论企业薪酬分配公平性的实现

邹海波

摘 要：基于社会交换理论、公平理论的分析，企业薪酬分配必须遵循公平性原则。企业薪酬制度设计的不合理，薪酬分配规则的不合理性，导致企业员工的不公平感，影响企业健康可持续发展。从基尼系数控制视角，提出完善企业内部治理结构、构建科学的考核制度、完善薪酬分配体系，实现企业薪酬分配公平的建议。

关键词：薪酬分配；公平性；治理结构；股权激励；基尼系数

1.薪酬分配公平的重要性

1.1 吸引和留住人才

员工进入企业，是用其知识、经验、时间和精力交换企业分配的薪酬。薪酬管理对企业的最重要影响表现在人才的流动性上。公平的薪酬分配是一种有效的激励机制，当员工感知到其工作投入所交换得到的薪酬公平合理时，就会全身心地投入到工作中去，从而促进企业的经济效益和可持续发展。

1.2 调动员工的工作热情

公平理论认为，员工的工作热情不仅与其得到的报酬多少有关，还与他们对报酬分配是否感到公平相关[1]。员工感知到的薪酬分配公平是其工作热情和工作投入最直接的动力来源。

1.3 增强企业凝聚力

马克思主义观点认为，生产决定分配，分配的方式、数量、结构以及各方面利益关系的协调合理性反作用于生产力的发展[2]。薪酬分配涉及到企业内部不同类型、不同层次的员工之间的利益分配关系，利益均衡程度将反映在企业凝聚力强度上。只有合理设定企业的薪酬水平和薪酬结构，建立薪酬与企业利润同步变化机制，才能实现各方利益分配关系的协调、合理性，以增强企业员工的向心力，从而促进企业生产力的发展，实现企业可持续发展。

2.薪酬分配存在的问题

2.1 薪酬分配外部不公平

企业的薪酬设计一般需要满足外部公平性、内部公平性和个人价值体现三个基本原则。目前企业设计薪酬制度时，尽管考虑了市场总体行情，但未能有长远的发展观念，企业的薪酬设计缺乏与时俱进的增长空间，导致了薪酬结构短期的进步和长期的滞后。企业多实行保密薪酬制度，从而使企业很难得到较准确的行业薪酬水平数据，而市场行情瞬息万变，容易导致企业的薪酬水平低于市场同类岗位的薪酬水平，从而造成外部不公平。

2.2 薪酬分配内部不公平

企业的薪酬设计缺乏科学的职位评估体系，内部公平性不足。薪酬分配常以企业领导的喜好或经验确定职位工资等级，或简单的运用排序法和归类法，排出职等和职级，未能以科学合理的方式进行系统性薪酬设计，形成企业薪酬内部分配不公平。企业薪酬结构也多倾向于平均主义，按贡献分配的原则在很大程度成了一句空话，多劳多得的原则也未能体现。员工的工作投入、工作产出与薪酬之间不成正比，价格与价值的严重背离，使员工的工作热情和创造性被不合理的管理体制长期束缚和压抑着，进一步制约了企业在市场经济下的健康发展。

2.3 薪酬分配个人不公平

第一，薪酬分配多以人的行政级别为依据，忽视岗位的差异，从而损伤了高技能、高知识岗位员工的积极性，使这部分员工产生不公平感。第二，企业没有真正地将薪酬分配与企业的经营效率和盈利状况进行挂钩。从而导致薪酬分配的激励和惩罚机制均未能真正发挥作用。第三，奖金在很大程度上失去了奖励的意义，变成了固定的附加工资。这导致了员工的惰性，员工过于安全而失去了努力奋斗的动力，薪酬分配的激励功能失效。最后，福利作为薪酬的重要组成部分，必须根据员工需求制定才能激励其主观能动性，促进企业发展。

3.薪酬分配公平性的实现原则

3.1 完善企业内部治理结构

首先，企业要以市场化为导向，进行现代产权制度改革，对企业整体结构进行改革和完善。其次，要建立完善的公司法人治理结构，积极引入外部投资，改善企业股权结构，从而提高企业活力，提高经营管理效率。此外，应重视独立董事在企业内部治理的监督作用。提高独立董事的话语权和决策权，让其真正参与到企业治理中来。通过完善企业内部治理结构，为薪酬分配制度改革的深化提供机制。

3.2 建立完善的薪酬分配体系

3.2.1 构建薪酬分配公平的结构

首先，对同行业、同类性质工作进行薪酬调查保证外部公平性。其次，内部公平的构建，依赖于企业内部管理机制的完善。最后，构建个人公平主要表现在对员工个人绩效进行动态化的考核和管理。企业必须选择灵活多样的薪酬支付方式，以按劳分配和按贡献分配为基础，构建个人分配制度。

3.2.2高层管理者的股权激励制度和员工持股计划

第一，有效调动高层管理者的积极性。通过对股票市价的预期，加大其努力程度，不断提升企业价值。第二，完善的股权激励制度能预防管理层利用制度进行权力寻租，防止其通过不合理的现金股利支付来获取非努力性股权激励收益，能有效抑制高管的自利行为，保护公司利益。企业适当引入员工持股方案可以缓解资本与劳动的矛盾，提高员工的公平感。

3.3 建立科学的绩效考核机制

要实现薪酬的公平性，就必须将薪酬与员工个人的工作业绩和贡献挂钩。因此建立规范的绩效考评制度，有助于分配公平。科学的绩效考评制度应以岗位职责为基础，明确劳动的差别性，制定员工的工作目标前提下，采用科学的方法和程序进行评价，为薪酬分配提供量化的标准和依据。

3.4 以基尼系数判定分配的公平性

基尼系数法比传统方法能更精确、更全面地反映薪酬分配的公平性，因为基尼系数能以一个数值反映总体差别，对于研究和确定管理者报酬增加与员工收入增长的关系有十分重要的参考价值。企业基尼系数由企业工资级差和管理层级所决定，同时也受控制幅度的影响。基于已有研究对企业薪酬分配的基尼系数的计算，企业薪酬分配的基尼系数不宜超过0.4。企业可以通过计算薪酬分配的基尼系数来调整各类人员的薪酬水平，从而解决内部公平性问题。

参考文献：

[1]薛贤，宋合义，陈曦. 薪酬分配公平与OCB之间关系的作用研究—价值认同的调节作用[J]. 华东经济管理，2014，05：123-128.

[2]夏雪花. 企业薪酬分配效率与公平相结合理论分析—基于马克思主义分配理论[J]. 南京财经大学学报，2013，01：94-97.endprint