以需求为导向的高校青年教师培养对策分析——基于黑龙江省某高校青年教师需求调查的实证研究

苏 光

(黑龙江工程学院 人文与社会科学系，黑龙江 哈尔滨 150050)

以需求为导向的高校青年教师培养对策分析
——基于黑龙江省某高校青年教师需求调查的实证研究

苏 光

(黑龙江工程学院 人文与社会科学系，黑龙江 哈尔滨 150050)

我国政府十分重视高校青年教师的培养和发展，青年教师是高等教育未来发展的重要力量和后备军，以需求为导向才能做好高校青年教师的培养工作。为了更好地了解高校青年教师的需求现状，选取黑龙江省某高校青年教师(35周岁以下含35周岁)进行需求的调查与分析，发现青年教师突出的生存性、发展性以及归属感方面的需求特征，进而提出高校青年教师在薪酬待遇、培养方式、科研能力、评价体系等方面的培养对策和建议。

高校青年教师;需求调查;需求特征;评价体系;激励机制

1 研究背景及意义

2012年12月，教育部等六部委联合下发的《关于加强高等学校青年教师队伍建设的意见》中明确提出了加强高等学校青年教师队伍建设的八点意见，长期以来，我国政府十分重视高校青年教师的培养和发展，青年教师是高等教育未来发展的重要力量和后备军，这关系着高校发展的未来，关系着人才培养的未来，关系着教育事业的未来。但从现实情况来看，无论是政府还是高校，普遍缺乏教师专业发展制度化的明确意识，更没有形成长效、稳定的运行机制，很多青年教师由于从校门到校门直接进入高校，缺乏自身专业发展和规划的意识，也往往很难树立明确的科研方向，因此，在个体教学能力提升路径不多与个体强烈的发展性需求之间存在很大的矛盾。

按照马斯洛的需求层次理论，人的需求总是在基本需求得到满足后不断变化以寻求更高的需求，青年教师本来应该是朝气蓬勃具有活力的青年群体，他们有着青年人独有的内心状态和心理需求，但在学校教学和科研中处于相对弱势的地位，又不够熟悉高校教师生涯的发展之路，很多青年教师往往要经过3年左右的迷茫期才能慢慢步入正轨。探索以需求为导向的高校青年教师培养对策，保障青年教师的权益得到落实，也是落实高校“教师为本”理念的根本举措。

此次调查采用问卷式的方法，依据马斯洛需求层次理论设计了四个维度的指标体系对我省某高校青年教师的需求现状进行调查，形成我省高校青年教师需求满足状况样本数据库，一方面可以填补我省高校青年教师需求调查数据资料及分析方面的空白，另一方面对于及时掌握青年教师的需求现状，为我省教育主管部门政策制定、决策执行以及相关课题研究等方面提供基础数据和样本分析，同时为制定青年教师培养策略提供基础性数据和对策建议。

2 调查设计与实施过程

1)调查对象。黑龙江省某高校35岁(含35周岁)以下全部青年教师。

2)问卷设计。在综合比照和分析国内学者相关研究的基础上自编而成的《黑龙江某高校青年教师需求状况调查问卷》。第一部分是关于调查对象的基本资料，包括被调查者的年龄、性别、学历和职称等。第二部分是问卷的主体部分，是对青年教师各项需求及其满足情况的具体测量。问卷设计的理论架构是以马斯洛的需求层次理论作为理论分析框架，结合国内外关于高校教师需求状况相关研究成果，将教职工的需求具体分为物质需求、自尊的需求、归属感的需求和学习与发展需求四个主要维度。

3)调查实施与统计分析。本次调查在抽样方案设计的过程中，考虑到这所高校青年教师的总体样本量不大，课题组最终确定对全校青年教师除工勤人员以外的所有在编在岗人员进行普查。调查采用自填问卷的方式进行，实施过程中，由于部分教职工因公出、在外进修、休假等各种原因不能接受调查。最终实际发放了问卷267份，回收256份，回收率95.9%。其中有效问卷239份，有效回收率为89.5%。调查问卷回收后，通过SPSS数据分析软件进行了数据录入与统计分析。

3 青年教师需求调查结果的描述性分析

在对统计结果分析过程中，主要用到的分析方法包括数据转换(Recode)、频次分析(Frequencies)、多选变量分析(Multiple Response)、交叉分析(Crosstabs)等，但在具体应用分析中并没有凸显男女差异、职称差异、年龄段差异、学历差异以及T、F检验等差异性比较分析，出于数据研究的普遍性和对策分析普适性因素的考虑，只做了基本数据状况的统计分析。

3.1 青年教师总体需求情况统计结果

1)青年教师总体调查样本基本情况，如表1所示。

表1 样本基本情况描述

以上关于样本基本数据的统计描述与该校青年教师在人事部门登记的情况基本一致，说明本次调查结果能够反应调查总体的实际情况。

2)青年教师总体需求强烈程度的统计结果。

从表2可以看出，青年教师表现最为强烈的前5项需求分别是提高薪酬待遇、改善住房条件、参加业务培训、改善科研环境、提高教师校内地位，对于这些需要的满足程度在一定程度上影响了青年教师的日常生活常态以及个体职业发展规划。而按照需求的重要程度排在前6位的则是提高薪酬待遇、改善住房条件和改善科研环境。

表2 青年教师需求强烈程度主观排序

3.2 青年教师具体需求状况的描述性分析

1)薪酬、住房等基本物质性需求表现明显。

由于高校青年教师参加工作时间比较短，薪酬待遇水平相对较低，而绝大多数教师都是刚刚成家或准备成家，会面临一系列现实问题，要谈恋爱、购房、结婚、赡养老人等等，对目前校内年收入非常满意和比较满意的只有8.3%，不太满意和非常不满意的高达84.1%，总体上青年教师对目前的薪酬水平满意度很低。青年教师期望的合理校内年收入选择5万元以上的教师占80.7%，在提高教师薪酬待遇中选择比较需要和非常需要所占的比例为96.2%(见表3)。

表3 青年教师对提高薪酬待遇水平的需求程度

2)青年教师的归属感需求表现较强。

从调查的结果显示，7.3%的青年教师选择总是或经常为在该校工作而感到自豪，43.1%的青年教师选择有时会为在该校工作而感到自豪，只有19.7%的青年教师选择很少或没有为在该校工作而感到自豪。总体来说，青年教师对该校具有较强的归属感，同时也对学校发展的前景方面表现出较高的信心。64.3%的青年教师选择从情感上愿意在该校一直工作到退休，不愿意和说不清的比例为35.7%。从这些数据可以看出青年教师群体对学校未来发展充满了信心，也体现青年教师对学校较强的归属感。

3)青年教师的发展性需求表现十分突出。

从调查结果看，23.4%的青年教师认为该校的学术氛围比较好和非常好，认为不好和非常不好的比例为29.3%，有47.3%的青年教师认为该校学术氛围一般。在改善该校科研环境的需求程度上，62.4%的青年教师认为非常需要和比较需要。在参与科研工作中也表现出对该校提供科研工作条件、科研资助等方面的满意度不高等问题。

①青年教师参与科研面临瓶颈制约。虽然大多数青年教师具有积极参与科研工作的需要，但也存在开展科研工作的困难，在对“科研中遇到的主要困难”选择中，有69.5%的青年教师选择“科研项目申请难”，其他困难依次为“教学任务重(46.4%)、激励机制不够(46%)、缺少带头人的指导(42.3%)、政策支持不足(31.4%)(见图1)。

图1 青年教师科研中面对的主要困难

②青年教师参与科研与职称评定的关联性较高。青年教师参与科研目的的调查结果显示，其中为了职称评定的需要占72.3%、促进教学的需要占11.6%、个人学术发展的需要占9%、个人兴趣使然占3.9%、完成科研任务占1.3%、岗位等级评定占1.3%。

③青年教师希望学校能够加大教学改革的投入。从调查结果来看，87.4%的青年教师对学校加大教学改革的投入认为非常需要和比较需要，不太需要和完全不需要的为4.2%，选择无所谓的青年教师比例为8.4%。

④青年教师希望学校能加大力度鼓励教师投入教学。教师全身心投入教学是保证教学质量提高的关键，学校通过政策、制度、奖励等有效方式鼓励教师投入教学是保证教学效果提高的方法和手段。79%的青年教师对学校加大力度鼓励教师投入教学认为非常需要和比较需要，不太需要和完全不需要的比例仅为8.4%，另有12.6%的青年教师认为无所谓。

4)青年教师对尊重的需求表现较高。

①青年教师对周围人群的认可需求程度较高。97%的青年教师认为获得学生尊重和认可比较需要和非常需要；93.6%的青年教师认为获得领导尊重和认可比较需要和非常需要；94.9%的青年教师认为获得同事尊重和认可比较需要和非常需要。

②青年教师对个人努力获得的表彰奖励的需求较高。受工作能力、工作时间、工作经验等多种因素影响，青年教师获得表彰奖励的机会慢慢增加，选择总是和经常获得表彰奖励的青年教师比例为15.2%，选择很少和没有的青年教师比例为36.3%，48.5%的青年教师选择有时会获得表彰奖励。在个体发展的过程中更加希望得到表彰和奖励，需求比较明显，92.4%的青年教师认为通过工作努力比较需要和非常需要得到学校的表彰奖励(见图2)。

图2 青年教师与教师总体样本对工作努力获得表彰的需求程度对比

同时有61.3%的青年教师认为学校的表彰奖励有较强的激励性和有一定的激励性，5.5%的青年教师认为激励性不够，13.2%的青年教师认为基本没有激励性。

③青年教师迫切需要提高教师的校内地位。在与学校行政机关人员的地位状况相比中，70.8%的青年教师认为该校教师与行政机关人员相比地位要相对低一些和低得多，认为地位一样的青年教师比例为25.4%，3.8%的青年教师认为要比行政人员地位相对较高。93.3%的青年教师觉得非常需要和比较需要提高教师校内地位，不太需要的比例为1.3%，5.5%的青年教师认为无所谓。

4 青年教师需求的特征分析

通过对以上统计结果的综合性分析，可以发现该校青年教师群体在需求方面存在以下几个方面特征：

1)青年教师的薪酬福利待遇等基本生存性需要表现突出，这将关系到青年教师队伍的稳定与发展。从分析的数据可以发现青年教师在基本生存性需要方面表现非常强烈，对收入、住房改善需求都在94%以上，从现实情况来看，由于大多青年教师参加工作时间较短，在工资水平、职务级别上都比较低，绝大多数老师刚刚开始经济独立，面临着成家立业、购买住房、赡养父母、抚育儿女、社会交往等方方面面的经济负担，一方面反映了目前高校教师总体收入实际水平与期望值之间还有较大差距，另一方面也反映了刚刚入职青年教师所面临的尴尬境地，排除高校教师职业的高尚与情操，让青年教师对教育投入与产出之间比例关系甚至是知识价值都产生了质疑，影响了青年教师的价值观与职业观，这也影响他们对教育工作的投入和育人事业的追求，这些都成为青年教师群体心理的不稳定因素。

2)在发展性需求方面青年教师具有强烈的个体成长性需要，这关系到教师的自身成长与高校人才的培养质量。高校青年教师是知识分子中的新成员，接受的教育文化程度较高，由于职业的素养和实践，他们在文化层次、知识结构、职业成长、教育培训、科研能力等方面具有强烈的需求，他们希望自己能“教有所成”，变成“科研高手”，希望有机会提高业务能力和水平，具有很强的自我发展意识，只有不到3.5%的青年教师认为不需要职业成长，这说明高校青年教师的个人事业发展需求度是非常高的，说明了青年教师具有强烈的进取心和事业感，也体现了高校为青年教师提供个人发展机会相对比较少，这在一定程度上影响青年教师个人事业发展和工作积极性，因此，也就为高校青年教师的培养机制提出了更高、更具体的要求：应该加大投入的力度和具体执行的政策，才能稳定青年教师队伍，使他们树立长远的职业规划，立足自身的岗位投身教育事业，培养高质量的社会需要人才。

3)青年教师有很强的归属感需求，需要学校营造良好的人文环境促进其健康成长。青年教师在从教过程中有适应、成长、成熟的阶段，每个阶段都需要一个良好的外在环境促其完成角色转化与职业适应，这些阶段也需得到领导的关怀、同事的帮助和学生的支持，他们都希望拥有良好的人际关系和师生关系，希望有一个人文、关怀、尊重、安全的校园文化环境，在调查中关于校园环境、人际关系、评价体系都充分显示出青年教师需要强烈的归属感，并希望通过合理、人性化的青年教师评价体系完成自我角色认知，因此，高校应树立教师为本的理念，对青年教师的生活、工作多赋予一些关怀，在工作上多一些支持和鼓励，对遇到的困难多给予帮助，对工作上出现的错误多一些宽容，让他们在一个和谐的校园文化环境中安心工作、快速成长。

5 高校青年教师的培养对策和建议

1)推行“宽带”式的薪酬体系，满足青年教师的基本生存需要。虽然基本薪酬待遇在满足生存方面起到直接决定性的作用，但相对于发展性需求需要而言，生存需要依然是作为分析发展性需要的一个重要指标。目前，高校教师的工资分配主要受职称、资历、行政级别等因素影响，又面临着房价高、消费高、低收入的困境，就会出现目前薪酬机制激励不足的现象，因此，需要在青年教师薪酬待遇方面做出有针对性地调整，实施有效的激励方式。所谓“宽带”式工资体系是借鉴现代企业管理的工资施行模式，将原有薪酬结构中的几个甚至十几个级别的层次划分到同一级别中，扩大每个薪酬级别内部薪酬浮动的范围，使低职称、低级别的青年教师可以享受到较高的薪酬待遇。“宽带薪酬”的最大特点就是减少薪酬级别，扩大浮动范围，将教师的工作业绩引入到考评之中，使同一级别的教师可以享受不同的薪酬待遇，而决定性因素取决于教师个人的工作成绩。当然更重要的也是要引导青年教师能够理性对待薪酬待遇，能够看到物质需求和个体发展之间的辩证关系，自我规划和未来发展以及同学校发展之间辩证合理的关系。在此方面还有一个建议就是对高校青年教师开展理财能力培训和教育，提高薪酬待遇水平固然能够更好地满足基本需要，但此举只是治标未必治本，很多青年教师由于成长环境与生活经历，往往都缺乏合理的理财意识与理财能力，通过聘请理财师开展讲座和培训可以提升他们的理财规划意识和理财能力，提高自我“造血”本领。

2)实施校内“导师制”培养方式，促进青年教师个体快速成长。为整合校内教师资源在培养青年教师的积极作用，不断提高人才培养质量，使青年教师尽快适应学校发展和专业建设要求，基于青年教师在思想政治和业务能力的成长需求，提高青年教师的教学能力，在学校内部施行青年教师“导师制”培养方式。要求“导师”具有副教授以上职称或其他高级专业技术人员，德才兼备、师德高尚，具有丰富的教学经验和良好的教学效果，治学严谨，学术造诣较深，并和青年教师之间签订“指导协议”，具体包括：指导青年教师制订业务进修计划、培养青年教师严谨的教学态度和崇高的敬业精神；指导青年教师撰写教案和讲稿、指导实验、实习、辅导青年教师试讲、检查听课等；指导青年教师开展科研工作、重点指导完成相关课题申报辅导工作等；关心青年教师的思想、生活情况，指导和帮助他们解决一些实际困难，并做好青年教师长期高效的职业发展规划；同时学校组织每年一次的优秀导师和青年教师的评选活动，鼓励“导师制”工作长期、有序开展下去。

3)建立科学合理的青年教师评价体系，增强青年教师的自我认同感。为了提高教学质量、提升人才培养层次，目前，很多高校都实行教师评价机制，这种评价机制不应该成为教师遇到的挑战和束缚，“教学评价不是排行评价，而应是发展性评价，为了每一个教师的成长的评价。”[2]从实际情况来看，对教师的职业态度和教学能力提升起到了积极的作用。但从调查中也反映出一些问题，主要表现为：评教活动过于形式、评教过程过于主观、评教结果处理欠妥、评价标准不够合理，不合理的评价体系会挫伤青年教师的工作积极性和自我认可，影响其进行合理的长远个体规划。合理的教师评价体系需要考虑以下几个因素：一是考虑必要的环境因素，比如目前高校招收的生源中有本科生、艺术生、三表等不同的类别，考评体系应把必要的环境、条件可能性因素纳入评价体系制定中，从而实现教师评教结果的客观、公正、合理；二是制定教师评价体系中的内容要多元化，将教学态度和教学互动以及教学效果等内容作为核心，在教师“学识、教学、业绩”等基础性指标之上，突出强调考评中教师个性的发展性评价；三是对评价结果的使用方式，毫无疑问考评的作用不是惩罚，而是客观求真并以此为依据促使教师的个体成长和进步，公开公示是能起到公开的作用但却给青年教师带来极大的压力和负担，应以教学主管领导个体性渗透和谈话为主，从而提高青年教师的快速成长和进步。

4)改善科研条件，完善科研机制，提高青年教师的科研能力。“教师投身教育教学研究是发展教学能力的关键”[3]。教学研究能力和水平是决定青年教师教学能力的关键，当然,高校青年教师科研能力的成长有一个基本过程，在这个过程中能够迅速成长的并不多，在此次调查中青年教师普遍感觉到教学任务过重、科研能力不足、科研项目申请困难等问题十分突出。由于目前很多高校对青年教

师的工作任务量都有基本要求，很多青年教师由于刚刚走上教学岗位，教学工作任务和备课时间占据了绝大多数，缺少开展科研工作的时间和精力，由于职称低、前期成果少，所以在申请课题尤其是省级课题方面存在一定困难，当然这需要一个转变的过程，因此,需要营造良好的科研环境，尽快提升青年教师的科研能力。一是借助“导师制”施行平台，将青年教师融入校内相关专业的“项目科研团队”，夯实科研基础，在导师的指导下凝练科研方向；二是减轻青年教师教学任务，在校内建立比较科学的教学工作任务量要求，从而增多教师科研投入的时间和精力；三是加大校内关于青年教师科研项目的经费投入，建议设立校内“青年教师科研基金”，“不仅能保证青年教师有一定的经济基础去实践科技创新的想法，培养他们进行独立承担课题和选择科学问题的能力,也能借助优势学科带动边缘学科建设，形成一系列科技创新型人才梯队……”[3]这样的方式可以使青年教师有机会承担一定的科研工作，通过科研经历和科研成果增强科研工作的积极性和信心，为申报高级别的科研项目做好基础准备工作；四是将科研工作纳入校内激励制度体系之内，虽然青年教师的科研能力不强，因此,不建议将科研工作纳入考评体系，而是作为一种奖励的形式出现，从而激发青年教师从事科研工作的积极性。

[1]钟启泉.教学研究的转换及其课题[J].教育研究，2008(1):23-29.

[2]王宪平.课程改革与教师教学能力发展研究[M].上海：学林出版社，2009.

[3]周杨，石青.高校青年教师激励机制探析——基于职业满意度的调查[J].高校教育管理，2009(6)：54-57.

Developing countermeasure analysis of young teachers in universities with demand as the guidance-Based on an empirical research of demand for young teachers in universities in Heilongjiang province

SU Guang

(Dept.of Humanity and Social Sciences,Heilongjiang Institute of Technology,Harbin 150050,China)

Cinese government attaches great importance to the cultivation and development of young university teachers,who are an important force in the development of higher education in the future.The demand-oriented cultivation of young teachers in universities will be effective.In order to better understand the needs of young teachers in universities,a university selected in Heilongjiang province with the young teacher(under the age of 35 including 35).Analysis is made on the demand characteristics,development,and sense of belonging,and then proposed on salary,training mode,the scientific research ability,and the cultivation of the evaluation system.

young teachers in universities; demand survey demand characteristics; evaluation system; incentive mechanism

2014-03-28

黑龙江省教育厅人文社会科学2013年面上项目(12532306);黑龙江工程学院教育科学规划课题(JG1220)

苏 光(1976-)，男，副教授，博士研究生,研究方向：社会工作，社会行政.

G650

B

1671-4679(2014)03-0072-05

郝丽英]