浅议全员参与创新的人力资源管理

郝建华

摘要：随着经济的发展，市场经济逐渐步入多元化和国际化，其中，人力资源管理越来越受到企业的重视。因为传统的人力资源管理限制了员工的创新行为，所以继续变革才可适应现在的市场经济下的企业对于创新的要求。本文着重探讨全员参与和创新的问题。

关键词：全员参与；人力资源管理；创新

中图分类号：F272 文献标识码：A

文章编号：1005-913X（2014）08-0219-01

一、传统人力资源管理与创新模式的优劣

在以往的“生产要素和条件”中，完全没有创新这个部分，但是，创新却的确存在于企业管理中：“引进新产品、引进新技术、发展新市场、掌握原材料或者半成品的新来源以及创立新的产品组织方式”。对于创新活动，不仅局限于各个部门的创新，甚至每个生产运营的环节都可以进行创新。所以，创新不局限于研发人员，每个人都可以进行创新，都是企业创新的骨干力量。但是，传统人力资源管理的理念却与之相悖，所以企业的人力资源管理的创新行为受到严重的限制。

（一）个人的创新行为受到企业主要的创新行为的抑制

因为在传统的人力资管管理模式下，企业创新也需要在创新战略的指导下进行。企业指定部门和个人进行特定目标的创新，短期内这种行为是有助于增加企业收益，但是长期市场上看，企业所主导的创新行为主要注重满足市场需求，但是却忽略了这种被动式的创新，长时间后员工也许会失去创新的思维。而且这种任务型的创新，在创新资源管理、创新人员安排以及创新成果的保护方面依然使用传统的管理流程，所以在对于成果的保护方面，传统的人力资源管理漏洞百出，容易造成成果被剽窃的问题。

（二）合作成员间非自主匹配

传统的人力资源管理会强制依照目前企业所需而对创新小组进行搭配，却忽略了员工之间的合作效果以及互相理解程度，毕竟是非自愿的组合，这种非自愿性的搭档之间或许会因为隔阂或者是互相间存在竞争关系而导致创新效率低下，影响企业的创新的进程。

（三）创新认识不准确

传统的人力资源管理中基本都是下意识的认定创新都是属于对高新技术的开发，认为创新离不开高技能、知识以及技术，创新是企业中高等专业人才的专属。殊不知任何微小的细节都有创新，传统人力资源管理的这种错误的观点毁掉了企业本应存在的多层次、多角度的创新思维，打消了众多有意创新却并非高等专业人才的创新热情和创新意识，严重的埋没了创新的人才。此外，传统的人力资源管理还可能会养成所谓的创新部门进行垄断，阻碍企业的创新文化的形成和发展，使得企业层次分明，无法形成一个集体，无法形成团队精神，长期这样严重影响企业的竞争力。

二、全员参与创新的人力资源管理

“全员参与创新”，其重点应该是“全员”，也就是整个企业内所有的员工都可以进行创新，通过这种新的创新格局，来吸引公司内部所有有创新意识和创新能力的员工来主动参与企业的创新活动，并且将之发展成一种创新文化。企业的创新活动可以设定为三级，分别为：初级、中级和高级，分级的标准是参考企业的资源能力。不同部门都参与创新，所以创新的结果可以包罗万象，包括技术以及相关产品、相关的生产过程和制造工艺等，以及所需要的原材料的供应和选择，也可以包括对企业管理的创新。总之，在创新文化的影响下，全员参与的创新活动将会为企业储备足够的自主知识产权。

（一）重新定位人力资源管理

对于新的人力资源管理来说，企业的每一位员工都可以进行创新，所以，在确认人力资源管理的职能方面，就不可以仅限于“对人力资源进行管理”，应该上升到战略性的层次上，人力资源部门的管理人员要对企业的发展和相关资源进行战略分析。

首先是明确企业的资源基础。通过对于生产性资源的了解，来大致确定所可以进行创新的地方；对资本性资源进行分析，明确创新资金的支持目标；然后对企业的创新人员进行适当的分类筛选，对不同类别的创新人员制定与之相应的培养计划。

对属于不同部门的创新人员进行适当的分类和分工，例如，生产方面的员工则注重技术研发等；管理方面的员工则注重对管理模式以及销售方式进行创新。形成高低搭配的方式，让创新文化在企业内部逐渐形成，形成企业的长期竞争力。

（二）注重兴趣合作、兴趣创新

在创新的团队中，不要强制员工在一起合作，而是要根据兴趣爱好来促使员工们自主的形成各种创新的团队。原本企业的组织框架对于这种自主形成的团队进行约束，则可能会产生较坏的影响。毕竟这种非正式的团队，成员都是因为兴趣而相聚，所以更愿意互相帮助和分享心得，更加有助于创新结果的产生。

这样的非正式的团队，完全打破了原本企业的部门组织结构，一切都是以创新研发为目的，这种情况下，企业应当对团队中表现出最具领导力的员工进行适当的培训，这样既保证了团队的合作效率，也保证了所研发的方向的准确性。

（三）奖励方式倡导创新

虽然是倡导全员创新，但是真正可以创新的一定不是所有员工。所以可以通过底薪加激励的方式来促进创新。可以将员工的底薪定位在中等的水平，因为创新可以给企业带来巨大的收益，所以在创新奖励方面，应该设定为上不封顶，这样才会更大限度的吸引员工进行创新。从而可以吸引公司一切具有创新想法和能力的员工都参与创新，摒弃以往的非“专业人士”不可创新的规定。在提倡员工参与创新的同时，还可以通过吸收具有闲置研发能力的科研人员参与创新，这样不仅可以大幅提高企业创新能力，还可以间接为员工提供通过科研人员进行相关知识学习的机会。

使用传统的人力资源管理方式来管理企业，企业在无形中就面临了资源流失、长期发展能力下降、技术储备减少、人才储备减少等诸多问题；而采用全员参与创新的人力资源管理的方式，则会让企业充满活力，拥有一个积极的企业文化，有助于企业的长期发展。

参考文献：

[1] 胡 峰.论全面人力资源管理及其策略选择.改革与战略，2007（6）.

[2] 翟志华.试探大型企业全员人力资源管理[J].中国集体经济，2008（4）.

[责任编辑：庞 林]