幼儿教师心理授权与职业倦怠的关系研究

冯艳慧 王冬兰 曹长德 侯德娟

(1.安庆师范学院教育学院 安徽安庆 246011;2.西北师范大学教育学院 甘肃兰州 730070)

一、问题提出

职业倦怠是指个体在面对过度工作需求时所产生的身体和情绪衰竭的现象［1］。幼儿教师职业倦怠是指幼儿教师不能顺利应对工作压力时的一种极端反应，是幼儿教师伴随于长时期压力体验下而产生的情感、态度和行为的衰竭状态。国外学者Maslach等人提出的三因素模型以及职业倦怠感量表被证明具有跨行业、跨文化的稳定性［2］。职业倦怠的三因素模型，包括情感衰竭、去个性化、个人成就感降低。其中情感衰竭，指的是幼儿教师的情感资源过度消耗，疲乏不堪，精力丧失，工作热情完全丧失;去个性化，指的是幼儿教师对幼儿负性的、冷淡的或麻木不仁的态度;成就感低落，指的是幼儿教师的胜任感和工作成就感的下降，认为幼儿教育工作没有意义和价值。幼儿教师的职业倦怠现象在国内外一直受到研究者的重视。幼儿教师的服务对象是0～6岁的幼儿，这一群体无论在体格和神经发育上，还是在心理和智能发育上，都处在发展的关键期，如果幼儿教师在幼儿教育过程中出现职业倦怠现象，这不仅有损幼儿教师的个人身心健康，有碍其教学品质的提升，幼儿也首当其冲地成为幼儿教师职业倦怠的受害者。

Thomas，Velthouse(1990)提出，心理授权是个体体验到的心理状态或认知的综合体。本文中幼儿教师心理授权指的是幼儿教师有机会、有信心按照自己的想法开展幼儿园保教工作。它包括意义感、自我效能、自我决定和影响力四种认知。其中，意义感是指幼儿教师根据自己的价值体系和标准，对工作目标和目的价值的认知;自我效能是指幼儿教师对自身完成工作能力的认知;自我决定是指幼儿教师在发起和调节行为时有选择权;影响力是指幼儿教师在多大程度能够影响幼儿园在行政、管理和运营等方面的结果。Birdietal(2008)与 Wu＆Short(1996)研究表明，心理授权水平高的个体在工作中更具有韧性、主动性和创造性，具有更高水平的职业承诺、工作满意感，更为健康的心理状态，同时也能够为组织带来更高的工作绩效等。另外，Speritzer(1995)编制的心理授权量表的信度和效度得到了验证，并应用于各个领域。

国内外研究表明，影响职业倦怠的因素主要有人格态度和工作环境两方面因素，而心理授权对这两方面因素都有所体现。也即，幼儿教育管理者对幼儿教师的心理授权以及幼儿教师对这一心理授权的感知，很可能对其职业倦怠有重要的预测作用。调查发现，幼儿教师由于心理授权的缺失而产生更高的职业倦怠，因此，提升幼儿教师心理授权可能有助于降低其职业倦怠。有关心理授权与职业倦怠各因子之间的关系研究表明，心理授权和情绪衰竭维度存在显著负相关(Hasida＆Dana，2005)，与工作疲劳呈显著负相关(Heather＆Spence＆Joan，2001)，意义感与职业倦怠呈负相关［4］。综合看来，心理授权与职业倦怠之间呈负相关关系。

因此，心理授权作为一种重要的激励内力，对于激发幼儿教师内在的工作动力，提高幼儿教师工作的积极性有显著的影响效果。开展幼儿教师心理授权与职业倦怠方面的研究，能够为幼儿教师管理工作提供理论与实践的指导，进而减轻幼儿教师的职业倦怠感，为幼儿教育质量的提升提供保障。本研究主要通过幼儿教师心理授权与职业倦怠的问卷调查，考察幼儿教师的心理授权与职业倦怠特点，并分析两者各因子之间的关系。本研究假设为：(1)幼儿教师心理授权整体及各因子与职业倦怠整体及各因子存在显著负相关;(2)幼儿教师心理授权对其职业倦怠具有显著的负向预测作用。

二、研究方法

(一)被试

以2012年参加某地区幼儿教师国家培训的352位幼儿教师为被试(具体信息见表1)。

表1 被试基本信息表

(二)研究工具

1.心理授权量表。心理授权量表是由Spreitzer于1997 年编制［3］，李超平等 2006 年进行修订［4］。整个量表包括工作意义、自我效能、自主性和工作影响4个维度，共12个项目。由于该量表针对企业人员编制，因此，笔者对该量表部分项目内容做了修改，比如，“我的教学有助于幼儿的学习成长”，使其适应幼儿园情境。量表采用Likert 5点自评式量表。相关研究表明此问卷具有很好的信度与效度［4］。

2.职业倦怠问卷。本研究采用李永鑫基于中国文化背景下编制的中文倦怠量表(Chinese Maslach Burnout Inventory)，包括3个分量表：情绪衰竭、工作怠慢和低成就感。考虑到幼儿教师工作性质不同于其他教师，其职业倦怠特点也不同于其他教师，不能直接使用已有的教师职业倦怠问卷，因此，本研究根据对幼儿教师的访谈结果，调整和增加了有关幼儿教师工作特点的项目，比如“和幼儿一起工作我感到很高兴”等，共17个项目，采用5级记分。李永鑫(2005)研究表明该量表具有良好的信、效度。

(三)数据处理与分析

问卷由幼儿教师集体填写并现场回收。数据采用SPSS 16.0和Amos 18.0进行统计分析。

三、研究结果

(一)幼儿教师心理授权与职业倦怠问卷的因素分析

1.幼儿教师心理授权问卷的验证性因素分析

对该问卷进行验证性因素分析，结果发现，项目在各因素上的标准化回归系数均在0.58以上，均达到0.001显著水平。问卷结构的整体拟合指数，X2/df=2.805＜3，RMSEA为0.074＜0.08，说明模型与数据拟合良好，详见表2。该问卷四个因素的内部一致性Cronbachα系数在0.72～0.87之间，整体问卷的Cronbachα系数为0.89，表明该问卷具有良好的信度和效度。

表2 幼儿教师心理授权量表的验证性因素分析(n=352)

2.幼儿教师职业倦怠问卷的验证性因素分析

对该问卷进行验证性因素分析，结果发现，各项目在相应因素上的因素载荷均在0.49以上。该问卷结构的拟合指数：X2/df=2.509＜3，RMSEA为0.063＜0.080，说明模型与数据拟合良好，详见表3。该问卷各因素的内部一致性Cronbachα系数分别为：0.89、0.74、0.76，整体问卷的信度系数为0.79，表明该问卷具有良好的信度和效度。

表3 幼儿教师职业倦怠问卷的验证性因素分析(n=352)

(二)幼儿教师心理授权和职业倦怠的特点

1.幼儿教师心理授权的特点

以幼儿教师心理授权的4个维度为因变量，分别对年龄、学历、职称、职务和幼儿园类型等变量进行方差分析。结果发现，在年龄上，幼儿教师心理授权维度及整体差异不显著;在学历、职称、职务与幼儿园类型上，幼儿教师的心理授权各因子与整体上存在显著差异，结果见表4。

表4 不同背景变量的幼儿教师心理授权方差分析

事后检验(Tukey)表明，在工作意义、自我效能与心理授权整体上，本科学历与高级职称的幼儿教师心理授权高于大专学历及以下与中低级职称的幼儿教师(p＜0.05);在心理授权各维度与心理授权整体上，兼有行政职务的幼儿教师高于普通的专职幼儿教师(p＜0.05)，一类及以上的幼儿园教师显著高于二类及以下的公办或私立园所教师(p＜0.05)。

2.幼儿教师职业倦怠的特点

以幼儿教师职业倦怠的三个维度及总均分为因变量，分别对年龄、学历、职称、职务和幼儿园类型进 行方差分析，详见表5。

表5 不同背景变量的幼儿教师职业倦怠方差分析

由上表可知，幼儿教师职业倦怠在年龄、职务与幼儿园类型上都存在显著差异。事后检验(Tukey)发现，31岁至35岁幼儿教师的情绪衰竭、工作怠慢、低成就感与职业倦怠整体显著高于31岁以下和35岁以上的幼儿教师，成倒“V”型曲线分布，31至35岁职业倦怠达到了最高峰值;学历为中专及以下幼儿教师的成就感明显低于学历为大专及以上的幼儿教师;兼为园长或年级组长职务的幼儿教师工作怠慢、低成就感与职业倦怠整体低于没有任何行政职务的幼儿教师;一类及以上园所幼儿教师的情绪衰竭、工作怠慢、低成就感与职业倦怠整体显著低于二类及以下园所的幼儿教师(p＜0.01)。

3.幼儿教师心理授权与职业倦怠的相关分析

相关分析表明，幼儿教师心理授权及各个维度均与幼儿教师职业倦怠及各维度呈显著的负相关(见表6)，这意味着，幼儿教师心理授权越高，其职业倦怠越低。为了进一步验证幼儿教师心理授权与职业倦怠的关系，对其进行了多元分层回归分析。

表6 幼儿教师心理授权与职业倦怠的相关系数

4.幼儿教师心理授权对职业倦怠的回归分析

在控制人口统计学变量作用的基础上，利用幼儿教师的心理授权对其职业倦怠水平进行多元分层回归分析。具体分析过程分两步：(1)先让幼儿教师的年龄、职务、幼儿园类型等这些非重点虚拟变量先进入回归方程;(2)在控制人口统计学变量作用的基础上，使心理授权各维度等重点变量进入回归方程，以考察心理授权对职业倦怠各维度的影响，详见表7。

可以看出，在控制年龄、职务与幼儿园类型等人口统计学变量之后，工作意义、自我效能感和自主性先后进入回归方程，对情绪衰竭维度具有显著负向预测作用;工作影响和工作意义先后进入回归方程，对工作怠慢维度具有显著负向预测作用;自主性和工作影响先后进入回归方程，对低成就感维度具有显著负向预测作用;自主性、自我效能感和工作影响先后进入回归方程，对职业倦怠总分具有显著负向预测作用。

表7 幼儿教师心理授权对幼儿教师职业倦怠的分层回归

四、分析与讨论

(一)幼儿教师心理授权与职业倦怠特点分析

针对幼儿教师心理授权量表的因素分析表明，幼儿教师心理授权包括四个维度，这与Speritzer(1997)所编制的原问卷维度与项目高度一致。本研究发现幼儿教师心理授权在学历、职务、职称与幼儿园类型上存在显著差异。本科学历与高级职称的幼儿教师心理授权高于大专及以下学历与中低级职称的幼儿教师，如同Speitzer(1996)研究发现教育程度与心理授权存在显著正相关［5］;任乐(2007)的研究认为，职位类别对自我效能、自主性和工作影响有极显著影响。有行政职务的幼儿教师心理授权高于无行政职务的普通教师，高群(2009)的研究证明了这一点，高中层管理员工在心理授权的工作影响上显著高于一般员工。这意味着享有决策权的幼儿教师在工作中有更多的机会体验到授权的意义，从而较之普通教师有更高的心理授权，应该给予普通的幼儿教师更多的权利。另外，幼儿园的类型影响幼儿教师的心理授权，一级一类公办园的教师心理授权显著高于二类及以下类型的公办或民办园教师。调查发现高级别幼儿园教师在社会政治支持与获得信息机会等方面普遍高于低级别的幼儿园教师。这与已有研究结果一致，如Spreitzer(1996)研究表明，社会政治支持、获得信息机会、参与型单位气氛及控制幅度与心理授权呈正显著相关，角色模糊与心理授权呈显著负相关［7］;在工作类型和工作状态方面，全职且有职位的员工在总体心理授权及意义和自我效能感维度上高于非正职员工［8］。

因素分析表明，幼儿教师职业倦怠包括三个维度：情绪衰竭、工作怠慢和低成就感，这与Maslach等人提出的维度一致，但项目有所增减，内涵上与教师职业倦怠有所不同。关于幼儿教师职业倦怠的特点，本研究发现，在年龄、职称、职务与幼儿园类型上都存在显著差异，31岁至35岁幼儿教师在情绪衰竭、工作怠慢、低成就感、职业倦怠方面整体显著高于30岁及以下和35岁以上的幼儿教师，成倒“V”字型分布，31至35岁这一年龄段的幼儿教师职业倦怠感达到了最高峰。这表明幼儿教师在面对较大的家庭压力和工作压力时，随着工作新鲜感的降低与家庭压力增加而感受到更大的迷茫、困惑与挫折感，从而降低其工作成就感，对于这一问题应给予特别的关注。国外研究的所有人口统计学变量中，年龄与倦怠的相关最为稳定，年轻员工报告的倦怠水平高于30或40岁以上的员工。学历为中专及以下幼儿教师的低成就感显著高于学历为大专及以上的幼儿教师。Bruna，Luca(2001)研究表明，大专及以下学历的校长职业倦怠显著高于本科及以上学历的校长。一类及以上幼儿园的教师在情绪衰竭、工作怠慢、低成就感与职业倦怠方面整体显著低于二类及以下幼儿园的幼儿教师。Maslach(1997)研究指出，职业倦怠原因为个体与工作之间在六个方面上的不匹配：工作超负荷、缺乏控制、奖赏不足、共同体的瓦解、缺乏公平感和价值观冲突［9］。Friedman和Farber研究发现，职业胜任感、职业满意感和个人胜任感三个因素与职业倦怠相关。

(二)幼儿教师心理授权与职业倦怠的关系分析

相关研究结果显示，心理授权与职业倦怠的各维度存在不同程度的相关。如，心理授权与情绪衰竭和去个性化呈显著负相关(Sarmiento，Spence-Laschinger，Iwasiw.2003);意义感对工作倦怠有负向的影响(李超平等.2006);工作意义(jobmeaningfulness)与心理授权的意义维度之间的相关最为显著，工作自主性与自我决定之间的相关最为显著(Kraimer.1999)。

本研究表明，幼儿教师心理授权与职业倦怠整体及各因子均有显著负相关。也即随着幼儿教师心理授权的提升，其职业倦怠程度将有所降低。分层回归分析表明，工作意义、自我效能感和自主性对情绪衰竭维度具有显著负向预测作用;工作影响和工作意义对工作怠慢维度具有显著负向预测作用;自主性和工作影响对低成就感维度具有显著负向预测作用;自主性、自我效能感和工作影响对职业倦怠总分具有显著负向预测作用。

Bakker，Demerouti，Euwema(2005)的研究表明，工作要求是情绪衰竭最主要的预测变量，而工作资源(包括自我决定等)是工作怠慢与低成就感最主要的预测变量。同样，李辉等(2007)研究发现，自主性与情绪衰竭、工作意义与玩世不恭和自我效能与无效能感相关显著。可出看出，自我决定维度对职业倦怠及维度预测作用最为突出。威尔逊和库里坎曾经指出，外在权力与内在权力均为教师赋权之不可或缺的重要构成元素，需要发展教师的内外权力，展示其专业责任和判断能力［10］。因此，向幼儿教师充分授权，发展幼儿教师的内在权力，提升幼儿教师工作的自主性，是降低其职业倦怠的关键所在。

本研究假设基本得到证实，幼儿教师心理授权是其职业倦怠的重要预测变量。事实上，目前，幼儿教育管理者对幼儿教师的管理存在过多、过死、简单、僵化的现象。幼儿教师心理授权不足的情况较为普遍，比如，幼儿教师在幼儿教育教学过程中缺乏基本的自我决定权。许多幼儿教师表示专业自主权的缺失使她们缺乏胜任感。国外有研究表明，感受到更多的社会支持，尤其是来自学校领导和同事的支持的教师更少产生职业倦怠。因此，创造积极的幼儿教师心理授权环境，比如在幼儿教师职称提升、职务晋升、薪酬分配等决策中充分赋予幼儿教师自主权;与普通幼儿教师共同决定幼儿园发展目标与价值观;尊重幼儿教师个人能力，提供工作所需的资源和学习发展机会等等。总之，提升幼儿教师的自我决定感和胜任感，对于降低这一群体的职业倦怠感，促进幼儿教育更科学长效地发展具有深远意义。

五、结论

本研究的主要结论是：(1)幼儿教师心理授权在学历、职务、职称与幼儿园类型上存在显著差异。本科学历与高级职称的幼儿教师心理授权高于大专及以下学历与中低级职称的幼儿教师，有行政职务的幼儿教师心理授权高于无行政职务的幼儿教师，一类及以上园所的幼儿教师心理授权显著高于二类及以下类型的公办或私立园教师。(2)关于幼儿教师职业倦怠，在年龄、职务与幼儿园类型上都存在显著差异。31岁至35岁幼儿教师的情绪衰竭、工作怠慢、低成就感、职业倦怠整体显著高于31岁以下和35岁以上的幼儿教师，成正态曲线分布，31至35岁职业倦怠达到了最高峰值;学历为中专及以下幼儿教师的低成就感显著高于学历为大专及以上的幼儿教师;兼为园长或年级组长职务的幼儿教师工作怠慢、低成就感与职业倦怠整体低于没有任何行政职务的幼儿教师;一类及以上园幼儿教师的情绪衰竭、工作怠慢、低成就感与职业倦怠整体显著低于二类及以下园所的幼儿教师。(3)幼儿教师心理授权与其职业倦怠各因子之间存在非常显著的负相关。(4)回归分析表明，幼儿教师心理授权对其职业倦怠具有显著的负向预测作用。

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