观性、准确性受到一定程度影响。在任用后期的考核过程中，没有推出相对有效的考核评价体系与选拔任用体系相呼应，没有确定不同行业、不同目标体系的综合考核体系，从而使测评体系科学性和可操作性大打折扣。

三、完善湖南省国有企业经营管人才选拔机制的建议

（一）创新选拔任用机制，适应市场经济发展。一方面，健全资产所有者选拔企业经营管理人才机制。根据国有企业改革进程和《公司法》的规定，对于国有独资公司经营管理人才的任免，应以国有资产监督管理机构为主导，由国有资产监督管理机构行使股东会职权，委派除董事会成员中的职工代表外的其他董事，董事长、副董事长由国有资产监督管理机构指定，经过董事会选聘经理，由经理提请董事会决定聘任或解聘副经理、财务负责人，由经理决定聘任或解聘除应由董事会决定聘任或解聘以外的负责管理人员。另一方面，完善企业经营管理人才的市场选拔机制。经营管理人才的选拔面向市场，不仅仅针对企业内部或某个行业；经营管理人才的去留由市场说了算，不是由某个群体或个人说了算；经营管理者的薪酬标准根据其市场绩效而定，不是单纯地参照某个标准或比例。健全企业经营管理人才选拔的职工参与机制。发现人才要依靠群众，发现经营管理人才更要依靠职工群众，要组织内部员工引荐经营管理人才，节约人才招聘成本，保证引荐人才质量；使用人才要依靠群众，使用内部人才更要充分听取职工意见，在民主推荐、民意测验、实绩考核等环节上充分听取职工意见和看法，打破选拔任用的封闭化、神秘化，让群众畅所欲言，真正做到公开、公平、公正、公认。

（二）完善选拔任用标准，提高选拔人才效度。国有企业经营管理人才是国有企业发展的第一资源，是搞好企业经营的根本所在，选准人、用对人是企业与人才共同发展的根本保障。首先，选拔人才原则上要坚持“德才兼备、以德为先”的用人标准，体现出人才选拔的导向性。选拔任用干部既要看 “才”，更要看 “德”；其次，选拔指标设计上要“软”“硬”兼施，体现出人才选拔的全面性。在选拔指标的设计上要按照深入贯彻落实科学发展观的要求设置选拔指标，从精神面貌、工作态度、工作作风、工作能力、工作绩效等各个方面进行全面评价，建立起全面涵盖“德、能、勤、绩、廉”的选拔评价指标体系，既要有重视生产经营、技改建设、安全质量等“硬”性指标，又要有重视班子建设、思想政治工作、精神文明创建、企业文化建设等“软”性指标，力求全面、真实、准确地反映选拔对象的德、能、勤、绩、廉情况，体现出选拔评价的全面性，促进企业领导干部树立正确的政绩观；最后，选拔程序制定上要做到“量身打造”，体现出人才选拔的科学性。选拔人才之前，要认真撰写职务说明书，不同企业和不同岗位的企业经营管理人才具有不同的特质，分析出选拔岗位的人才特质，按照企业现实的发展情况，采用合适的选拔方式。 如果选择了竞争上岗、公开招聘、人才市场选聘等市场配置方式，还需匹配科学的选拔人才的方法，评价中心技术是我们常用的选拔人才的方法，公文筐、结构化及半结构化面试、无领导小组讨论、情景模拟等都能从一个或多个方面测试出人才的本质特征，但并不意味着每个职位都需用到所有的评价技术。完备的职位说明书、合理的选拔方式和科学的选拔方法是提高企业经营管理人才选拔信度和效度的重要保障。

（三）强化后备队伍培养，开发德才兼备人才。首先，国有企业应分类分层建立后备人才队伍，实现企业与个人双赢发展模式。国企据自身发展战略规划制订出人才开发规划的基础上，分析现有经营管理队伍现状，确定各类经营管理人才的条件、培养目标，制定经营管理人才培养方案，按类别培养不用队伍，每支队伍可按照“二八定律”比例，设定梯次结构，落实责、权、利，实施动态考核。真正做到每位成员都有符合自身特点和个人职业生涯规划的发展通道。其次，国有企业要深化公开、公平、择优竞争机制，进一步激发后备人才工作动力。实现各类要素合理配置，公平有序的竞争是一条有效途径。竞争不仅能够保证让真正有才能的人走上相应的岗位，同时也使各类人员始终保持争先的动力，能够为后备人才的产生提供丰富的资源。在搭建起类别、层次分明的后备人才队伍结构的基础上，下工夫构建竞争机制。在选拔后备人才前，制定公开、公平的选拔制度；在人才的培养过程中，突出体现竞争、择优，“事得其人、人尽其才”；选拔人才时严密程序、严格条件，严把政治素质关、业绩关、潜力关，实施分类分层的责、权、利目标考核，采取动态管理模式。最后，健全市场导向、资质考评的培训机制，帮助后备人才快速成长。国有企业对后备干部应当以经营者的职业需求为主要培训内容，以资格培训为主体， 努力探索建立与企业经营者市场配置相配套的资格考评机制。在分层分类系统培训的基础上， 研究制订各类各级企业经营者资质标准， 并运用企业经营者市场资格考评机制来考核确认参培经营者的资格档次， 为企业经营者走向市场创造条件。

（四）加快中介组织建设，打造人才信息平台。首先，要加快完善省、市组织人事部门所属的企业经营管理人才市场机构的功能。鼓励其他社会力量建立企业经营管理人才中介机构，促进企业通过市场自主择人和经营管理人才进入市场自主择业，形成全省统一的分级管理、功能健全、政策配套、资源共享的企业经营管理人才市场网络体系，加快推进高层次企业经营管理人才配置的市场化。其次，要加快建立湖南省职业经理人资质评价机构。根据不同行业、不同类别、不同规模的企业和企业不同层次、不同岗位对经营管理者素质能力的特殊要求，研究制定企业经营管理者任职资格评价办法，科学评价企业经营管理者的知识结构、知识层次和经营管理能力，逐步实行经营管理者任职资格和持证上岗制度，加快推进高层次企业经营管理人才职业化进程。最后，要加快建设湖南省企业经营管理人才库和信息网络。打破地域、身份、行业、部门、所有制界限，大范围、多渠道、深层次掌握高层次经营管理人才资源信息，建立全省统一、辐射全国的人才资源库和覆盖全社会的、动态的人才信息跟踪体系，形成社会化、开放式的全省经营管理人才市场信息共享机制，逐步实现人才配置主渠道由固定设摊型向网络共享型转变，为人才快速合理流动提供便利。

参考文献：

[1] 李兴亮、张玉虎： 公选方式制度化中的困境与创新，湖北社会科学，2005 年第3 期。

[2] 候锦.中外行政人员选拔考试制度比较研究.理论研究.2005年第4期.