人力资源在企业可持续发展中的作用及发展模式

韩风贤

（大同煤矿集团有限责任公司供水分公司，山西 大同037003）

0 引言

现代企业经济增长的主导因素已由传统的物力资源转换成人力资源。 明显的标志体现在那些以知识为依托的计算机、电子、通讯、航天技术、信息技术等产业在国民经济中的比重越来越大。因此，知识和智力资源的重要性使人力资源在企业经营中的地位逐步提高。现代企业可持续发展，不仅体现在人、财、物、时空的协调发展，而且体现在以人为本的全面发展。 这是现代企业可持续发展的根本保障与强大动力。

人力资源管理，就是运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心里和行为进行恰当的诱导、控制和协调。 充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

1 人力资源的内涵

我们将人力资源定义为存在于人类群体中能够创造社会财富力的总和。人口资源强调的是一个国家、地区或者企业的人口总量；劳动力资源是指一个国家、地区或者企业范围内的人口资源中具有劳动能力的人数，侧重于劳动者的数量；人才资源是指国家、地区或者企业范围内具有较强的研究能力、创造能力和管理能力的人的总称，着重强调人的质量，是劳动力资源中较优秀的部分；而人力资源强调的是一个国家、地区或者企业范围内的人口总体具有劳动能力的总和，是人口数量和质量的统一。 由此可见，不能将人力资源和其它三个范畴混为一谈。

2 人力资源在企业可持续发展中的作用

2.1 人力资源是构筑知识经济时代现代企业营运的关键因素

中国5000 年的文明发展历史中， 在人力资源的应用方面积淀了许多宝贵的经验：比如为政之要，惟在得人；取胜之本，在于士气。这些前人留下了的精辟言论非常值得现代企业予以参考和借鉴。 自古以来，人才的重要性有目共睹，把人才摆在治理国家的首要位置是历代历朝都十分重视的头等大事。 治国与治企同一道理。 人常说三军可夺帅，匹夫不可夺志。 企业竞争如同战场，哪个企业的队伍带得好，士气高，哪个企业便在竞争中占据有利地位。 在现代社会中，企业的兴亡、事业的盛衰无不与人才有着密切的联系。企业要想在激烈的竞争中站稳脚跟，关键要提高产品的附加值，而提高产品的附加值的途径无外乎增加产品的科技含量、文化含量和艺术含量，对产品进行深度加工，创建名牌产品等，这一切都离不开知识和人才。 在现代企业发展过程中，知识是比原材料、资本、劳动力、汇率更重要的经济因素。 在现代经济中，知识成为真正的资本与首先的财富。 人力资源将是支撑知识经济发展的依托，成为构筑知识经济时代现代企业营运的关键因素。

2.2 人力资源逐步成为现代企业可持续发展的主导因素

在知识经济时代，能源、自然资源等物质资本对经济发展虽然重要，但已不是决定性的资源。现代经济可持续发展将取决于人力、知识和创新。 高素质人才和智力资源源是知识经济时代生产力系统的核心，成为推动现代经济与现代企业可持续发展的主导力量。 这种作用主要表现为人力资源是积累和创造物质财富的资本，已成为推动现代企业可持续发展的主要力量，主要表现在将尽可能少的物质资源与价值比较低的物质转化或重新组合为较多的、价值较高的物质，大幅度提高企业生产物的知识、生态含量及其高附加值，使现代企业生产经营管理遵循“效益递增”规律，成为一种合理高效利用各种资源的可持续发展经济。

2.3 复合型人才成为人才综合能力和企业效益提高的关键

复合型人才在知识结构上， 必须具备胜任多岗位工作的能力，以减少企业的人力成本，是企业的骨干人才。 企业培养复合型人才主要是两个方面：一是专业技术人员，二是行政管理人员。科学合理的建立人才结构，最大限度的发挥人才效能，不仅能提高企业整体工作效率，充分调动员工积极主动性，而且能全面实现企业经营、管理、效益和品牌的各项指标，这是人力资源开发和管理工作的最高目标。 复合型人才的培养和使用，既可提高企业效率，又可提高企业效益。

3 现代企业人力资源配置问题及管理模式

人力资源配置与管理问题已成为关系现代企业兴衰成败的决定性因素之一。 我国企业尤其是国有大型企业存在着人力资源选取、组合排列不当，人力资本不能有效增值等诸多方面问题。 确立新时期战略性人力资源管理新模式，必须大力改革人力资源选聘制度，挖掘好人才；大力改革人力资源组合模式，加强人才间的合作；改革企业产权制度，确立人力资本产权主体地位，实现人力资本价值；完善企业战略性人力资源管理中的服务体系，搞好人力资源管理的内外环境、软硬环境建设。 只有这样，人力资源才能为企业创造最佳的经济效益与社会效益。

3.1 大力改革人力资源选聘制度

人力资源选聘制度需要制定出一套自己独有的人才测评系统。以美国为例，他们的人才招聘方法涉及面广，人才流动性强，晋升灵活性大。 人才均采用双向选择的招聘模式，职位晋升不受资历、年龄限制，而以工作绩效为标准。 我们当前人才闲置与浪费问题严重，我们必须实行一种具有竞争性、系统性、灵活多样的，招、测、选、聘四位一体的人才选聘制度。 在社会中选聘人员，收集人力供给与需求方面的信息和资料，制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。 对企业中的各个工作和岗位进行分析，确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种类，范围和熟悉程度，学习工作与生活纪验、身体健康状况，工作经历，年龄，健康状况等方面的审查。从应聘人员中初选出一定数量的候选人，在经过严格的考试，如笔试，面试，评价，情景模拟等方法进行筛选，确定最后“聘”用人选。这是一种最基本的框架，运用于各种企业后，企业还要根据自身的特点发展并完善它。随着市场的变化，企业发展战略的转移，科学地、系统地、动态地整合与调配人力资源才能使人尽其才，人才尽用，才能优化包括人力资源在内的所有资源的组合、配置与运行。 以任何固定的模式去应对变化发展的形势都是行不通的，因而企业的人力资源配置模式不仅要在发展中求变化，还要在变化中求发展。

3.2 大力改革人力资源组合模式

人力资源配置中人才的“排列组合”有多种形式。 人不是孤立的人，部门亦不是孤立的。要想使整体效益最大化，就必须把人置于合适的位置，给部门以准确的定位。 要让员工明确员工在企业中工作的目的不仅仅只是为了个人的收入多少、个人的生活与否、个人的地位高低问题，而团队合作才是创造价值的不竭动力，才是实现个人利益最大化的最佳保障。 因而，实现个人之间的合作与部门之间的合作才能实现个人利益与集体利益最大化的捷径。

人力资源组合就是企业中员工的分工与合作，通过人力资源的配置和优化，使得员工能够在工作中密切配合、有效合作，达到预期的目的。 人力资源管理是企业中共同劳动的产物，是企业中不同人群或工作组之间的协调活动。 在这一活动过程中，企业的领导将起到主导性的作用。 企业领导是企业的领头羊，领导的能力和水平决定了企业的生产效率和职工们的团结合作精神。 一个具备全局观念、协调观念和动态观念的领导，一个以企业的奋斗目标为己任的领导，就一定会建立起一支具有共同理想、共同文化、共同使命的团队，从而调动起每位员工的的聪明才智，使员工心往一处想，劲往一处使，使企业形成一种积极向上的合力。因而克服落后的领导意识、老板意识，建立起一种相互之间的信任才能促进积极的企业文化的形成。 其次，各个部门间要有一种相互依存的关系。 一个部门的任务不合格不仅使自身受影响，还会牵连到别的部门， 这就形成了企业内部各部门之间的相互监督、相互依存，形成一种良性循环的合作关系。

3.3 大力改革企业产权制度

改革企业产权制度，实现人力资本价值是关系到企业未来发展方向和适应时代潮流的最关键的因素。 人力资本是个人具备的才干、知识、技能和资历的总和。这种资本不仅可以带来自身的经济效益，还可以带来巨大社会财富。由此，提高人力资本的地位，确立企业人力资本产权的主体地位， 实现人力资本价值已是企业迫切需要改革的环节。人力资本的价值不再是旧模式下的“工资制”，而是一种“按知分配”的新的模式，这种方式强调的是人力资本以一种企业所有者身份入股的新模式。 这样不仅可以挖掘现有人力资源的潜力，而且还可以挖掘潜在人力资源的潜力。 同时，对人力资本的不断投入亦可使人力资本大幅度地增值，也可使企业乃至社会财富多倍的增长。 企业中人力资源确保责、权、利相统一，使人力资源分的更细，更全面，更科学、更直观，是企业竞争优势增强的保证。

3.4 大力完善企业战略人力资源管理服务体系

随着环境改善，系统内部的各环节才能更好地有序、合理、高效运行。 所以，完善的服务体系是战略人力资源管理模式强有力的后盾支撑。 仅仅强调对人力资源进行管理容易造成对人力资源的约束，要解放人力资源就要为他们的存在与发展创造优良的外部环境，以便使人才能全身心地投入到工作中。企业保障制度的完备会直接地或间接地对员工的工作与生活产生重要影响。 因而，为人力资源乃至最普通的员工发挥才能需要企业创造良好的内外部环境， 构建完善的服务体系。具体主要注意抓好以下几点：一是给员工以充分的自主决策权，放松对员工工作环境的限制。 其二是增强工作制的弹性，改变旧式的工作制，调动员工积极性、创造性，发掘其潜能会使企业获利无穷。 其三是企业要不断开发、培养、拓展、提高员工的才能。 其四是抓好信息化管理工作，提高社会运转效率，加速现代企业的发展。

4 结语

跨入新世纪，面对新一轮的大建设、大发展，人才市场竞争越来越激烈。 提高企业竞争力的关键在于拥有一流的人才。 我们要提高企业的水准和核心竞争力，必须致力于人才资源的机制建设，对想干事、能干事、能干好事的人予以提拨和重用，以科学的态度，务实的工作作风和强有力的措施，优化人才资源配置，建设一支企业与世纪同步发展的高素质、高效率和复合型的专业技术队伍，确保企业增值发展和可持续性发展。

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