人力资源管理在企业外部招聘中面临的问题

纪彬+纪玉峰

摘要：在企业的人力资源管理中，最重要的是如何处理好企业职工与企业利益的关系。而在职工进入企业之前，HR对职工的筛选往往会对职工在企业中的表现产生很大的影响，在招聘过程中应当特别注意细节性问题，并适当掌握和具体运用科学的招聘面试原则是非常重要的。这突出了招聘在人力资源管理环节中的重要作用。

关键词：人力资源管理；招聘；博弈论

中图分类号：F272 文献标识码：A

文章编号：1005-913X（2014）08-0220-01

企业的发展战略决定企业的人力资源战略，企业的各项人力资源管理活动都是为企业战略目标的实现服务。在人力资源管理中，人员招聘管理是第一环，也是重要的一环，企业招聘管理的策略和体系是企业人力资源管理战略和体系的重要组成部分，对优化企业人力资源结构，减少企业人员纠纷，提高职工团队协作能力，实现企业战略目标的实现都具有重要意义。

一、外部招聘在企业人力资源管理中常遇的问题

作为企业人力资源管理中的首要环节，招聘到的人员并非尽如人意，由于HR缺乏对应聘者长期深入的认识和了解，很多情况下会产生人力素质较差，与专业不对口，员工中途跳槽等状况，这往往表现为应聘者在工作过程中对企业的诚信和企业对应聘者的信赖。

在博弈论下，应聘者对企业诚信，而企业也表现出对应聘者的信任，则双方都可以收获4单位的收益。若应聘者不诚信，而企业信任应聘者，则应聘者可以收获8单位的收益。若企业不信任诚信的应聘者，则双方只能收获2单位的收益。而如果双方都未表示出最大诚意，应聘者不诚信，企业也不信任应聘者，则双方都不能获益。

应聘者在企业信任的前提下，若诚信只能收益到4单位，而不诚信可以收益最大，往往会被利益驱使，投机取巧，钻营牟利，短期内收获最大效益。而企业在预测到该应聘者并非诚信工作时，也会采取不信任的态度，这时，即使（8，8）是利益最高的均衡状态，双方也都不会采用，而是选择（0，0）状态下的纳什均衡状态，企业不纳用应聘者。

二、企业人力资源管理中外部招聘环节问题解决机制

（一）招聘最适合企业组织的人才，进行正确的工作分析

在企业中，一旦出现岗位需求，就需要有适合此岗位的应聘者来适应岗位。美国著名学者怀特先生说：“当今企业管理的大部分工作是建立在工作分析这个基础上的，不可缺少。一个企业的工作分析评价是否科学合理，在很大程度上决定了这个企业的管理水平。”所以一个企业有必要进行工作分析，使应聘者清晰地把握企业所需的职工技能要求，有目标地强化自身素质，使工作分析形成适当的工作指导性文件，明确招聘、选择和录用职工的要求。

（二）建立长效激励机制

基于胜任特征模型招聘人才，评估出应聘者的动机、热值等因素。进而利用激励机制提升应聘者对企业的信赖。激励机制是人力资源管理的重要手段，这同样适用在企业招聘环节中。了解应聘者的求职动机后，可以简单介绍企业的待遇薪资，指出在应聘者认真工作基础上的既得效益奖励，端正应聘者的工作态度，提升工作的积极性。

（三）在招聘过程中适当应用情景模拟测试和心理测试

情景模拟测试是企业在招聘过程中常用的能力测试方法。在情景模拟过程中，HR按照公司要求，应聘者的能力划分对多个应聘者进行分组，准确评价其是否具备该岗位所需的胜任特征，主要包括小组讨论、访谈、角色扮演、案例分析等。而心理测试则是为了测试应聘者的应急能力，突发事件的处理能力，动机测试等等。一般要经过严格的程序保障，负责人也要具备一定的心理测试能力。这两项测试能够更全面地对应聘者的基本状况有准确的把握。

（四）克服首因效应，采用群体决策法

所谓首因效应，就是指人们通常所说的第一印象。应聘者的穿着和外貌往往会对面试官的判断产生一定的影响，而很多情况下，技能高、素质好、专业能力强的人对外貌打扮并不十分在意，因此，克服首因效应是规避淘汰优秀职员的重要因素。如果从内因方面克服十分困难的话，采取群体决策法是一个十分明智的办法。在管理决策中，头脑风暴是一个重要的决策手段，多名面试官进行决策，由人力资源部牵头，联合各部门相关人员组建招聘小组，将招聘工作各环节进行细分，小组成员各司其职，共同完成此项任务，可以有效分析出应聘者的优秀特征，对企业的有利方面，甚至可以在面试过程中提出对应聘者的弥补建议。

三、结论

人才已成为企业确立自身的竞争优势，把握住自身在行业中发展际遇的关键。而人才招聘也是人力资源管理中的一个重要环节。招聘人才，适用人才，使人才为企业更好地服务，创造出最大的企业价值，这是人力资源管理人员长期且艰巨的一项任务。这需要企业在日常运作过程中根据部门各自的特点不断进行实践和总结，找到最适合本企业的行之有效的人力资源管理模式。

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